Ажилтны эргэлт: тооцооны томъёо. Боловсон хүчний эргэлт байна

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2024-01-09 14:14

Ажлын сайтуудыг үзэж байхдаа ижил компаниуд ижил ажлын байрны зарыг үе үе нийтэлж байгааг анзаарах болно. Яагаад ийм зүйл болж байна вэ? Энэ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний солилцоо гэх мэт орчин үеийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын асуудалтай холбоотой юм. Буурал нь бизнесийг бий болгоход сөргөөр нөлөөлдөг гэж хэлэхэд буруудах болно. Түүгээр ч барахгүй боловсон хүчний солилцоо нь байнгын, сайн зохицуулалттай багийг бүрдүүлэх боломжгүй байгаа шалтгаануудын нэг бөгөөд энэ нь компанийн корпорацийн сүнсийг эрс бууруулдаг. Энэ сөрөг үзэгдлийн шалтгаан юу вэ, түүнтэй хэрхэн тэмцэх вэ?

Ажилтны эргэлтийн мөн чанар

Боловсон хүчний эргэлт гэдэг нь ажилчдын албан тушаал (ажлын байр)-д сэтгэл ханамжгүй байгаа эсвэл тухайн мэргэжилтэнд сэтгэл хангалуун бус байгаагаас үүдэлтэй боловсон хүчний (ажиллах хүчний) шилжилт хөдөлгөөн юм. Энэ нь тухайн ажилтан хэр олон удаа ажил алдаж, ажлын байртай болж байгааг харуулдаг хувь хэмжээ юм. Ажилчдын эргэлтийн хувь хэмжээг "эргэдэг хаалганы индекс" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь үүнийг тодорхой болгодог.компанийн ажилтан хэр удаан ажилласан бэ.

Энэ үзэгдэл нь орчин үеийн дотоодын ихэнх компаниудын хувьд нэг төрлийн "байгууллагын тахал" гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтныг нэг компаниас сайн дураар албан ёсоор халж, бие даасан шийдвэрийнхээ үндсэн дээр өөр байгууллагад ажилд орохыг боловсон хүчний эргэлт гэж нэрлэдэг. Нийгмийн үр ашгийн хүчин зүйлсийг хангалтгүй харгалзан үзэх нь байнгын "гажиг" үүсгэдэг. Эргэлтийн түвшин өндөр байгаа нь компанийн бүрэн бүтэн байдал, тогтвортой байдалд заналхийлж байгааг илтгэнэ.

Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний төрөл

Ажилтны шилжилт хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийхдээ түүний үндсэн таван төрөл байдаг:

1. Байгууллага доторх - компани доторх боловсон хүчний өөрчлөлттэй холбоотой.
2. Гадаад - ажилчдын хөдөлгөөн нь байгууллага, салбар, эдийн засгийн салбаруудын хооронд үүсдэг.
3. Бие махбодийн - янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилтан сайн дураараа байгууллагаас гарахтай холбоотой.
4. Сэтгэл зүйн (далд) - ажилтан компаниас биеэр гараагүй ч байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцохоо больсон үед үүсдэг.
5. Байгалийн "эргэлт" (жилд 5% хүртэл) нь боловсон хүчний бодлогын байгалийн үйл явц бөгөөд хөдөлмөрийн чадавхийг шинэчлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Сүүлийн цэгийг харгалзан үзэхэд боловсон хүчний халаа сэлгээ бага байгаа нь хамт олонд шинэлэг бодол, хүч чадлыг авчирдаг тул компанид сайнаар нөлөөлдөг гэдгийг тэмдэглэж болно. Темхарин байгууллагын дарга, удирдах боловсон хүчин байнга солигдох нь зогсонги байдалд орж, ажлын гүйцэтгэл мууддаг. Түүнчлэн, заримдаа энэ нь компанийн бусад ажилчид удирдлагын багийн дараа явахад "долгионы эффект" гэж нэрлэгддэг. Өөр нэг таагүй мөч бол "шинэ" боловсон хүчнийг сургахад зарцуулсан хөрөнгө нь үр дүнгээ өгөөгүй бол халах явдал юм.

Ажилтны сөрөг шилжилтийн шалтгаан

Ажил эрхлэлтийн эргэлт нь олон компанийн "өвчин" юм. Та бүхний мэдэж байгаагаар шинж тэмдгүүдтэй биш, харин энэ үзэгдлийг үүсгэсэн шалтгаантай тэмцэх хэрэгтэй. Эргэлтийн эх үүсвэр юу вэ?

1. Чанар муутай ажилд авах нь ихэвчлэн ажлаас эрт халагдах үндэс болдог. Компанийн даргын сул орон тоог аль болох хурдан хаах хүсэл, ажилд зуучлагч агентлагийн хөлсөө авах хүсэл, сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн хамгийн сайн байр сууриа олох гэсэн цөхрөлтгүй оролдлого нь тохиолдлын 99% -д хүргэдэг. эрт эсвэл хожуу халагдсан.
2. Дасан зохицох үйл явц бүтэлгүйтсэн эсвэл огт байхгүй байгаа нь ажилтныг туршилтын хугацаанд буюу ажлын эхний долоо хоногт ажлаасаа гарах хүсэлтэй болгодог.
3. Хөдөлмөрийн тав тухгүй нөхцөл нь ажиллах хүчээ алдахад хүргэдэг. Хүн өдрийн ихэнх цагийг ажлын байрандаа өнгөрөөдөг. Мөн түүнийг хэр тухтай байлгахаас ажлаас халах эсвэл цаашид үргэлжлүүлэн ажиллах эсэхээс хамаарна.
4. Ажилчдын халаа сэлгээний түвшин нь ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшингээс ихээхэн хамаардагтэдний удирдлагатай. Хувь хүний дургүйцэл, удирдлагын арга барилд сэтгэл ханамжгүй байх нь ажлаас халах шалтгаан болдог.
5. Карьераар өсөх боломжгүй. Амбицтай, компанид хэсэг хугацаанд ажилласан аливаа ажилтан албан тушаалын шатаар ахих эсвэл цалингаа нэмэгдүүлэх талаар бодож эхэлдэг. Зохистой урам зориг, өсөлт, өөрийгөө хөгжүүлэх боломж байхгүй тохиолдолд ажилтан компаниа орхидог. Цалингийн түвшин нь үргэлж чанартай ажилд шаардлагатай өдөөгч хүчин зүйл биш гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ нь танигдах, алдарших зэрэг материаллаг бус, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд байж болно.



6. Хүн сэтгэл санааны нөлөөнд автдаг тул нэг ажилтан хамт олон, хамаатан садан, найзынхаа араас явах тохиолдол хааяа гардаг.
7. Мөн мэдээж хэрэг ажилтны чадваргүй байдал, ажлаа цагт нь хийж чадахгүй, багаар ажиллаж чадахгүй байгаа нь менежерийн зүгээс ажилтны сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж улмаар ажлаас халах болно.

Ажилчдын анхаарал халамжинд юу нөлөөлдөг вэ?

Ажилчдын эргэлтийн шинжилгээ нь мөн ажиллах хүчний "эргэлт"-т шууд нөлөөлдөг хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодруулахад тусалдаг:

• насны хязгаарлалт (хамгийн эрсдэлтэй нь 25-аас доош насны хүмүүс өөр ажилд орох явдал гэж үздэг);
• Ур чадварын түвшин хангалтгүй (ажилтны ур чадварын түвшин өндөр байх тусам ажил солих нь бага);
• ажилтны бодит оршин суугаа газар (хүн ажлын байрандаа ойр байх тусам компанийг орхих эрсдэл бага байх болно);
• ажилласан хугацаа (байгууллагад гурваас доош жил ажилласан ажилчдын бүлэгт ажилчдын эргэлт нэмэгдсэн нь ажиглагдаж байна).

Ажилтны халаа сэлгээний шалтгааныг хэрхэн арилгах вэ?

Хөдөлмөрийн сөрөг хөдөлгөөний гол хүчин зүйлийн нөлөөллийг бууруулах тодорхой аргууд байдаг.

1. Өрсөлдөөнт цалин. Энэ салбарын мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, хувь хэмжээ, өвчний чөлөө олгох, тэтгэмж, амралтын өдрүүдийг шинэчлэх шаардлагатай байна. Төлбөрийг дутуу төлөх эсвэл илүү төлөх нь эдийн засгийн үндэслэлгүй алдагдалд хүргэдэг.
2. Шударга цалингийн бүтцийг нэвтрүүлж байна. Үнийн зөрүүг тодорхойлохын тулд ажилтан бүрийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг зохих ёсоор үнэлэх шаардлагатай. Урамшууллын системийг мөн шинжилж, шинэчлэх шаардлагатай.
3. Орлогыг тогтворжуулах. Тогтворгүй цалин хөлс нь ажилчдын эргэлт ихсэхэд хүргэдэг.
4. Ажилчдын ажиллах нөхцөлийг сайжруулах: уян хатан цаг, тохилог оффисын тавилга, амрах, хооллох өрөө.
5. Шаардлагагүй ажил хийхээс татгалзах. Компанийн ажилчдын гүйцэтгэсэн бүх даалгавар үнэхээр шаардлагатай байх ёстой. Гэсэн хэдий ч та хүмүүсийг "шүүс шахагч" зарчмаар удирдаж болохгүй - энэ нь хөдөлмөрийн чадавхийг хурдан шавхахад хүргэдэг.



6. Компанийн эерэг дүр төрхийг бий болгох. Ажилтнууд нь сонирхолтой ажил, ажлын таатай нөхцөл, карьерын хэтийн төлөв, өөрийгөө танин мэдэх боломж, даатгал, урамшууллын систем бүхий ажилд нэр дэвшигчдийн сонирхлыг татахуйц сайн нэр хүндтэй пүүсүүдийг илүүд үздэг.

Ажилчдын эргэлт - тооцооны томъёо

Энэ утгыг олохын тулд дор хаяж нэг жил ажилласан ажилтны тоог өнгөрсөн жил ажилд орсон ажилчдын тоонд хувааж, үр дүнг 100% үржүүлэх шаардлагатай.

Ажилчдын эргэлтийн томьёо нь хагас задралын хүчин зүйлийг олохыг агуулж болно. Энэ нь тухайн компанид нэгэн зэрэг ажиллаж эхэлсэн тодорхой бүлгийн ажилчдын тал хувь нь ажлаасаа гарахаас өмнө хэр их цаг хугацаа өнгөрч байгааг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Шинэхэн ажилчдыг ажлаас халсны улмаас гарсан зардал ямар түвшинд байгааг тодорхойлохын тулд боловсон хүчний эргэлтийн тооцоо шаардлагатай. Байгууллагаас ажилчид гарах нь ажил олгогчийн хувьд эдийн засгийн ноцтой хохирол учруулж болзошгүй.

Ажилчдын халаа сэлгээний тооцоо

Энэ үзүүлэлтийг дараах зүйлд үндэслэн тодорхойлж болно:

• ажлаас халах хувь (та нэг жилийн дотор гарсан ажилчдын тоог тооцоолж болно);
• боловсон хүчний эргэлт (тодорхой хугацаанд ажлаас халагдсан тоог тухайн хугацааны дундаж тоонд хувааж 100% үржүүлнэ);
• тогтвортой ажиллах хүчний индекс - энэ томъёонд үндэслэн тухайн компанид тухайн жилд ажиллаж байгаа ажилчдын тоог тодорхойлж,дууссан.

Энэ үзэгдэл нь компанид тодорхой хэмжээний хохирол учруулдаг тул цомхотголын хувь хэмжээг нэлээд өргөн ашигладаг. Энэ үзүүлэлт болон ажилтнуудын эргэлтийн тооцоо нь ажилчдыг халах үед гарсан компанийн зардлыг тодорхойлоход тусална.

Магадлалыг тооцоолох томьёо

Ажилчдын халаа сэлгээг дараах томъёогоор тооцно:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, энд

- Ktek нь үнэндээ боловсон хүчний эргэлтийн хувь хэмжээ;

- Xszh нь гарсан хүмүүсийн нийт тоо юм. тодорхой хугацаанд өөрсдийн хүслээр;

- Hdps нь тодорхой хугацаанд ажил тасалсан, гэмт хэрэг үйлдсэн, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо; - S нь дундаж тодорхой хугацааны ажилчид (ихэвчлэн бие даасан үзүүлэлт, учир нь энэ нь хамтын бүрэлдэхүүн дэх өөрчлөлтийн динамикийг илэрхийлдэг).

Ажилчдын дундаж тоог тооцоолох

Энэ үзүүлэлтийг олохын тулд энэ өдөр тохиож буй аж ахуйн нэгжийн ажилчдын жагсаалтыг сар бүр (1 дэх өдөр) тэмдэглэх шаардлагатай. Тайлант хугацааны эцэст дундаж тоог дараах томъёогоор тодорхойлох боломжтой болно:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, энд

- S нь дундаж ажилтны тоо;

- S1, …, Sn - тайлант сар хүртэлх сар бүрийн 1 дэх өдөр;- S1n - тайлант сараас хойшхи сарын 1-ний өдөр.

Эргэлтийн хувь хэмжээ 3%-5% хооронд хэлбэлзэххэм хэмжээ гэж үздэг. Доош хазайлтыг багийн зогсонги байдал, илүүдлийг нь тогтвортой байдлын бууралт, боловсон хүчний менежментийн буруу хандлага гэж тооцож болно.

Эргэлтийн зардал юунаас бүрддэг вэ?

Аж ахуйн нэгж болгонд боловсон хүчний халаа сэлгээ гэх мэт асуудал тулгардаг. Ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөний зардлыг тооцоолох томъёо нь дараах үзүүлэлтүүдээс бүрдэнэ:

• ажилтан халагдсан тохиолдолд алдагдах үйлдвэрлэлийн хэмжээ;
• тэтгэвэрт гарсан ажилтны үүргийг түр гүйцэтгэж байгаа ажилчдын нэмэгдэл хөлс;
• өндөр ур чадвартай ажилчдыг илүү хялбар ажилд авчрах;
• шинэ ажилтны ажил хөгжүүлэх явцад хүлээн авсан хог хаягдал, гэрлэлтийн зардал;
• сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг татах, сонгохтой холбоотой зардал;
• ажилтныг сургах, давтан сургахад чиглэсэн зардал;
• ажилтныг цалингийн жагсаалтаас хасахтай холбоотой захиргааны зардал;
• шинэ ажилчдыг сургах явцад хөдөлмөрийн бүтээмж буурах.

Ажилтны эргэлтийг багасгах арга

Ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг бууруулах нь боловсон хүчний менежментийн дараах аргуудаар хэрэгждэг:

• ажилтан тус бүрийг ажлаас халах болсон шалтгааныг тогтоох, эдгээр шалтгаануудын статистик бүртгэл;
• ажлаас халагдсан хүмүүсийн ерөнхий статистикийг хөтлөх;
• боловсон хүчний хэвтээ болон босоо чиглэлд шилжих хөтөлбөрүүдийг нэвтрүүлэх;
• сонголт болон дасан зохицох аргуудыг боловсруулахажилчид, түүнчлэн зааварчилгааг ашиглах;
• хөдөлмөрийн зах зээлд компанийн нэр хүндийг сайжруулах;
• төсөл дээр ажиллах түр ажлын хэсэг байгуулах;
• боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;
• боловсон хүчинтэй ажиллах хүний нөөцийн менежер, зөвлөхүүдийг татан оролцуулах.

Ажилтныг авч үлдэх арга замууд

Карьерын шатлалын янз бүрийн түвшинд үнэ цэнэтэй ажилчдаа авч үлдэхийн тулд компаниуд янз бүрийн арга, аргыг ашигладаг. Жишээлбэл, жирийн ажилчид болон удирдлагын ажилтнуудад зориулсан тэтгэмжийн янз бүрийн багцыг бүрдүүлж болно. Тухайлбал, жирийн ажилчид нийтийн тээврээр үйлчлүүлэх, эрүүл мэндийн даатгал, үдийн хоол, давтан сургалтанд үнэ төлбөргүй хамрагдах зардлыг компанийн зардлаар төлж болно. Менежерүүдэд зориулсан тэтгэмжийн багц нь ажлын уян хатан цаг, хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр зээл, зээл олгох, төлөвлөгөөг хэрэгжүүлсний төлөөх урамшуулал, тусгай урамшууллын санал гэх мэт зүйлээс бүрдэж болно.