Ажилтны хөдөлгөөн: хөдөлгөөний дараалал, нюанс

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Ажил олгогч бүр ажилчидтайгаа хөдөлмөрийн харилцаанд орсон тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой. Байгууллага доторх ажилтныг шилжүүлэх шаардлагатай байдаг. Энэ нь өөр ажил руу шилжихээс ялгаатай бөгөөд хэд хэдэн төрлөөр танилцуулагдаж болно.

Хөдөлгөөний төрөл

Энэ процедур нь гурван хувилбартай:

• тухайн иргэний ажиллаж байгаа компанид санал болгож буй ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх;
• мэргэжилтэн өөр бүс нутаг, нутаг дэвсгэрт байрлах компанийн өөр бүтцийн нэгж эсвэл салбар руу шилжсэн;
• иргэнд шинэ механизм, нэгжээр ажиллах боломж олгогдсон нь арай өөр ажил томилоход хүргэдэг.

Уг процедурыг шууд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр ч хийж болно. Ихэнхдээ ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх нь зайлшгүй шаардлагатай арга хэмжээ боловч үүнтэй зэрэгцэн шинэ ажил нь мэргэжилтний чадвар, туршлагатай тохирч байх ёстой.

Энэ процедурыг хэзээ хориглодог вэ?

Худалдааны төвийн мэдээлснээражилчдын хөдөлгөөнийг зарим чухал шаардлагыг харгалзан ажил олгогч хийх ёстой. Тиймээс дараах нюансуудыг харгалзан үзнэ:

• Урлагийн үндсэн дээр. 72.1 Ажилд авсан мэргэжилтний эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан энэ үйл явцын эсрэг заалттай бол ТС-ийг шилжүүлэхийг хориглоно;
• энэ үйл явцад өөр шаардлага, хязгаарлалт байхгүй;
• иргэний мэргэжил, туршлага, ур чадварт нь нийцээгүй албан үүрэг өгөхийг хориглоно;
• энэ үйл явц нь хийж буй ажлын мөн чанарыг өөрчлөхгүй;
• ихэвчлэн шилжихдээ ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатай байдаг, учир нь энэ тохиолдолд ажил олгогч тухайн иргэнийг эрүүл мэндийн шалтгаанаар сонгосон ажилтай тохирч байгаа эсэхийг шалгах боломжтой болно.

Ихэнхдээ ажил олгогчид ажилчид нүүлгэн шилжүүлэхийн эсрэг байдаг тул эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалздаг. Ийм нөхцөлд ажилчин хөдлөхийг хориглодог тул шалгалт дуустал ажлаас нь түдгэлзүүлнэ.

Орчуулгаас юугаараа ялгаатай вэ?

Хөлсөлсөн мэргэжилтний нүүлгэн шилжүүлэлт нь стандарт орчуулгаас зарим талаараа ялгаатай. Процессын гол онцлогууд нь:

• нэг компанид шилжих;
• компанийн ажилтны ажлын мөн чанарыг дорвитой өөрчлөхгүй;
• хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд өөрчлөлт ороогүй;
• журамд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй;
• хэрэв нэг жижиг функц эсвэл зүйл өөрчлөгдвөлгэрээ байгуулсан бол ийм үйл явцыг шилжүүлгээр албан ёсоор баталгаажуулах ёстой.

Орчуулга зөвхөн шууд хөлсөлсөн мэргэжилтний зөвшөөрлөөр хийгдэнэ. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны ажлын байрны өөрчлөлтийг зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой. Энэ нь ажилтныг шилжүүлэх, шилжүүлэх хоёр тэс өөр үйл явц байдагтай холбоотой.

Журмын шалтгаан

Ажил олгогч нь ажилтны шилжилт хөдөлгөөний зарим нөхцлийг харгалзан үзэх ёстой. Процедурыг хэрэгжүүлэх явцад ажилд авсан мэргэжилтний үүрэг, түүний ажлын нөхцлийг өөрчлөхийг хориглоно. Хэрэв иргэн өөр газар ажиллана гэж төлөвлөж байгаа бол үүнд үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ байх ёстой. Ажил олгогч нь ажилтны ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх ёстой.

Нүүлгэн шилжүүлэх хамгийн түгээмэл шалтгаанууд нь:

• үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ гарч байгаа тул аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинд тодорхой өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон;
• пүүсийг цомхотгох эсвэл өргөжүүлэх;
• ажилтнуудын мэргэжлийн, тэр ч байтугай карьерын өсөлтийг журмаар хангадаг.

Шилжин явахаар сонгогдсон ажилтан нь удирдлага болон захиргааны чиг үүрэг бүхий бусад эрх бүхий хүмүүсийн зааврыг дагаж мөрдөх ёстой.

Дэлгүүрийн өөр хэсгийг сонгоно уу

Дэлгүүрийн шинэ тасаг руу мэргэжилтэн шилжих хөдөлгөөн хамгийн их тохиолддог. Үүний зэрэгцээ тэрээр тоглодогөмнөх ажлын чиг үүрэг. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн иргэн тухайн цехийн аль хэсэгт ажиллах ёстойг тодорхой заагаагүй тохиолдолд л боломжтой юм. Ийм нөхцөлд хөлсөлсөн мэргэжилтний зохих зөвшөөрлийн дагуу нүүлгэн шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг, учир нь ийм журам нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг.

Ихэнх тохиолдолд ажилтнаа өөр ажилд шилжүүлэх шаардлага нь түүний карьерын өсөлттэй холбоотой байдаг.

Өөр газар ажилд шилжүүлэх

Ийм нүүдэл түр зуурынх байх ёстой. Хэрэв мэргэжилтэн өөр бүс нутагт байнга ажиллахаар төлөвлөөгүй бол түүний зөвшөөрөлгүйгээр ийм журмыг хэрэгжүүлдэг.

Иргэн өөр газар удаан хугацаагаар ажиллахаар төлөвлөж байгаа бол ийм шилжилт хөдөлгөөнийг баримтжуулж шилжүүлнэ. Энэ нь процедурын талаар урьдчилан бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай. Тиймээс ажил олгогчид ажилтнаа өөр бүтцийн нэгж рүү шилжүүлэхэд зарим хүндрэлтэй тулгардаг. Ажилд авсан мэргэжилтнүүд шүүхэд хандаж, ийм үйл явц нь тэдний ажлын нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэсэн гэдгийг нотлох боломжтой тул шилжүүлгийг буруу гүйцэтгэсний улмаас компанийн дарга хариуцлага хүлээх болно.

Үйл явц хэрхэн хийгдсэн бэ?

Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх нь зөв дарааллаар хийгдэх ёстой. Энэ нь хөлсөлсөн мэргэжилтний ийм энгийн хөдөлгөөнтэй байсан ч боловсон хүчний ажилд зарим өөрчлөлт оруулдагтай холбоотой юм. Тиймээс ажил олгогчдараах зүйлсийг харгалзан үзнэ:

• хэрэв та зүгээр л мэргэжилтний ажилладаг оффисыг солих юм бол үүнд албан ёсны бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй;
• иргэнийг шинэ технологийн тоног төхөөрөмжөөр ажиллуулахаар явуулсан бол энэ журмыг зөв бүртгэсэн;
• эхлээд нүүх шийдвэр гарлаа;
• санаачлага нь зөвхөн компанийн даргаас биш, хөлсөлсөн мэргэжилтэнээс ч гарч болно;
• хэрэв ажилтан өөрөө шинэ тоног төхөөрөмжтэй ажиллах эсвэл өөр салбар руу шилжихийг хүсч байвал зохих санамж бичгийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь мэргэжилтний хүслийг илэрхийлдэг;
• хэрэв ажил олгогч уг журмыг зөвшөөрч байгаа эсвэл түүнийг санаачлагч бол тэд тушаал гаргадаг бөгөөд үүний тулд та үнэгүй маягтыг ашиглаж болно;
• хэрэв журам нь шилжүүлэг бол T-5 маягтын захиалгыг ашиглана;
• захиалга нь хөдөлгөөний төрөл, мэргэжилтэн ямар шинэ тоног төхөөрөмжтэй ажиллах, түүнийг яг хаана ажилд илгээхийг зааж өгсөн болно.

Энэ процессыг гүйцэтгэхдээ мэргэжилтний албан тушаалын нэрийг өөрчлөхийг хориглоно. Ажилтныг ажлын чиг үүргийг өөрчлөхгүйгээр нүүлгэн шилжүүлэх нь энгийн үйл явц гэж тооцогддог боловч зарим ажил олгогчид энэ журмыг шууд мэргэжилтнүүдтэй ярилцдаг бөгөөд ингэснээр ирээдүйд хөдөлмөрийн харилцааны хоёр оролцогчийн хооронд үл ойлголцол гарахгүй байх болно.

Баримт бичгийн дүрэм

Хөдөлгөөний ажилтанАжил олгогч тодорхой баримт бичгийг бэлтгэхтэй хамт байх ёстой. Үүний тулд эхлээд шалтгаан байх ёстой. Үүнийг компанийн даргын шийдвэр эсвэл компанийн шууд ажилтнаас хүлээн авсан санамж бичгээр танилцуулна.

Үйл явцыг дуусгахын тулд үнэгүй хэлбэрээр захиалга өгөхөд хангалттай. Ажилтныг шилжүүлэх тушаал гаргахдаа дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ:

• хэрэв шилжүүлэг хийж байгаа бол T-5 нэгдсэн маягт шаардлагатай;
• энэ маягтыг зөөхдөө ч ашиглахыг зөвшөөрнө;
• компани бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц хэлбэрийг боловсруулах эрхтэй бөгөөд дараа нь удирдлагаар зохих ёсоор баталдаг;
• тушаалгыг нүүлгэн шилжүүлэх тухай мэдэгдэл эсвэл компанийн захирлын гаргасан тусгай бичгээр тушаалаар сольж болно;
• одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагагүй;
• хөдөлмөрийн дэвтэр эсвэл ажилтны хувийн картанд өөр тэмдэг оруулаагүй болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд тус компанийн ажилтны шилжилт хөдөлгөөний үйл явцыг бүртгэх тодорхой шаардлага байхгүй. Тиймээс ихэвчлэн ийм журмыг орон нутгийн түвшний компаниудын дарга нар тодорхой тогтоодог. Ихэнх тохиолдолд мэдээллийг хөдөлмөрийн журамд оруулсан байдаг. Энэ тохиолдолд хөлсөлсөн мэргэжилтнүүдтэй янз бүрийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжтой. Хэрэв ажилчид үндэслэлгүй нүүлгэн шилжүүлэхээс татгалзвал сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй.

Шаардлагатай юунэмэлт гэрээ байгуулах уу?

Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний зүйл, агуулгад өөрчлөлт оруулахгүй. Тиймээс энэ баримт бичигт нэмэлт оруулах шаардлагагүй.

Хэрэв шилжүүлэг нь өөр бүс нутагт ажиллахад ашиглагдаж байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээнд ийм өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй. Үүний тулд нэмэлт гэрээ байгуулсан бөгөөд энэ нь мэргэжилтний хөдөлмөрийн чиг үүрэг өөрчлөгдөөгүй боловч өөр бүс нутагт албан үүргээ биелүүлэх шаардлагатай болно.

Үйл явцын үр дагавар

Аливаа компанийн удирдлага олон тооны боловсон хүчний өөрчлөлт хийх эрхтэй. Ихэнхдээ эдгээр нь хөдөлмөрийн нөөцийн үр ашиг, зохистой ашиглалтыг сайжруулахад чиглэгддэг. Компанийн менежерүүдийн гаргасан шийдвэрийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлага эсвэл хөлсөлсөн мэргэжилтний хөдөлмөрийн эрхийг зөрчөөгүй бол ажилчид маргаангүй биелүүлэх ёстой.

Хэрэв мэргэжилтэн шилжүүлэх баримт бичиг зөв хийгдсэн боловч иргэн шинэ ажилд шилжихээс татгалзвал энэ нь Урлагийн үндсэн дээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ. 192 TK.

Хэрвээ иргэн ажил олгогч орчуулгаа буруу гаргаагүй гэдэгт итгэлтэй байгаа бол хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах, тэр байтугай шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Эдгээр баримт бичгүүдийг үндэслэн компанийн даргад захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Энэ нь тухайн иргэнийг өөр бүс нутагт байнгын ажилд илгээсэн эсвэл албан тушаал нь өөрчлөгдсөн тохиолдолд боломжтой юм.үүрэг, ажлын нөхцөл.

Би журмын талаар хэрхэн маргах вэ?

Хэрэв ажилтан ажил олгогч нь хөдөлмөрийн эрхээ зөрчиж байгаа гэдэгт итгэлтэй байгаа бол стандарт шилжүүлгийг шилжүүлгээр олгодог бол тэр менежерийн ийм шийдвэрийг шүүхэд эсэргүүцэж болно. Үүнийг хийхийн тулд дараах дүрмийг харгалзан үзнэ:

• прокурорын газар болон хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах нь зүйтэй;
• эдгээр баримт бичигт үндэслэн аудит хийх бөгөөд гол зорилго нь компанийн тэргүүний зөрчлийг илрүүлэх;
• хэрэв үнэхээр шилжүүлгийг шилжүүлсэн бол тухайн компанийн захирал хариуцлага хүлээх тул их хэмжээний торгууль төлөх шаардлагатай болно;
• мөн түүнчлэн ажилтан ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлоо нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно;
• Шүүх маргаан нь ихэвчлэн захирал нь ажилтныг мэргэжилтний зөвшөөрөлгүйгээр өөр бүс нутаг руу салбарт байнга ажиллуулахыг хүссэн ёс суртахууны дарамт үзүүлсэн нөхцөлд явагддаг.

Ажил олгогчтой хариуцлага тооцох эсвэл шүүхэд ялахын тулд ажилтан менежерээ үнэхээр хууль зөрчсөн гэдэгт итгэлтэй байх ёстой.

Дүгнэлт

Ажилтныг нүүлгэн шилжүүлэх нь тэдний ажлын чиг үүргийг өөрчлөх, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах гэсэн үг биш юм. Ихэнхдээ энэ журам нь мэргэжилтнүүдийн ажил мэргэжлийн өсөлт эсвэл үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэхтэй холбоотой байдаг.компани. Хэдийгээр энэ процесс нь орчуулгаас олон талаараа ялгаатай ч үүнийг сайн хийх шаардлагатай хэвээр байна.

Ажил олгогч мэргэжилтний хөдөлмөрлөх эрхийг зөрчих, шилжилт хөдөлгөөнийг шилжүүлэхээр зохион байгуулсан бол энэ нь түүнд хариуцлага тооцох үндэслэл болно.