Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги: аж ахуйн нэгжийн хөгжилд үзэл баримтлал, төрөл, үүрэг

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Одоо боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг чанарын шинэ түвшинд шилжиж байна. Одоо шугамын удирдлагын шууд зааврыг биелүүлэхэд бус, харин байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлж, зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг цогц, бие даасан, эмх цэгцтэй тогтолцоог онцолж байна. Энд боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги тусалдаг.

Ерөнхий мэдээлэл

Юу чухал вэ? Юуны өмнө боловсон хүчний бодлого, стратеги, төлөвлөлт зэрэг элементүүдэд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Яагаад гэдгийг харцгаая.

1. Боловсон хүчний бодлого. Энэ нь тухайн байгууллагад ямар үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин хэрэгтэй байгаагаас шалтгаална. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилтуудыг амжилттай хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй ажлын үйл явцад анхаарлаа хандуулдаг. Боловсон хүчний бодлогын бүх нийтийн үзэл баримтлалыг боловсруулаагүй байна. Тиймээс та энэ хэллэгийн арай өөр тайлбарыг олж болно.
2. Боловсон хүчний стратеги. Энэ нь ямар арга хэрэглэхийг тодорхойлдогшаардлагатай боловсон хүчин бүрдүүлэх.
3. Боловсон хүчний төлөвлөлт. Энэ нь сонгосон бодлогыг хэрэгжүүлэх арга барилыг ашиглан цогц арга хэмжээг боловсруулах үйл явц юм. Төлөвлөгөөг боловсруулах хугацаанаас хамааран урт, дунд, богино хугацааны гэж ялгадаг.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги нь хүний нөөцийн чиглэлээр тухайн аж ахуйн нэгжийн зорилт, зорилгын тусгал юм. Аж ахуйн нэгжийн эздийн (менежерүүдийн) хандлага үүнд шууд нөлөөлдөг нөхцөл байдал нэлээд түгээмэл байдаг. Тэдний үндсэн дээр боловсон хүчинтэй ажиллах дүрмийг аль хэдийн боловсруулж байна. Боловсон хүчний бодлого бичигдээгүй дүрмийн хэлбэрээр ч байж болно гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Энэ нь ажилчдын урьдчилан таамаглах, аюулгүй байдлыг хангахад хувь нэмэр оруулдаг, учир нь ийм тохиолдолд ажилтан бүр удирдлагаас юу хүлээж байгааг мэддэг.

Зорилгууд юу вэ?

Товчхондоо хоёр цэг байна:

1. Эзэмшигчдийн (менежерүүдийн) зөвлөгөө. Энэ нь боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах зорилгоор хийгддэг. Шаардлагатай бол тэдний итгэл үнэмшлийг өөрчлөх, мөн өөрсдийн санаа бодлыг илүү үнэн зөв гаргахад нь нөлөөлөх хэрэгтэй.
2. Удирдлагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн албан тушаалыг ажилчдад хүргэх. Энэхүү зорилго нь ажлын зарчмыг албан ёсны болгох, уулзалт, дотоод харилцааны хэрэгслээр дамжуулан хүрдэг.

Хэд хэдэн чухал зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тухайлбал:

1. Авах ёстойЦалингийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг (цалин, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал, нөхөн олговор) харгалзан үзнэ.
2. Ажиллаагүй цагийн бэлэн мөнгөний зардлыг тооцох шаардлагатай. Жишээ нь, бүх нийтийн амралтын үеэр амрах, жилийн амралт орно.
3. Нийгмийн хөтөлбөрүүдийн зардал, түүнчлэн ажилтанд олгох нэмэлт тэтгэмжийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, хоол хүнс, бизнес аялал, байр, байгууллагын баярын зардал, үйлчилгээний өрөөний тоног төхөөрөмж гэх мэт.
4. Ажилчдын дасан зохицох зардлыг мөн тооцох хэрэгтэй. Шинэ албан тушаалд орох үед хөдөлмөрийн бүтээмж бага, зөвлөлтийн ажилд туршлагатай ажилтан шинээр ажилд орсон хүнийг сургах цагийг шаарддаг.
5. Ажилчдыг татах зардлыг мөн харгалзан үздэг. Энэ нь агентлагийн үйлчилгээний төлбөр, тэмцээн зохион байгуулах зардал, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгааны төлбөр төлөх гэх мэтийг хэлж болно.
6. Ажлын байрыг зохион байгуулах, шаардлагатай бүх нөхцлийг бүрдүүлэхэд мөн хөрөнгө шаардлагатай. Зардлын зүйл нь комбинзон, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, холбооны үйлчилгээ, тавилга худалдан авах явдал юм.
7. Явах зардлыг бас тооцох хэрэгтэй.

Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги нь салшгүй байдлаар оршдог тул эдгээр хоёр чиглэлд шаардлагатай анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Зарчмын тухай

Гүйцэтгэсэн бүх үйлдэл нь тодорхой логикт захирагдах ёстой. Мөн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хөгжлийн стратеги нь үл хамаарах зүйл биш юм. Олонхиодоо байгаа талууд болон нюансуудыг харгалзан үзэж, хэд хэдэн зарчмын хэлбэрээр бүрдүүлсэн:

1. Стратегийн анхаарал. Энэ нь зөвхөн богино хугацааны үр нөлөөг харгалзан үзэхээс гадна гаргасан шийдвэр нь урт хугацааны үр дагаврыг харгалзан үзэх ёстой гэсэн үг юм. Тиймээс, хурдан, түр зуурын үр дүнг өгдөг зүйл нь удаан хугацааны дараа сүйрлийн үр дүнд хүргэдэг. Тиймээс өнөөгийн хэрэгцээ, хэтийн төлөвийг зохицуулах шаардлагатай байна. Жишээлбэл, хязгаарлалт, торгууль дээр суурилсан хатуу удирдлага нь хөдөлмөрийн сахилга батыг хангадаг ч санаачлагыг дарахад хүргэдэг.
2. Төвөгтэй байдал. Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратегийг аж ахуйн нэгжийн бусад хэтийн төлөвтэй хослуулж, харилцан үйлчлэл нь хүссэн үр дүнд хүргэх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчин, тэдгээрийн чанарын шинж чанар нь тэдний төлбөрийг төлөх хүсэл эрмэлзэл, аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх төлөвлөгөө, дэвшүүлсэн албан тушаал ахих хандлагатай тохирч байна.
3. Системчилсэн. Хэрэв бид боловсон хүчний бодлогын асуудлын талаар ярих юм бол удирдлага нь боловсон хүчний менежментэд нэгдсэн арга барил чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг мартдаг нөхцөл байдал түгээмэл байдаг. Үүнээс болж нөхөөсийн өөрчлөлт нь хүссэн үр нөлөөг өгдөггүй. Нэг жишээ авч үзье. Удирдлагыг ердийн чиг үүргээс чөлөөлөхийн тулд аж ахуйн нэгж байгууллагын бүтцийг өөрчилж байна. Зорилго нь бизнес эрхлэх чадавхийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгох явдал юм. Гэсэн хэдий ч менежерүүдийг шаардлагатай чанаруудаар үнэлдэггүй, тэдний материаллаг урамшуулал, сургалтын тогтолцоог сэргээдэггүй. ATҮүний үр дүнд гадаад орчны өөрчлөлтөд уян хатан дасан зохицох системийг бий болгодоггүй. Энд бүх зүйлийг хамарсан өөрчлөлтүүд чухал юм.

Эдгээр нь боловсон хүчний стратегийн анхаарах ёстой бүх салбараас хол байна.

Өөр ямар зарчим байдаг вэ?

3-р зүйлээс дараах зүйл гарч ирнэ:

1. Дараалал. Боловсон хүчний стратегийн аргууд нь хоорондоо зөрчилдөхгүй байх, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зарчмуудыг практикт чанд мөрдөж, хүлээгдэж буй үр дүнг хангах боломжийг олгох тэдгээрийг хэрэгжүүлэх дараалалтай байх шаардлагатай.
2. Эдийн засгийн үндэслэл. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үндсэн зорилт бол бие даасан ажилчдын болон нийт багийн чадавхийг хамгийн үр дүнтэй ашиглах явдал гэдгийг санах нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, ашигласан нөөц ба олж авсан үр дүнгийн оновчтой харьцааг хангахын тулд аж ахуйн нэгжийн зорилгыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.
3. Хууль ёсны. Зарим менежерүүд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хариуцлагатай сегментэд хамаарахгүй гэж үздэг. Тиймээс тэд хүссэн бүхнээ хийж чадна. Нэг хүн өөрийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахаар шийдэж, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг зохицуулах байгууллагаас шалгаж эхлэх хүртэл бүх зүйл сайхан болно. Түүнчлэн хуулийн салбараас гадуур ажиллах нь ажил олгогчийн нэр хүндийг муутгаж, өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн хүмүүсийг ажилд авах, ажиллуулах боломжийг бууруулдаг.
4. Уян хатан байдал. Өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар нь гол зүйл юмбизнесийн онцлог. Энэ тохиолдолд гол саад тотгор (мөн нөлөөллийн хүчин зүйл) нь хүмүүс, аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа хүний нөөц юм. Аж ахуйн нэгжийн ажлын урсгалын уян хатан байдал нь тэднээс хамаардаг. Тиймээс боловсон хүчний стратегийн зорилтууд нь инновацийг хурдан нэвтрүүлэх боломжтой үед ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэхийг багтаасан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч шинэ сорилтууд гарч ирэх үед тодорхой үг хэллэгийг боловсронгуй болгож болно.
5. Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бий болгохдоо зөвхөн мэргэжлийн туршлагаас гадна байнгын судалгааны үр дүнг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүнд аж ахуйн нэгж болон түүний гүйцэтгэлд нөлөөлж буй дотоод болон гадаад хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ.

5-г сайтар харцгаая.

Гадаад хүчин зүйлийн тухай

Үүнд:

1. Улс төр, эдийн засгийн нөхцөл байдлын тогтвортой байдал, чанар, хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийн түвшин.
2. Боломжийн хэлбэлзэл, түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжийн бий болгосон бүтээгдэхүүний эрэлтийн өөрчлөлт нь хөгжингүй зах зээл дэх өрсөлдөөнийг нэмэгдүүлсэн. Жишээлбэл, эрэлтээ хадгалахын зэрэгцээ нийлүүлэлтийг нэмэгдүүлнэ гэж бодож байгаа бол та ажилтнуудынхаа ур чадварын түвшинг нэмэгдүүлэх хэрэгтэй. Энэ нь тасралтгүй суралцах, ур чадвар хөгжүүлэх, ур чадварыг хөгжүүлэх, гүйцэтгэлийг сайжруулах замаар хийгддэг.
3. Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлөх хүч.
4. Хөдөлмөрийн зах зээлийн коньюнктур. Жишээлбэл, хулгайн агнуурын мэргэжилтнүүд.
5. Хөдөлмөрийн хуулийн одоогийн шаардлага. Юуны өмнө нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудалд анхаарах шаардлагатай байнахүн ам.
6. Компанийн байрладаг бүс нутгийн ажилчдын сэтгэл зүй. Жишээлбэл, хэрэв архидалт тэдний дунд өргөн тархсан бол энэ нь гэрлэх, ажил таслах гэх мэт зүйлд хүргэдэг. Үүнээс зайлсхийхийн тулд тэд ойр орчмын суурин газрууд, тэр байтугай бүс нутгаас ажилчдыг татаж, тээвэрлэлт, үйлчилгээний орон сууц гэх мэт шаардлагатай бүх дэд бүтцийг зохион байгуулж болно.
7. Улсын болон орон нутгийн нийгэм, эдийн засгийг хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд. Энэ нь төрийн өмчит аж ахуйн нэгжүүдэд голчлон хамаатай.

Дотоод хүчин зүйлийн тухай

Үүнд:

1. Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратеги. Тухайлбал, өргөтгөл хийхээр төлөвлөж байгаа эсэх талаар асуултуудыг боловсруулж байна. Эерэг тохиолдолд аль хэдийн ажилд авсан ажилтнуудын дунд ажлын шинэ чиглэлийг хуваарилах боломжтой эсэх, эсвэл хүмүүсийг ажилд авах шаардлагатай эсэхийг шийдэх шаардлагатай.
2. Аж ахуйн нэгжийн онцлог. Энэ нь үйл ажиллагааны болон зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын хэлбэр, ашигласан технологи гэсэн үг юм. Тиймээс судалгааны байгууллагууд энэ тал дээр эрүүл мэндийн байгууллага, даатгалын компаниудаас ялгаатай.
3. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн байдал. Энд гол анхаарал нь санхүүгийн боломж, зардлын түвшин юм. Жишээлбэл, цалин (эсвэл түүний хэсэг) нь аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогоос хамаардаг тохиолдолд ашиг буурах үед орлого нь буурна. Нөхцөл байдлыг засахын тулд ажлын хариуцлагын тогтолцоо, байгууллагын бүтцийг сайжруулах, өөрчлөх стратегийг ашиглаж болно.тэтгэмж, нөхөн олговрын бодлого, ажлын байрыг хадгалах зардлыг бууруулах, ажилд авах зарчмыг өөрчлөх (жишээлбэл, илүү сайн, өндөр цалинтай мэргэжилтнүүд рүү чиглүүлэх).
4. Ажлын тоон болон чанарын шинж чанар. Жишээлбэл, урт ээлж, шөнийн ажил, хөдөлмөрийн аюултай, хортой нөхцөл, бие махбодийн болон оюун санааны хүч чармайлтыг ихээхэн шаарддаг гэх мэт.
5. Боловсон хүчний боломж. Жишээлбэл, ажилчдын дундаж нас 50-аас дээш настай ч байнгын үйлчлүүлэгчид байдаг бол залуу мэргэжилтнүүдийг татах нь зүйтэй.
6. Байгууллагын байгууллагын соёл.
7. Аж ахуйн нэгжийн эзэд ба/эсвэл менежерүүдийн сонирхол, хувийн шинж чанар.

Сонголт

Магадгүй энэ бол дэлхийн хамгийн чухал асуудал юм. Энэ үйл явцыг дангаараа болон ажилд авах агентлагийн оролцоотойгоор хийж болно. Энэ нь хэзээ оновчтой вэ? Хэрэв бид хэдэн зуун, олон мянган хүн ажилладаг томоохон аж ахуйн нэгжийн тухай ярьж байгаа бол тэдний ажил, шинэ ажилчдыг хайж олох ажлыг аль хэдийн ажиллаж байсан мэргэжилтнүүдэд даатгах нь дээр. албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх. Гэхдээ энд зарим нэг нюансууд байдаг - хэрэв бид ховор мэргэжилтнүүдийг хайж олох талаар ярьж байгаа бол тэдний хүчин чармайлт хэтэрхий бага байж магадгүй юм. Нэг жижиг жишээг авч үзье. Москвад онолын физикийн чиглэлээр эрдэмтдийг хайж олох чиглэлээр мэргэшсэн ажилд зуучлах агентлаг байдаг. Тэдэнд хөгжил дэвшил, суваг, холбоо, гэрээ хэлэлцээр бий. Мөн болзолт нөхцөл бийквант механикийн чиглэлээр онолын физикийн хувийн судалгааны хүрээлэн. Зөвхөн шаардлагатай албан тушаалд нэр дэвшигчийг олоход хэцүү байдаг тул эрдэмтэд бие даан боловсон хүчин сонгох нь асуудалтай байж магадгүй юм. Дараа нь тэд Москва дахь ажилд зуучлах агентлагт ханддаг бөгөөд энэ агентлаг нь бүх боломжит нэр дэвшигчдийг аль хэдийн сонгон авч байна.

Ажилчдыг бүлэглэх

Боловсон хүчний бодлогын үр дүнтэй механизмыг хангахын тулд ажилчдыг ач холбогдол, тэргүүлэх чиглэлээс нь хамааруулан хувааж болно. Энэ арга нь хязгаарлагдмал нөөцийг амжилттай ашиглах боломжийг олгодог. Энд жижиг жишээ байна:

1. Ангиллын дугаар 1. Эдгээр нь үр дүн нь хамаарах гол хэлтсийн дарга нар юм. Жишээ нь - захирал, орлогч нар, үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга гэх мэт.
2. Ангилал 2. Гол үр дүнг тодорхойлдог мэргэжлийн хүмүүс. Жишээ нь - өндөр мэргэшсэн ажилчид, технологичид гэх мэт.
3. Ангилал №3. 2-р бүлгийн үр дүнд хүрэхэд тусалж буй ажилчид. Жишээ нь - системийн администраторууд, тоног төхөөрөмжийн тохируулагч, нарийн бичгийн дарга нар гэх мэт.
4. Ангилал No4. Үр дүнд шууд нөлөөлөхгүй ажилчид. Эдгээр нь нягтлан бодогч, шуудан зөөгч, цэвэрлэгч юм.

Үйлдвэрлэсэн ангилалд үндэслэн хамгийн өндөр өгөөжтэй нөөцийн хуваарилалтыг хийдэг.

ХН-ийн стратегийн төрлүүд юу вэ?

Зан үйлийн дөрвөн үндсэн загвар байдаг:

1. Зардлыг багасгах. Энэ аргыг бараа бүтээгдэхүүнтэй ажиллахад ашигладагажилчдад өндөр мэргэжлийн ур чадвар шаардагддаггүй, тоон үзүүлэлтэд бүх анхаарлаа хандуулдаг массын хэрэглээ. Хэрэв шаардлагатай мэргэжилтнүүдийг ажилд авах нь маш их зардал шаарддаг бол одоо байгаа шаардлагыг хангахын тулд ажилчдыг байнга сургадаг.
2. Чанарыг сайжруулах стратеги. Энэ нь хамгийн өндөр үнийн сегментийн хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээг хангах тодорхой шинж чанартай бараа бүтээгдэхүүнийг санал болгоход чиглэгддэг. Энэ тохиолдолд мэргэшсэн ажилтныг сонгон шалгаруулах, урам зориг өгөх хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх, ажлын үр ашгийг бүлгийн болон хувь хүний шалгуураар өөрчлөхөд анхаарч ажиллахаар төлөвлөж байна. Энэ тохиолдолд хөгжил, сургалтын тогтолцоо, түүнчлэн ажлын байрны аюулгүй байдлыг хангахад онцгой анхаарал хандуулдаг.
3. Төвлөрөх стратеги. Энэ тохиолдолд зах зээлийн тодорхой цэгүүдэд анхаарлаа хандуулах ёстой. Жишээ нь - хүн амын тодорхой бүлэгт зориулсан үйлдвэрлэл.
4. Инновацийн стратеги. Энэ нь компани нь байнгын шинэчлэлд анхаарлаа хандуулж, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг системтэйгээр шинэчилж байгаа явдал юм. Шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэснээр өрсөлдөх давуу талыг олж авдаг. Энэ нь чанарын шинж чанар / үнэ, хэрэглэгчийн хүсэлтэд хурдан хариу өгөх зэргээс шалтгаалан үүсдэг. Үүнд үйлдвэрлэлийн уян хатан байдал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь нөөц, түүний дотор ажиллах хүчний нөөцөөр хангагдана. Тэдний засвар үйлчилгээтэй холбоотой зардлыг үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийг эхлүүлсний улмаас төлдөгүндсэн бүтээгдэхүүнүүдтэй зэрэгцэн шинэ бүтээгдэхүүн.

Өөр юуг анхаарах хэрэгтэй вэ?

Юуны өмнө боловсон хүчний бэлтгэлд анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тасралтгүй суралцах нь ирээдүйн амжилтын түлхүүр юм. Мэдээжийн хэрэг, үүнээс шууд үр дүнд хүрэх нь уран зөгнөлийн ангилалд хамаарах боловч хэрэв та дунд болон урт хугацааны туршид авч үзвэл шинэ мэдлэг, ур чадвар, чадварыг өөртөө шингээх нь ихэвчлэн сайн үр дүнг өгдөг. Энэ тал дээр сургалт нь хосгүй юм. Гэхдээ энэ нь байгаа боломжуудыг ашиглах, боломжоо хэрэгжүүлэх цорын ганц арга зам биш юм. Анхаарал татахуйц бас нэг сонирхолтой зүйл бол боловсон хүчний өөрчлөлт юм. Нэг жижиг жишээг авч үзье. Ажилтан авсан гэж бодъё. Тэр тодорхой байр суурь эзэлдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр өөр салбарт нэлээд чухал авъяастай болох нь санамсаргүй байдлаар илэрчээ. Тэнд, үүнтэй зэрэгцэн одоогийн албан тушаалаас илүү мэргэжилтнүүдийн эрэлт хэрэгцээ их байна. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний өөрчлөлт хийгдэж, ажилтан ажлын хэлтэс (хэлтэс) өөрчлөгддөг.