Мэргэжлийн стандарт "Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн". Стандартыг нэвтрүүлэх зорилго, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, мэргэшлийн түвшин

2025 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2025-01-24 13:21

Мэргэжлийн стандарт гэдэг нь аль ч ажлын хэсгийн бүх албан тушаалын тодорхойлолт, шинж чанарыг агуулсан тусгай баримт бичиг юм. Энэ нийтлэлд хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн стандартыг авч үзэх болно.

Ерөнхий мэдээлэл

Мэргэжлийн стандарт гэдэг ойлголт харьцангуй шинэ юм. 2016 оны долдугаар сард эргэлтэд оруулсан. Ирүүлсэн баримт бичгийг ажлын байрны тодорхойлолттой андуурч болохгүй. Тиймээс, хэрэв сүүлийнх нь ажилчдад ашигтай бол мэргэжлийн стандарт нь удирдлага, ажил олгогчдод зориулагдсан болно. Эрх баригчдад мэргэжлийн стандартын тусламжтайгаар жолоодох нь илүү хялбар байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Учир нь уг баримт бичиг нь өөрөө аж ахуйн нэгжийн албан тушаалын жагсаалт, ажилтан бүрийн чиг үүргийн тодорхойлолтыг агуулсан байдаг.

Эцэст нь өгүүллийн гол сэдэв болох боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэхүү баримт бичигт мөн багтсан болноөөрсдөө үндсэн ажлын байрны нэр, хүн бүрт хөдөлмөрийн чиг үүргийг хуваарилах. Мэргэжлийн стандартын бүтцийн талаар бага зэрэг ярих нь зүйтэй юм. Ингээд эхэлцгээе.

Мэргэжлийн стандарт бүтэц

Мэргэжлийн стандарт ямар бүтэцтэй вэ? Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бол аль хэдийн тодорхой байгаачлан баримт бичгийн гол хүн юм. Гэхдээ мэргэжлийн стандарт нь тухайн салбарын ангилал, мэргэшлийн түвшин, албан тушаалын талаарх ерөнхий мэдээллийг харуулдаг.

Баримт бичгийн эхний хэсэг нь тухайн мэргэжлийн талаархи хамгийн ерөнхий мэдээллийг өгдөг. Ажилчдын хөдөлмөр, нийгэм, эдийн засаг, соёл, тэр байтугай улс төрийн үйл ажиллагааны онцлогийг өгсөн болно.

Хоёр дахь хэсэг нь мэргэжлийн стандартыг бүхэлд нь үндэслэсэн зүйл юм. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менежер, дэд захирал болон бусад олон ажилчдыг энэ хэсэгт үүрэг, чиг үүргийн үүднээс авч үздэг.

Гурав дахь хэсэг нь ажилчдад тавигдах үндсэн шаардлагыг тодорхойлоход тусална. Үүнд хөдөлмөрийн чиг үүрэг ч багтана, гэхдээ тэдгээр нь илүү өргөн утгаар өгөгдсөн.

Хөдөлмөрийн яамны 691n тоот тушаалын дагуу сүүлийн хэсэг нь мэргэжлийн стандартын эмхэтгэгчдийн мэдээллийг бүртгэх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн функцүүд

Дээр дурьдсанчлан ажилчдын хэд хэдэн ангилал болон дэд ангилал нь танилцуулсан мэргэжлийн стандартыг нэг дор засдаг.

МэргэжилтэнГэхдээ хүний нөөцийн удирдлага нь зарим ерөнхий чиг үүрэг, хариуцлагатай байдаг бөгөөд үүнийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэгэхээр ажилчин хариулахдаа:

• боловсон хүчний хэлтэст бичиг баримтыг өндөр чанартай эргэлтэнд оруулах;
• байгууллагыг боловсон хүчинтэй үр дүнтэй хангах (үүнд мэргэжилтэн ажлын байрны төлөв байдалд зөв дүн шинжилгээ хийх ёстой);
• ажилчдыг үнэлэх, баталгаажуулах;
• цагтаа төлөх;
• өөрийн чадамжийн хүрээнд тодорхой үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.

Тиймээс ажилтан нь мэргэжлийн стандартаар түүнд оногдуулсан нэлээд олон үүрэг хариуцлагатай байдаг. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь өөр олон чиг үүрэгтэй. Бүгдийг мэргэжлийн стандартаар үзэх боломжтой.

Шалгах түвшний эхний блок

Танилцуулсан мэргэжлийн стандарт нь найман өөр мэргэжилтний талаарх мэдээллийг бүртгэснийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хамгийн түрүүнд онцлох зүйл бол А бүлэг юм. Үүнд хүний нөөцийн хэлтсийн оффисын ажилтан орно. Энэ ажилтанд тавигдах шаардлага бага зэрэг суларсан: одооноос эхлэн мэргэжилтэн нь дор хаяж мэргэжлийн дунд боловсрол эсвэл холбогдох курсын дипломтой байх ёстой. Нийт функцүүдийн тоог мөн бага зэрэг бууруулсан.

В бүлэгт элсүүлэгч багтдаг. Үүнд тавигдах шаардлагуудыг хадгалсан - дээд боловсрол шаардлагатай хэвээр байгаа ч туршлага шаардлагагүй хэвээр байна.

Бүлэг С нь үнэндээ өнгөрсөн бүх стандартуудыг агуулдагболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа, гэхдээ боловсон хүчнийг үнэлэх, аттестатчилдаг мэргэжилтэнтэй холбоотой. Энэ тохиолдолд өөрчлөгдсөн бүх зүйл бол ажилчдын өөрсдийнх нь чиг үүрэг юм. Тэд илүү тод, нарийссан.

Шалгах түвшний хоёр дахь блок

Энд D, E, F бүлгүүдийг ялгах шаардлагатай. D бүлэгт боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, сургах чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтэн багтдаг. Өмнөх тохиолдлуудын адил мэргэжлээр сургах нөхцөл бага зэрэг өөрчлөгдөж, үүрэг хариуцлагыг бага зэрэг нарийвчилсан.

Цалин, хөдөлмөрийн харьцааны ажилтан нь Е бүлэгт харьяалагддаг. Энэ мэргэжилтэн нь ажлын туршлагад тооцогдохоо больсон боловч нэмэлт мэргэжлийн сургалт шаардлагатай болсон. Даалгаврын тоог тодорхой байдлын зэргээс шалтгаалан бага зэрэг боловсронгуй болгосон.

F бүлэгт хамаарах нийгмийн хөтөлбөрийн мэргэжилтнүүд өргөтгөсөн боловч нарийвчилсан функцтэй болсон. Мэргэжлийн стандартыг засч залруулах зарим параметрүүдийг арилгахыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ингэснээр Хүний нөөцийн мэргэжилтэн илүү тодорхой батлагдсан.

Шалгах түвшний гурав дахь блок

Үлдсэн хоёр бүлэг болох Г, Н-д хэлтсийн дарга нар багтдаг. Гэсэн хэдий ч бүтцийн хэлтсийн дарга (боловсон хүчний хэлтсийн дарга асан) болон боловсон хүчний удирдлагын газрын дарга нар ч дорвитой өөрчлөлт ороогүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Эдгээр ажилчдын бүх чиг үүрэг урьд өмнө нь тусгай лавлах номоор ("Хүний нөөцийн мэргэжилтэн" тушаал) тогтоогдсон хэвээр үлдсэн. Гэсэн хэдий ч мэргэжлийн стандарт нь нэмэлт сургалт явуулах үүрэгтэй. Ерөнхийдөө танилцуулсан хоёр бүлэгт томоохон шинэчлэл хийгдээгүй байна.

Мэргэжлийн стандартын давуу болон сул талууд

Мэргэжлийн стандарт нь саяхан гарч ирсэн баримт бичгийн хувьд олон компани, байгууллагуудын ярианы сэдэв болоод байна. Зарим нь гүйлгээнд оруулсан акт нь огт хамааралгүй, утгагүй гэж үздэг. Бусад нь энэ төрлийн стандартыг аль эрт нэвтрүүлсэн байх ёстой гэж маргадаг - тэдгээр нь маш тохиромжтой бөгөөд ашигтай юм.

Мэргэжлийн стандарт ямар давуу талтай, сул талтай гэдгийг ойлгоход тийм ч амар биш. Нэгдүгээрт, бүх зүйл үүнийг ашиглаж буй компаниас хамаарна. Тиймээс олон удирдагчдын үзэж байгаагаар энэ баримт бичгийг жижиг бизнесийн салбарт ашиглах боломжгүй юм. Гэхдээ томоохон, ялангуяа төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдийн ажлыг танилцуулсан норматив актын тусламжтайгаар хялбархан зохицуулж болно. Хоёрдугаарт, удирдагчдын баталгааны дагуу мэргэжлийн стандартыг нэвтрүүлэх алгоритм нь тийм ч хялбар биш юм. Жишээлбэл, боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн бол зохион байгуулалтын үүднээс маш нарийн төвөгтэй хүн юм. Гэсэн хэдий ч үүссэн бүх асуудал, бэрхшээлийг хооронд нь холбож болно.жишээ нь, баримт бичгийн харьцангуй шинэлэг.