Боловсон хүчний халаа сэлгээ нь Байгууллагад боловсон хүчний өөрчлөлт хийж байна

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Хүний нөөцийн хэлтсийн ихэнх ажил нь ямар нэг хэмжээгээр компанид ажилчдын өөрчлөлтийг бүртгэх үед үүсдэг асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбоотой байдаг. Дүрмээр бол ажилчдын мэргэжлийн чадавхийн үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд менежер хийдэг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчнийг өөрчлөх (дахин бүлэглэхтэй ижил утгатай) нь хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний дагуу хатуу хийгдэх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын шилжилт хөдөлгөөний талаархи ерөнхий заалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Байгууллага дахь боловсон хүчнийг солих нь юу болох талаар дэлгэрэнгүй авч үзье.

Ерөнхий мэдээлэл

Боловсон хүчний өөрчлөлт нь бараг бүх аж ахуйн нэгжийн амьдралд тохиолддог ердийн үзэгдэл юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдыг өөр газар (аж ахуйн нэгжийн дотор) байнгын болон түр хугацаагаар, өөр хэлтэст, өөр албан тушаалд шилжүүлэх гэх мэт боломжийг олгодог. Хаанаажил олгогч нь хуульд заасан хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Үгүй бол түүний үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээ

Ажилтантай харилцах харилцаа нь түүнтэй гэрээ байгуулах үеэс эхэлдэг. Энэхүү баримт бичиг нь аж ахуйн нэгж дэх түүний үйл ажиллагаатай холбоотой гол заалтуудыг агуулдаг. Иргэний хөдөлмөрийг ашиглах хязгаарлалтын тодорхойлолт, түүнчлэн түүний гүйцэтгэх шууд чиг үүргийн тодорхойлолт нь гэрээний салшгүй заалтуудын үүрэг гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчнийг солих нь заасан нөхцөлийг өөрчилнө гэсэн үг юм. ТС-ийн дагуу тэдгээрийг баримтжуулсан байх ёстой. Ажил олгогчийн ажилчдаа шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх боломж нь хуулиар нэлээд хатуу хязгаарлагддаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Арын дэвсгэр

Дүрмээр бол ажилчдын бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр аж ахуйн нэгжид боловсон хүчнийг өөрчлөх боломжтой. Энэ хооронд шилжих санаачлага нь ажилтан өөрөөс нь гарч болно. Жишээлбэл, ажилтан мэргэжлийн үйл ажиллагааг сургалттай хослуулах шаардлагатай байгаа тул түүнийг гурван ээлжээр нэг ээлжийн ажилд шилжүүлэх өргөдөл гаргадаг. Ажилтнуудын халаа сэлгээг ажил олгогч өөрөө санаачилж болно. Тухайлбал, баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэхээр шийдвэрлэсэн. Тухайлбал, Дотоод хэргийн яаманд боловсон хүчний халаа сэлгээ хийж байна. Ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн нь талуудаас үл хамаарах шалтгаантай байж болно. Жишээлбэл, өмнө нь энэ албан тушаалд мэргэжлийн үүргээ гүйцэтгэж байсан ажилтныг ажилд эгүүлэн татах шаардлагатай байж болно.

Онцгой тохиолдлууд

Заримдаа боловсон хүчнийг солих нь ажил олгогчийн үүрэг гэж үздэг. Жишээлбэл, Урлагийн дагуу өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажилтан мэргэжлийн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсан. 73 тонн. Дараах тохиолдолд орчуулга хийх шаардлагатай:

1. Мэргэшлийн шаардлага хангаагүйн улмаас тухайн ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байх. Энэ баримтыг баталгаажуулалтын үр дүнгээр баталгаажуулах ёстой.
2. Ажилтны эрүүл мэнд муудах. Үүнийг эрх бүхий эмнэлгийн байгууллагын дүгнэлтээр баталгаажуулах ёстой.
3. Гэрээ байгуулах дарааллыг зөрчсөн.
4. Тодорхой ангиллын албан тушаалыг дүүргэх насны хязгаарт хүрсэн ажилтны амжилт.
5. Цомхолт эсвэл орон тооны ажил хийж байна.

Хууль тогтоомжийн нюансууд

Дээрх нөхцөл байдлаас үл хамааран ажилчдыг өөрчлөх/шилжүүлэх ажлыг тэдний зөвшөөрлөөр хийх ёстой. Үүнээс гадна, ажил олгогч Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 ба 9. Тэдгээрийн дагуу шинэ хөдөлмөрийн нөхцөл нь өмнөхтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй. Урлагийн дүрмийг бас дурдах нь зүйтэй. Хуулийн 182. Үүний дагуу ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас тухайн аж ахуйн нэгжид өөр бага цалинтай ажилд шилжүүлэхэд өмнөх байрандаа авч байсан дундаж орлогыг нэг сарын турш хадгална. Хэрэв нүүлгэн шилжүүлэлт нь гэмтлийн улмаас үүссэн бол цалинг ижил хэмжээгээр төлнөурьд нь, байнгын тахир дутуу болох эсвэл нөхөн сэргээх хүртэл. Ийм дүрэм журам нь бүх аж ахуйн нэгжид хамаарахгүй: Оросын төмөр зам эсвэл жижиглэн худалдааны дэлгүүрт боловсон хүчний өөрчлөлт гарсан эсэх нь хамаагүй.

Дизайн

Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д ажилтныг шилжүүлэхдээ зохих гэрээ байгуулах ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчилсөн хавсралт юм. Гэрээг мэдээж бичгээр хийдэг. Энэхүү баримт бичигт үндэслэн аж ахуйн нэгжийн дарга тушаал гаргадаг. Ажил олгогч нь ажилтныг гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцуулах үүрэгтэй. Нэмж дурдахад ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих тэмдгийг оруулсан болно. Хэмжээ, зохион байгуулалт, эрх зүйн төрөл, үйл ажиллагааны онцлогоос үл хамааран эдгээр дүрмүүд нь боловсон хүчнийг сольж байгаа бүх аж ахуйн нэгжид хамаарна (Оросын төмөр зам, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагууд, их дээд сургуулиуд, холхивч үйлдвэрлэх үйлдвэр гэх мэт).

Түр шилжүүлэг

Ажилтныг мэргэжлийн байнгын ажиллагаатай газарт шилжүүлэхтэй холбоотой журмыг дээр хэлэлцсэн. Хүрээг түр зуур өөрчлөхөд арай өөр журам бий. Тиймээс, хэрэв ажилтныг хязгаарлагдмал хугацаагаар өөр газар шилжүүлсэн бол тэр ажилд орсон өмнөх албан тушаалаа хадгална. Байнгын нэгэн адил түр шилжилтийг хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг тал санаачилж болно. Жишээлбэл, Урлагийн дагуу. 254, жирэмсэн ажилчдын хувьд үйлдвэрлэлийн стандартыг бууруулж эсвэл шилжүүлдэгбусад ажил, гүйцэтгэл нь хортой үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн сөрөг нөлөөллийг оруулаагүй болно. Үүний зэрэгцээ өмнөх үйл ажиллагааны дундаж орлогыг хадгална. Үүнтэй төстэй дүрэм нь 1.5-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд хамаарна. Хүүхэд заасан насанд хүрэхээс өмнө тэдгээрийг өөр ажилд шилжүүлж болно. Үүний зэрэгцээ тэд өмнөх дундаж орлогоо хэвээр үлдээдэг. Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т мөн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан ажилтныг 1 сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг заасан байдаг. үндсэн үүрэгтээ хамааралгүй ажиллах. Үүний зэрэгцээ эрүүл мэндийн шалтгаанаар түүнд шинэ үйл ажиллагаа нь эсрэг заалттай байж болохгүй бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд хийх ёстой.

Түр хөдөлгөөнүүдийн онцлог

Ажилтныг тодорхой (богино) хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхдээ зөвшөөрөл авах шаардлагагүй. Үл хамаарах зүйл бол мэргэшлийн доод түвшин шаардагдах албан тушаалд шилжих тохиолдол юм. Энэ тохиолдолд Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-д зааснаар дарга нь бичгээр зөвшөөрөл авах ёстой.

Нөхцөл

Түр хөдөлгөөнийг дүрмээс үл хамаарах зүйл гэж үзнэ. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн боломжийг хязгаарлаж буй шаардлагыг дагаж мөрдөх тохиолдолд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх боломжтой. Тэдгээрийн дотроос дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй:

1. Шинэ ажилд байх хугацаа 1 сараас илүү байж болохгүй.
2. Түр шилжүүлэхийг зөвхөн шаардлагатай тохиолдолд зөвшөөрнө.

Сүүлийн тохиолдолд бид ялангуяа тухай ярьж байнасүйрэл, осол, осол аваараас урьдчилан сэргийлэх, материаллаг үнэт зүйлсийн эвдрэл, сүйрэл, тоног төхөөрөмжийн сул зогсолт. Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ нь эзгүй байгаа ажилтныг солихтой холбоотой байж болно. Шилжүүлгийн шалтгаанаас үл хамааран шинэ ажил нь ажилтанд эсрэг заалттай байж болохгүй. Үүнийг эмнэлгийн байгууллагын холбогдох гэрчилгээгээр баталгаажуулна.

Нэмэлт

Урлагийн 6-р хэсэгт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 414-т ажил олгогчийн нэг чухал эрхийг заасан байдаг. Энэ зүйлд заасны дагуу ажил хаялт зарласан тохиолдолд ажил олгогч нь ажил хаялтад оролцоогүй боловч эхэлсэнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шууд үүргээ биелүүлээгүй, ажил хаялт эхлэхээ зарласан ажилтныг шилжүүлж болно. бичгээр сул зогсолтын тухай. Энэ тохиолдолд ажилчдын түр шилжилт хөдөлгөөнийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ерөнхий дүрмийг баримтална. Түр зуурын шилжүүлгийн дизайны хувьд энд зарим хялбаршуулсан систем ажилладаг. Ялангуяа менежер нь шилжүүлэх нөхцөлийг харуулсан зохих захиргааны баримт бичгийг гаргадаг. Ажилтнууд өмнөх ажлын байраа хадгалсаар байгаа тул хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Үүний дагуу нэмэлт гэрээ байгуулаагүй. Ажлын дэвтэрт ямар нэгэн тэмдэглэгээ хийх шаардлагагүй.