Боловсон хүчний үнэлгээний үзэл баримтлал, зорилго, зорилт, мөн чанар. Боловсон хүчний гэрчилгээ гэдэг

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Үе үеийн боловсон хүчний үнэлгээ нь менежерт ажилчдын мэргэжлийн бэлтгэлийн түвшин, сэтгэл санааны байдлыг олж мэдээд зогсохгүй тэдний хувийн болон бизнесийн чанар нь тэдний албан тушаалд хэрхэн нийцэж байгааг үнэлэх боломжийг олгодог.

Олон нийтийн итгэл үнэмшлээс ялгаатай нь гэрчилгээжүүлэлтийн гол ажил бол ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхийг хянах биш харин нөөцийг хайж олох, ажилтан бүрийн өгөөжийн түвшинг нэмэгдүүлэх боломжуудыг нээх явдал юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний тухай ойлголт

Ажилтнуудын үнэлгээнд хэд хэдэн шалгалт, ярилцлага эсвэл ярилцлага орно.

Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үнэлгээний зорилго нь зөвхөн үнэлгээгээр хязгаарлагдахгүй. Тэдний гол үнэ цэнэ нь бусад албан тушаалд илүү үр дүнтэй ажиллах ажилтнуудыг тодорхойлох явдал юм. Баталгаажуулалтын үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн менежер ажилчдыг шилжүүлэх, ахиулах, сургах, давтан сургах асуудлыг шийддэг.

Олдох объектив байдлын үнэ цэнэнайдвартай үр дүн

Аттестатчиллын журмын хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол бодитой байх явдал юм. Энэ нь ажилчдыг үнэлэхдээ субъектив хүчин зүйлийн нөлөөллөөс зайлсхийхийн тулд тодорхой шалгуур, аргыг ашигладаг гэсэн үг юм.

Хувийн сэтгэгдэл нь зөвхөн баталгаажуулалтын явцад менежерийн ажилд саад учруулдаг гэж хэлж болохгүй, гэхдээ энэ нь процедурын үр дүнг ихээхэн гажуудуулж болзошгүй юм. Ажилчдын талаарх өрөөсгөл ойлголт нь хүний нөөцийн буруу шийдвэр, удирдлагын алдаа болж хувирдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын гэрчилгээ олгох

Ихэнхдээ боловсон хүчний үнэлгээ нь "таазанд толгойгоо наадаг" ажилчдын хувьд өөрийгөө батлах сайхан боломж болдог. Үйл ажиллагааны чиглэлээ эзэмшсэн, цаашид өсөх боломжийг олж харахгүй байгаа ажилчид урам зоригоо алддаг. Тэд үр ашиггүй, идэвхгүй болж, бүтээмж нь буурдаг.

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний өөрчлөлтийг хийх нь байгууллагын ажиллах хүчийг оновчтой ашиглах боломжийг олгодог.

Баталгаажуулалтын үйл ажиллагааны зорилго нь: байж болно.

• Нөхөн төлбөрийн шинэ багцын төслийг боловсруулж байна. Ийм өөрчлөлт нь ажилтнуудын материаллаг сонирхолд нөлөөлдөг (цалин өөрчлөгдөх, шийтгэл, урамшууллын тогтолцоо, урам зориг нэмэгддэг).
• Байгууллагыг хөгжүүлэх талаар удирдлагын шийдвэр гаргах, боловсон хүчний бодлогыг оновчтой болгох (санал хүсэлтийг бий болгож, чадавхийг харуулж байна, ажилтан хувийн болон мэргэжлийн хөгжих боломжтой, тэр хүлээн авдаг.байгууллага түүнээс юу хүлээж байгаа талаарх мэдээлэл). Тус компани мэдээлэл хүлээн авч, дүн шинжилгээ хийснээр төлөвлөгөөгөө тохируулж, хүний нөөцөө илүү үр ашигтай удирдах боломжтой.
• Тухайн үеийн аж ахуйн нэгжийн бодит байдлыг тусгах, хөдөлмөрийн салбарт гарч болзошгүй асуудлуудыг илрүүлэх. Энэхүү зорилгыг харгалзан боловсон хүчний гэрчилгээ олгох нь ажилтны өмнөх үйл ажиллагаа, түүний үр дүн, сургалтын хэрэгцээг судлах, үнэлэх, түүнчлэн одоо байгаа ажлын бэрхшээлийг тодорхойлох, тэдгээрийг арилгах арга замыг хайх явдал юм.

Баталгаажуулалтын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд

Баталгаажуулалтын журмыг хэрэгжүүлэх зорилгыг харгалзан менежер төлөвлөж байна:

1. Боловсон хүчний үнэлгээ.
2. Ажилтнуудын ажлын үнэлгээ.

Ажилтнуудыг баталгаажуулах гэдэг нь тухайн ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой даалгавруудыг (ажлын байрандаа хийдэг ажил) гүйцэтгэхэд бэлэн байдлын түвшинг судлах явдал юм. Нэмж дурдахад, энэ төрлийн үнэлгээ нь ажилтны мэргэжлийн өсөлтийг урьдчилан таамаглахад шаардлагатай боломжит чадварын түвшинг тодорхойлох явдал юм.

Хөдөлмөрийн үнэлгээний арга хэмжээний мөн чанар нь бодит үр дүнг урьдчилан таамагласан үр дүнтэй харьцуулах явдал юм (тэдгээр нь хийсэн ажлын агуулга, чанар, хэмжээг шалгадаг). Төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг тухайн байгууллагын технологийн зураг, төлөвлөгөө, ажлын хөтөлбөрийн дагуу судлах нь хөдөлмөрийн бодит тоо хэмжээ, чанар, эрчмийн бодитой ойлголтыг бүрдүүлэх боломжийг олгодог.

Явж байнаАттестатчиллын арга хэмжээ, менежерүүд зөвхөн ажилчдын төдийгүй бүх хэлтсийн ажлыг үнэлдэг. Үүнийг хийхийн тулд бусад (холбогдох) хэлтсийн мэдээлэл, мөн компанийн гадаад түншүүд болон үйлчлүүлэгчдээс өгсөн мэдээллийг оролцуулж, ашигладаг тусгай журам байдаг.

Дүрмээр бол компани нь баталгаажуулалтын үйл ажиллагаа явуулахдаа хоёр чиглэлийг ашиглахдаа хамгийн найдвартай, бодитой, хэрэгцээтэй өгөгдлийг олж авах боломжтой (хөдөлмөрийн үнэлгээ, түүнчлэн үр дүнд нөлөөлсөн чанар, чадвар).

Ажилтнуудын үнэлгээ, тэдний гүйцэтгэл

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний гэрчилгээ олгох нь янз бүрийн процедурыг багтаадаг: энэ нь бичгийн шалгалт эсвэл ярилцлага байж болно.

Үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, дүн шинжилгээ хийхэд хялбар болгохын тулд менежер хоёр хэсэг бүхий үнэлгээний маягтыг бөглөнө (ажилтны чанар, түүний ажлын үр дүнгийн тодорхойлолт). Үүний зэрэгцээ тэрээр онооны болон бичмэл тайлбар, тайлбар, үндэслэлийг хоёуланг нь ашигладаг.

Ажилтны үнэлгээний үүрэг бол хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг оновчтой болгоход чиглэдэг тул процедурын үр дүн, эцсийн үнэлгээний талаар ажилчид өөрсдөө ярилцах нь маш чухал юм. Гэрчилгээг хэрхэн яаж өгсөнтэй танилцсаны дараа тэд зохих баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой. Ийм системийн давуу тал нь ажилтнууд өөрт өгсөн үнэлгээтэй санал нийлж байгаа эсэхээ илэрхийлэх чадвар юм. Хэрэв ажил үүргээ бүрэн биелүүлэхэд саад болсон онцгой нөхцөл байдал байгаа бол ажилтан үүнийг хийж болнотэргүүлэх.

Үнэлгээ хэр давтамжтай вэ

Ихэнх амжилттай компаниуд жил бүр үнэлгээний арга хэмжээ зохион байгуулахаар сонгодог. Тэдний зарим нь ийм шалгалтыг илүү олон удаа хийдэг - хагас жилд нэг удаа, ихэвчлэн хялбаршуулсан үнэлгээний журамтай хослуулан хийдэг.

Мөн байгууллагын боловсон хүчнийг баталгаажуулахдаа албан бус ярилцлагыг үе үе зохион байгуулж болно. Ийм арга хэмжээ нь хөдөлмөрийн үр дүнгийн хэлэлцүүлэг дагалдаж, хөдөлмөрийн үйл явцыг тасралтгүй хянахад хувь нэмэр оруулдаг. Хөдөлмөрийн үнэлгээний журмыг сайн боловсруулснаар менежер үнэлгээний үйл ажиллагааг илүү олон удаа нэвтрүүлж болно: долоо хоног, сар, улирал бүр. Мэдээжийн хэрэг, ийм журмыг аттестатчиллын журам гэж нэрлэж болохгүй, гэхдээ тэдгээр нь ажилтнууд болон нийт нэгжийн ажлын үр ашгийн динамикийг хянахад ашиглаж болно.

Хэнийг үнэлж, үнэлдэг

Дөнгөж ажилд орсон эсвэл шинээр томилогдсон (шилжүүлэлт, албан тушаал ахих) ажилчдад менежерийн хяналт зайлшгүй шаардлагатай.

Жишээ нь, менежментийн стратегиээрээ алдартай McDonald's албан тушаал ахих (бууралт) авсан бүх менежер, мэргэжилтнүүдэд заавал гэрчилгээ олгохоор заасан байдаг.

Үүнээс гадна ажилтан тухайн байгууллагад ажилд орсон эсвэл өөр газар шилжсэнээс хойш 6 сарын дараа мөн үнэлгээ авдаг.

Үнэлгээний сэтгэл зүйн тал

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хянах, боломжит боломжуудыг тодорхойлохоос гадна боловсон хүчний гэрчилгээний мөн чанар ньшинэ нөхцөлд орсон ажилтны дасан зохицох. Анхааралтай, байнгын хяналт нь менежерт ажилтан ажилд хэр хурдан оролцож, үүргээ хэр үр дүнтэй даван туулж, зан үйлийн ямар зохицуулалт хэрэгтэй байгааг олж харахад тусалдаг.

Олон корпорацуудын хувьд "хүний нөөц" гэдэг нь нэлээд үнэтэй хөрөнгө оруулалт учраас тэд үүнийг ашигласнаар хурдан ашиг олох сонирхолтой байдаг. Энэ зорилгоор боловсон хүчний өөрчлөлт, туршилтыг ашигладаг. Эдгээр үйлдлүүд нь хатуу хяналт, ажилтны давуу болон сул талуудыг үнэлэх, дутагдлыг арилгахад шаардлагатай туслалцаа үзүүлэх замаар зайлшгүй дагалддаг. Үүний зэрэгцээ уулзалтын хамаарлыг шалгана.

Үнэлгээний үр дүн

Хэрэв бид жирийн үүрэг гүйцэтгэгч эсвэл доод шатны менежерийн томилгоо зөв эсэхийг шалгах тухай ярьж байгаа бол хэдэн сарын дараа дүгнэлтээ гаргадаг. Дунд болон ахлах менежерүүдийг үнэлэхийн тулд тухайн жилийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийдэг.

Ажилтан өөрт оногдсон үүргээ биелүүлээгүй, үйл ажиллагааг нь засч залруулах боломжгүй тохиолдолд менежер албан тушаал бууруулж, бүр халах хүртэл арга хэмжээ авдаг.

Аж ахуйн нэгжүүд яагаад аттестатчиллын хугацааг багасгах сонирхолтой байгаа юм

Ихэнх томоохон корпорацууд "корпорацийн дүрэм" гэж нэрлэгддэг өөрийн гэсэн код, стандарттай байдаг. Захиргаа шинэ ажилтанд эдгээр стандартыг бие даан, хяналтгүй эзэмшихийг зөвшөөрч болохгүй. Таны мэдэж байгаагаар Америкийн болон дотоодын цөөн хэдэн компани ийм тогтвортой "бүлэг"-ээр сайрхаж чаддагхэм хэмжээ” хөдөлмөрийн зан үйлийн тухайлбал, Япон.

Энэ нөхцөлд ажилтны үнэлгээний мөн чанар (ялангуяа түүний тогтмол байдал, өндөр давтамж) нь ажилтанд зан үйлийн хэм хэмжээ, ажлын үндсийг төлөвшүүлэх явдал юм. Эхний саруудад тогтоосон стандартуудыг жил бүр тогтмол үнэлгээний журмын явцад нэгтгэж, хадгалдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын аттестатчилал ямар байна

Хэдийгээр ихэнх компаниуд гэрчилгээжүүлэх арга хэмжээг бэлтгэх, явуулах өөрийн гэсэн журамтай байдаг ч бараг бүх үйлдвэрлэлийн салбарт хэрэглэгдэх хэд хэдэн бүх нийтийн алхмууд байдаг:

• Бэлтгэл: энэ үе шатанд үнэлгээ хийх захиалга бэлтгэж, баталгаажуулалтын комисс баталж, баримт бичиг, маягтыг бүрдүүлж, баталгаажуулалтын ажил хэзээ, хэрхэн явагдах талаар ажиллах хүчинд мэдээлнэ.
• Комиссын бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлж, баталсугай. Ихэвчлэн Хүний нөөцийн газрын дарга (Дарга), Хүний нөөцийн дарга (Дэд дарга), Үнэлгээний газрын дарга (Гишүүн), Хуулийн зөвлөх (Гишүүн), Нийгмийн сэтгэл зүйч (Гишүүн) багтдаг.
• Үндсэн үйл ажиллагаа, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчнийг шууд аттестатчилдаг: энэ нь ажилтан бүрийн хувь нэмрийг үнэлэх, асуулгад өгөгдөл оруулах, хүлээн авсан мэдээллийн компьютерт дүн шинжилгээ хийх ажил юм.

Баталгаажуулалтыг дуусгах: мэргэжилтнүүд үр дүнг нэгтгэж, хувийн мэдээллийг хүлээн авнаАжилтныг сурталчлах, сургуульд явуулах, нүүлгэн шилжүүлэх, халах эсэх тухай шийдвэр (хэрэв ажилтан үнэлгээнд тэнцээгүй бол)

Тухайн газартаа нэг жилээс доош хугацаанд ажилласан дарга, мэргэжилтнүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг хүртэлх насны хүүхэдтэй эхчүүд болон бусад хөнгөлөлттэй ангилалд хамрагдсан ажилтнууд үнэлгээнд хамрагдахгүй.