Боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүрэг нь: боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах, ажилчдыг давтан сургах, мэргэшүүлэх, бизнесийн карьераа төлөвлөх, хянах

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Боловсон хүчний хөгжлийн дэд систем (PDP) нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Хүний нөөцийн нэгжүүдийн орон тоо байгуулагдаж байгаа тул ТХН-ууд улам бүр анхаарал хандуулж байгаа нь зөв юм.

Эцсийн эцэст шинжлэх ухаан, техникийн дэвшлийг дэмжих орчин үеийн хувьсгалт хэмнэл нь мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийг аажмаар хуучирч муудахад хүргэдэг. Объектив хүчин зүйлсийн хурдацтай нөлөөллийн үр дүнд ажилчдын ур чадвар буурах нь гарцаагүй бөгөөд үүний дагуу компанийн үр ашиг буурдаг. Стратегийн менежмент нь өнөөдөр зах зээл дэх компанийн байр сууриа олж авах чадвартай хүний мэргэжлийн болон карьерын өсөлтийн боломжийг тунхаглаж байна. ХаанаБүтээлч ажилтны ашиг олоход оролцох хөшүүрэг нь ашгийг эцсийн хэрэглээ болгон авчирдаг инновацийн сүлжээг зохион байгуулалттайгаар бий болгох замаар идэвхждэг.

Өнөөдөр PDP-ийн ач холбогдлыг боловсон хүчний хөгжлийн дэд системд ихээхэн хөрөнгө оруулалт хийдэг мэдээллийн бизнесийн удирдагчид зөвөөр үнэлдэг. Тэргүүлэх компаниудын боловсон хүчний хөгжлийн өнөөгийн түвшин нь нэгдмэл үнэлэмжээс хувь хүний үнэлэмж рүү шилжих өвөрмөц онцлогтой.

Ялангуяа "Цахиурын хөндий"-ийн (АНУ) тэргүүлэгч корпорациуд боловсон хүчний хөгжлийн үнэхээр ирээдүйтэй, шинэлэг жишээг өнөөдөр харуулж байна. Ийнхүү нэг сая ажилтны гуравны нэгийг нэгтгэсэн Hewlett-Packard нь хаалттай корпорацийн сургалтын нийгмийн сүлжээ, сувгуудад бүртгүүлэх замаар сонирхсон бүх ажилчдад зориулсан сургалтыг автоматаар зохион байгуулдаг. Нэмж дурдахад, авъяас чадварын мэдрэмжтэй хүн бүр Hewlett-Packard: Авьяас танд хамаарахгүй, тэд компанид харьяалагддаг бие даасан хөтөлбөрт хамрагдсанаар албан тушаал ахих боломжгүй газраас гарч болно.

Facebook нь албан бус ажилчдын өсөлтийн боломжуудыг мөн харуулж байна. Энэ нь Boot camp гэж нэрлэгддэг багаар төсөлд суурилсан оюуны довтолгооны өдрүүдийг дадлагажуулдаг. Хүн бүр төслийн багт элсэх боломжтой бөгөөд өөрийн авьяас чадвараас хамааран төслийн бодит сурталчилгааны төлөө тогтмол ажиллах боломжтой.

Ажилчдын үнэнч байдлыг бий болгох гайхалтай бөгөөд олон талаараа өвөрмөц туршлагыг LinkedIn хэрэгжүүлдэг. Түүний дотороффисууд үнэхээр гэр орон мэт санагддаг бөгөөд энэ нь бүгдийг илтгэнэ.

Дэлхий дахинд алдар нэрийг авчирсан Цахиурын хөндийн домогт хамтын оюун ухаан бий болсоны ард боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн (PDP) үндсэн чиг үүрэг төдийлөн харагдахгүй боловч үр дүнтэй гүйцэтгэсэн нь ойлгомжтой. Энэ нийтлэлийн зорилго бол тэдгээрийг шалгах явдал юм.

Ур чадварын өсөлт нь PRP-ийн шинж тэмдэг

боловсон хүчний хөгжлийн орчин үеийн дэд тогтолцоо нь ажилчдын ур чадварын өсөлтөөр илэрхийлэгддэг нөөцийн ажиллах хүчний ашиглалтын үнэ цэнийг зорилготой, аажмаар нэмэгдүүлэх прагматик эрхэм зорилгоор тодорхойлогддог. Энэхүү системийн элемент бүрийг (сургалтын төрөл, PDP нэгж) энэхүү эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэх хэрэгсэл болгон бүтээж байна.

Функцуудыг тусгаарлах үүрэг, PDP дахь санал хүсэлт

Боловсон хүчний хөгжлийн дэд систем дотроо удирдлагын нэгжүүд, түүнчлэн боловсон хүчний ажилд оролцдог ажилтнуудын хооронд үүргийн функциональ хуваарилалтыг хангадаг. Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах нь зайлшгүй зохицуулалттай байх ёстой бөгөөд санал хүсэлттэй байх ёстой. Сүүлийнх нь үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь үйл ажиллагааны нөлөөллийн хувьд маш чухал юм. PDP үр дүнтэй, мэргэшсэн ажилтнуудын үйл ажиллагааг дэмжиж, урамшуулах ёстой. Мөн эсрэгээр: харьяа албан тушаалтнуудын алдааг цаг тухайд нь илрүүлж, таслан зогсоох хэрэгтэй. Тусгаарлагдсан урьдал үйлдлүүдийг хор хөнөөлтэй механикаар давтагдах хэвшмэл үйлдэл болгон хөгжүүлэх боломжоос урьдчилан сэргийлэх нь чухал юм.

ХХН-д өөрөө гүйцэтгэгчдийн дунд тодорхой хуваарилагдах ёстой.болон үйл ажиллагааг төлөвлөх, хянах хугацаа.

PRP функцууд

Маягтаар - боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүргийг боловсон хүчний албаны үйл ажиллагааны удирдлага тодорхой төлөвлөж, хянадаг. Үнэн хэрэгтээ эдгээр бүх арга хэмжээ нь хөдөлмөрийн нөөцийн зардлыг нэмэгдүүлэх, мөн ERP-ийг цаашид хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Хамгийн тохиромжтой нь үр ашигтай аж ахуйн нэгжийн хувьд ажилчид үүргээ цаг тухайд нь, үр дүнтэй гүйцэтгэх нөхцөл бүрддэг бөгөөд ажил олгогч нь удирдлагын хатуу, хатуу арга хэрэглэх шаардлагагүй болно.

Агуулгын хувьд - боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүрэг нь нэлээд олон янз байдаг:

• Мэргэжлийн боловсрол (анхан шатны).
• Мэргэжлийн хөгжил (ажлын ажилтан сурдаг).
• Холбогдох мэргэжлийг эзэмшсэн байх (ажлын чиглэлээ бүрэн эзэмшсэн мэргэжилтэн бэлтгэгдэнэ).
• Өрсөлдөөнт элсэлт (шилдэг боловсон хүчнийг сонгох).
• Үе үеийн боловсон хүчний үнэлгээ (үр ашиг муутай ажилчдаас чөлөөлөх, идэвхтэй хүмүүсийг дэвшүүлэх).
• Шинэлэг, бүтээлч үйл ажиллагаа (ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх).

Боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүрэг нь эмх замбараагүй үйл явдлууд биш, харин үйлдвэрлэлээс үүдэлтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэлийн зорилго нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үнэмлэхүй бөгөөд үндсэн чиглэл юм. PDP-ийн зохион байгуулалтад үйлдвэрлэлийн нэгжүүдийн ажлыг сайжруулах, оновчтой болгоход чиглэсэн чиг үүргийг хөгжүүлэх нь нэгжээр хангах чиг үүргээс тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг.

Албан бус арга барил нь бас чухал бөгөөд PDP-ийн хүрээнд үйл ажиллагаа нь үйлдвэрлэлийн өнөөгийн тодорхой нөхцөлд тохирсон байдлаар сонгогдох шаардлагатай.

Мэргэжлийн сургалт

ХАХН-ын тодорхой чиг үүргийн талаар ярилцъя. Тэдний эхнийх нь боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтыг зохион байгуулах нь тухайн мэргэжлээр шинээр орж ирж буй хүмүүс эсвэл өнөөг хүртэл ажилгүй байсан хүмүүсийг тухайн мэргэжлээр ажиллахад шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэх явдал юм. Мэргэжил сургах үндсэн арга замууд нь ихэвчлэн ажил олгогч өөрөө зохион байгуулдаг төрөлжсөн сургалтууд, мөн ажлын байран дээр шууд сургалт явуулдаг гэж үздэг.

Мэргэжлийн хөгжил

Мэргэжлийн хөгжил гэдэг нь тодорхой мэргэжлээр аль хэдийн тогтсон мэргэжилтнүүдийг дадлагажигчаар оролцуулдаг. Энэ үйл явцад "гадны хүмүүс" оролцдоггүй. Уг нь практик ур чадвар, онолын мэдлэгээ шинэчлэх тухай юм. Ажилчдын мэргэжлийг дээшлүүлэхэд гол төлөв байгууллага өөрөө, түүнчлэн ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах замаар тусгай сургалтанд хамрагдах замаар хийгддэг. Тэнд зөвхөн мэргэжлийн боловсролын дипломтой ажилчид хамрагдана.

Мөн шаардлагатай бол ажил олгогч нь ажилчдаа сургалтыг ажилтай хослуулан тусгай дунд мэргэжлийн болон дээд боловсролын байгууллагад суралцах боломжийг олгодог. Зарим мэргэжлээр ажилчдын ахисан түвшний сургалт заавал байх ёстойг анхаарна уу. Үүний давтамжийг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг.

Заахтай холбоотоймэргэжил

Хүмүүс ажлын байраа үнэлдэг үр ашигтай аж ахуйн нэгжүүд өнөөдөр ажилчдаа холбогдох мэргэжлээр сургахад онцгой идэвхтэй байдаг. Мэргэжилтнүүдийн хослолын ачаар ийм үр дүнд хүрсэн:

• алдагдах хугацааг багасгах;
• ажлын байрыг хадгалах хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах.

Холбогдох мэргэжлийг заахдаа боловсон хүчний хөгжлийг сайжруулснаар нэг үйлдвэрлэлийн явцад тракторын жолооч комбайнчны мэргэжлийг эзэмшиж, токарь нь цахилгаанчин мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг- тохируулагч.

Сул ажлын байрны уралдаан

Одоогоор олон аж ахуйн нэгж, байгууллагууд өрсөлдөөнт ажилд авах дадлага хийж байна. Энэ нь дараах шалтгааны улмаас ажил олгогчид ашигтай:

• мэргэжлийн нэр хүндийг өсгөнө;
• хамгийн бэлтгэлтэй ажил горилогчийг ажлын байранд шалгаруулна;
• ардчилал нь боловсон хүчний сонголтод харагддаг.

Ажилтны баталгаажуулалт

Хоёр жилд нэгээс доошгүй удаа хийдэг боловсон хүчний аттестатчиллын тусламжтайгаар дараахь зүйлийг хийдэг:

• ажилтнуудын мэргэжлийн зохистой байдлын гэрчилгээ;
• Тэдний бизнесийн мэдлэг, ур чадвар тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг шалгаж байна.

Энэ журмыг хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний өөрчлөлтийг эхлүүлэх тушаал гарч, ирээдүйтэй ажилчдыг тушаал дэвших нөөцөд бүртгэж, хичээнгүй ажилчдыг урамшуулж, өөрчлөлтийг хэрэгжүүлдэг.цалин.

Шинэлэг, бүтээлч ажил

Боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүрэг нь зөвхөн прагматик төдийгүй бүтээлч үйл явдлууд юм. Ялангуяа БХБ-д оновчтой зохион бүтээх үйл ажиллагааг өдөөх нь ажилтнуудын бүтээлч чадварыг дээд зэргээр дайчлах хэрэгсэл болгон ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжүүдэд ерөнхий инженер удирддаг. Рационализаци нь үйлдвэрлэлийн материалын хэрэглээг хэмнэх, үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн хугацааг багасгах, логистикийн түвшинг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг. Шинэ бүтээл нь оновчтой болгохоос ялгаатай нь үйлдвэрлэлийн асуудлыг техникийн шийдэлд чухал ач холбогдолтой шинэлэг шинж чанартай байдаг.

Хөдөлмөр зуучлалын агентлагууд

Гэсэн хэдий ч өнөөгийн хөдөлмөрийн зах зээлийг нэг талаас ажил хайж буй ажилчид, нөгөө талаас ажил олгогчид төлөөлдөггүй. Зуучлагчид мөн энэ зах зээлд ажилладаг - recruitment agents (HR). Сүүлийнх нь ажил хайгч, өөрөөр хэлбэл ажил хайж буй хувь хүмүүс болон ажил олгогч аж ахуйн нэгжүүдэд хүлээн авсан өргөдлийн дагуу ажилчин олох үйлчилгээ үзүүлдэг.

Өнөөдөр аль ч том хотод ийм олон арван, зуу зуун агентлаг байдаг. Тиймээс ажил хайгчийн хувьд найдвартай бизнесийн нэр хүндтэй хүмүүсийн сонголт хамааралтай болно. Ийм агентлагуудын үйлчлүүлэгчдийн лавлагаа нь лавлагааны цэг болж чадна. Тухайн ажилд авах агентлагийн тоймуудын талаас илүү хувь нь албан ёсны хандлагыг илэрхийлж байвал ач холбогдолгүй сонголтыг авч үзэх хэрэгтэй.тэдний асуудал. Хэрэв бид эдгээр зуучлагчдын хөдөлмөрийн зах зээл дэх үүргийн талаар ярих юм бол ажилд зуучлах агентлагууд зуучлалын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг: сул сул орон тоонд шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнийг хайх, үнэлэх, сонгох.

Дээр дурдсан үндсэн чиг үүргээс гадна ажилд зуучлах агентлагууд ихэвчлэн холбогдох хэд хэдэн үйлчилгээг гүйцэтгэдэг:

• ХН-ийн аудит ба зөвлөгөө;
• дасгалжуулалт, сургалтын зохион байгуулалт;
• ажилтны урам зориг.

Гэсэн хэдий ч тэдний үйл ажиллагаа бүх нийтээрээ байдаггүй. Бид ажилд зуучлах агентлагуудын ажилд энэ нюансыг хэлэлцэх болно. Дүрмээр бол тэд удирдах боловсон хүчнийг сонгоход итгэдэггүй. Уламжлал ёсоор бол тэдний сонгон шалгаруулалтыг хамгийн доод албан тушаалаас дээд хүртэл нь зуучлагчдын тусламжгүйгээр аж ахуйн нэгжүүд өөрсдөө хийдэг. Мэргэшсэн, амжилттай менежмент нь аливаа хуулийн этгээдийн хувьд амин чухал юм. Гэсэн хэдий ч дажгүй, үнэнч топ менежерүүдийг олох нь хэцүү бөгөөд хэцүү үйл явц юм. Эрх мэдэл эдэлж, ажилчдаа ажилдаа амжилтад хөтөлдөг аливаа удирдагч бол анхааралтай, хувь хүний сонголтын үр дүн юм. Үүний тулд аж ахуйн нэгжүүд өөрсдөө ирээдүйтэй ажилчдын бизнесийн карьерыг тасралтгүй төлөвлөж, хянаж байдаг.

Ажилтны сан

Хэрэв боловсон хүчний ажилтнууд ажил хайгчийг нөөцөд бүртгүүлсэн гэж мэдэгдсэн бол энэ нь түүнийг мужид элсэх баталгаа болохгүй. Түүнийг зүгээр л ажил хайгч гэж тооцсон. Барууны корпорацууд PRP-ийн энэ функцийг анхлан ашигласан. Цаашид энэ хэрэгслийг эдийн засгийн бусад салбарын аж ахуйн нэгж, байгууллагууд ашиглаж эхэлсэн.

Ажилтны сонгон шалгаруулалтад дутагдалтай байгаа байгууллагуудад боловсон хүчний нөөцөөр (РБ) ажил хийдэг. АС-ийг бүрдүүлэх ажлыг боловсон хүчний хэлтсийн эрх бүхий ажилтан гүйцэтгэдэг. Үүнд тодорхой үүрэг хариуцлагыг биелүүлэх чадавхи, ур чадвартай ажилчид орно. RC бий болгох үндэс нь тухайн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдийн тооцоолсон хэрэгцээ юм.

Боловсон хүчний нөөцийг зөв зохион байгуулснаар дараах зорилгод хүрнэ:

• үндсэн ажилчдаа халах үед эрсдэлийг бууруулах;
• үр дүнтэй манлайллыг хангах манлайллын багийг бүрдүүлэх;
• одоогийн авъяаслаг удирдагчдын албан тушаалдаа үлдэх сэдэл;

Үнэндээ боловсон хүчний нөөц бол мэргэжилтнүүдийн анкетаас бүрддэг бааз юм. CR нь гадаад ба дотоод гэсэн хоёр төрөлтэй. Гадных нь бие даасан даалгаврыг гүйцэтгэхэд хааяа оролцдог эсвэл төсөлд оролцдог мэргэжилтнүүдээс бүрддэг. Ихэвчлэн ийм нэр дэвшигчид энгийн албан тушаалд өргөдөл гаргадаг. Дотоод (менежмент) нь үйл явцыг зохицуулах, хөгжлийн цогц үйл ажиллагаа явуулж буй хэлтсүүдийг удирдах чадвартай үндсэн ажилчдаас бүрддэг. Ийм нэр дэвшигчид энэ аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан туршлагатай, түүний онцлогийг мэддэг байх ёстой.

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх орчин үеийн арга

ERP систем нь боловсон хүчний хөгжилд уламжлалт болон шинэ технологийг ашигладаг. боловсон хүчнийг хөгжүүлэх орчин үеийн аргууд нь:

• сагс арга (стандартыг шийдвэрлэхэд суурилсан сургалтын аргаүйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал);
• видео сургалт (Интернэт дээр байрлуулсан онлайн сургалтын курс);
• бизнес тоглоом (тодорхой үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал бий болж, менежер эсвэл мэргэжилтэн зохих шийдвэр гаргахыг загварчилсан);
• алсын зайнаас суралцах (Skype гэх мэт системүүдийг ашиглан ганцаарчилсан болон бүлгийн сургалт);
• кейс-сургалт (бодит нөхцөл байдлыг иж бүрэн хянаж, дүн шинжилгээ хийх замаар суралцах);
• зурагт тоглоом (хэцүү нөхцөл байдлыг хамт олон бүтээлчээр шийддэг);
• модульчлагдсан сургалт (сургалтын материалыг блок болон модулиудаар бүлэглэсэн);
• тархины довтолгоо (хамтын санааг бий болгох замаар асуудлыг шийдвэрлэх үйл ажиллагааны арга);
• үйлдлээр суралцах (менежерүүд гурван үе шаттайгаар суралцдаг: эхлээд үйлдлээр стандарт бус бодит практик асуудлыг шийдэж, дараа нь олж авсан туршлага дээрээ онолын хэв маягийг бий болгож, эцэст нь ижил төстэй загвар дээр эдгээр хэв маягийг шалгадаг. даалгавар);
• багшлах аргын дагуу сургалт (зөвлөгчийг дадлагажигчтай ижил төстэй хамтрагчийн хүрээнд байрлуулж, сургалт нь найрсаг, найрсаг уур амьсгалд явагддаг, шилдэг менежерүүдийг сургахдаа энэ аргыг ашигладаг);
• томилолтын аргын дагуу сургах (ажилтан нэмэлт ур чадвар эзэмшүүлэхийн тулд өөр хэлтэс, хэлтэс гэх мэт ажилд түр "хоёрдогч" байдаг);

• Сүүдэрлэх аргын дагуу сургалтбайрлал);
• зан үйлийн загварчлал (хүмүүс хоорондын харилцааны арга техникийг зааж, хандлагыг өөрчлөх);
• дүрд тоглох тоглоом (оролцогчдын харилцан үйлдэл, тус бүр нь тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, бизнес эрхлэгчийн үүрэг, зээлийн менежерийн үүрэг, хоёр дахь нь хамгийн оновчтой хувилбарыг санал болгох явдал юм. зээлийн хөтөлбөр);
• түүх ярих (тогтоосонтой төстэй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд янз бүрийн зүйрлэл (домог, сургаалт зүйрлэл гэх мэт) үзүүлэх);
• сургалт (мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг, ур чадвар, харилцааны ур чадварыг идэвхтэй динамик хөгжүүлэх).

Бизнесийн карьераа төлөвлөх, хянах

Карьер төлөвлөлтийг ахлах удирдлага дэмжиж, хянаж байх ёстой. Хүний нөөцийн хөгжлийн алба нь ажилчдын карьерыг хөгжүүлэх, удирдахад чиглэсэн практик, удирдлагын хяналттай үйл ажиллагаануудыг үзүүлдэг.

Байгууллагын ажилтнуудын бизнесийн карьерыг төлөвлөх нь дараах чиглэлээр явагдана:

• хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөний талаар зөвлөлдөх;
• одоогийн боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрүүд;
• карьерын хямралыг дэмжих хөтөлбөр;
• ажилтны гурван чиглэлд шилжих: дээш (давших), хэвтээ (эргэлт), доош (цогцруулах).

Одоогийн байдлаар карьер нь ажилтны өөрийн ажлын үйл ажиллагаанд ухамсартай субъектив хандлагын үр дүн гэж үздэг. Нийтдээ гурван төрлийн карьер байдаг:

• мэргэжлийн (мэдлэг олж авах,ур чадвар, чадвар);
• байгууллага доторх (босоо болон хэвтээ);
• центрипетал (байгууллагын удирдлагын "цөм"-д ойртож байна).

Шинэ ажилтантай уулзахдаа боловсон хүчний менежер нь түүний карьерын үе шатыг үнэлж, мэргэжлийн үйл ажиллагааныхаа зорилгыг урьдчилан таамаглаж, карьерын шат руу хэрхэн авирах талаар зөвлөгөө өгдөг. Нэгдүгээрт, насны шалгуурын дагуу ажилтны карьерын үе шатыг тогтооно:

• 25-аас доош (урьдчилсан);
• 30-аас доош (болж байна);
• 45-аас доош (урамшуулал);
• 60-аас хойш (дууссан);
• 65-аас хойш (тэтгэвэрт гарсан).

Мөн хүний нөөцийн менежер ажилтны мэргэжлийн чиглэлийн сонголттой нийцэж байгаа зан чанарын онцлогийг үнэлдэг:

• уран сайхны (сэтгэл хөдлөлөөр өөрийгөө илэрхийлэх, өөрийгөө илэрхийлэх);
• уламжлалт (мэдээлэл, мэдээллийн сантай бүтээлч ажил);
• прагматик (хөтөлбөр болон хэрэглүүр ашиглах);
• энтрепренер (хүмүүсийг төлөвлөх, удирдах чадвар);
• нийгмийн (багийн нэг хэсэг гэдгээ мэдрэх);
• бүтээлч (нарийн төвөгтэй ажлыг бүтээлчээр гүйцэтгэх хандлага).

Мэдээжийн хэрэг, карьерын шат руу хэрхэн авирах вэ гэдэг асуултыг наснаас хамааран хувь хүний төрөл бүр өөр өөрийн замаар сонгодог. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрийн хүсэл тэмүүллээс хамааран өөрийн хүсэл сонирхолд хамгийн сайн тохирох мэргэжлийг өөрөө сонгодог (технологитой ажиллах, хүмүүстэй ажиллах, өгөгдөлтэй ажиллах, дүрслэн тайлбарлах).

Цаашид,мэргэжлээр ажиллаж, ур чадвараа дээшлүүлснээр ажилтан тодорхой мэргэшил олж авдаг. Ажил мэргэжлийг бий болгох амжилттай жишээ болгонд ажилтан нь аж ахуйн нэгжээс системтэйгээр хэрэгжүүлдэг боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн чиг үүргийг хардаг. Үүний ачаар ажилтан тодорхой түвшний мэргэжилтэн болдог. Боловсон хүчний асуудалд ажилчдын мэргэшлийг нөхцөлт ангиллаар тодорхойлдог:

• дотоод бол тухайн салбартаа ээдрээтэй асуудлыг бие даан шийдвэрлэх чадвартай сайн мэргэжилтэн;
• мастер - дотоодоос ялгаатай нь ихэнх хамт ажиллагсдынхаа ур чадвараас давсан нарийн төвөгтэй даалгавруудыг шийдвэрлэх чадвартай;
• эрх мэдэл - мастераас ялгаатай нь байгууллагаас гадуурх хамтран ажиллагсдын дунд мэргэжлийн эрх мэдэлтэй;
• зөвлөгч - эрх мэдлээс гадна үзэл бодол нэгтэй оюутнууд, оюутнуудтай.

Дүгнэлт

Боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүрэг нь чадварлаг ажилтны мэргэшлийг дотоод, мастер, эрх мэдэл, зөвлөгч болгон дээшлүүлэх үр дүнтэй зохион байгуулалтын хэрэгсэл юм. Ажилчдын ийм өсөлтийг зохион байгуулахад дажгүй боловсон хүчний ур чадвар оршдог. Субьектив "ирээдүйтэй боловсон хүчнийг мэдрэх" нь боловсон хүчний ажлын аргачлалын талаар бодитой гүн гүнзгий мэдлэгтэй байх нь түүний хувьд чухал бөгөөд үүнийг гүнзгий боловсруулж, нарийвчлан зохицуулдаг.

Энэ аргачлалын дагуу боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн чиг үүргийг аж ахуйн нэгж, байгууллагад мэддэг бөгөөд хэрэгжүүлдэг:

• мэргэжлийн сургалт;
• сургалт;
• холбогдох мэргэжлийг эзэмших;
• өрсөлдөөнт хүлээн авалт;
• Үе үе ажилтны үнэлгээ;
• шинийг санаачлагч, бүтээлч үйл ажиллагаа.

Гэхдээ боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийг үр дүнтэй ажиллуулахад боловсон хүчний менежерийн мэргэжлийн ур чадвараас гадна компанийн удирдлагын байр суурь үндсэндээ чухал байдаг. Шилдэг менежерүүдийн сонирхолтой, бүтээлч хандлага гол үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнгүйгээр боловсон хүчний ажилтнуудын ирээдүйн хүчин чармайлт харамсалтай нь бүтэлгүйтэх болно.