Байгууллагын дотоод журмын жишээ. Хөдөлмөрийн дотоод журмын загвар

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Оросын бүх дүрэм журам, субьектуудын түвшний хууль тогтоомжийн тогтоолуудаас гадна ажилчид PWTR-ийг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Энэ нь хөдөлмөрийн дотоод хуваарийн дүрэм юм. Тэдгээрийг ажил олгогч шууд эмхэтгэдэг. Нийтлэлд бид PWTR-ийн дээжийг танилцуулж, баримт бичгийг эмхэтгэгчид ямар хууль тогтоомжид тулгуурладаг, энэ нь ямар ач холбогдолтой вэ, дүрэмд ямар хэсгүүдийг багтаасан байх ёстойг авч үзэх болно.

Энэ юу вэ?

Байгууллагын дотоод журам нь ажиллах хүчний ажлын зохион байгуулалт, ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааны зарчмуудын талаархи мэдээллийг агуулсан орон нутгийн заавал биелүүлэх актууд юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний баримт бичиг нь ажлын байранд элсэх, ажлаас халах, амралтын хуваарь, цалин хөлс, урамшуулал томилох, албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэх журмыг зохицуулдаг.үүрэг.

Оросын хууль тогтоомж нь компани, байгууллага бүр өөрийн байгууллагын дотоод журамтай байхаас гадна ажилчдын үйл ажиллагааг зохицуулах бусад дотоод (орон нутгийн) дүрэм журамтай байхыг шаарддаг. Энэ юу байж болох вэ?

Жишээ нь нягтлан бодох бүртгэлийн орчинд - нягтлан бодох бүртгэлийн бодлого, боловсон хүчинд - хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулах. Бүх ажил олгогчид үйл ажиллагааны цар хүрээ, зохион байгуулалтын хэлбэрээс үл хамааран энэ баримт бичигтэй байх ёстой. PVTR-ийг IP, LLC, PJSC боловсруулсан. Үүнийг Урлагт заасан байдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн 189.

Ийм дүрмүүд нь байгууллагын үйл ажиллагааны бүх салбарыг хамардаг тул маш нийтлэг баримт бичиг юм. Ажил олгогч үүнийг үйл ажиллагааныхаа эхэнд аль хэдийн эзэмшсэн байх ёстой. Тиймээс олон ажил олгогчид байгууллагын дотоод журмын жишээн дээр үндэслэн хувийн баримт бичгээ бүрдүүлэхийн тулд авч үздэг.

Загварын дүрмийг сайжруулах шаардлагатай юу?

Гэхдээ ердийн сонголтуудыг хэн гаргах вэ? Нэгэн цагт энэ асуудалд төрөөс ханддаг байсан. Байгууллагын дотоод журмын загварыг ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хорооны 213 тоот тушаалаар баталсан (1984).

Гол хүндрэл нь энэ төрлийн дээжийг 30 гаруй жилийн өмнө боловсруулж байсан тул аль хэдийн хуучирсан. Хөдөлмөрийн хуулийн орчин үеийн бодит байдалд ийм төлөвлөгөөг зохион байгуулах хөдөлмөрийн дотоод хуваарь тохиромжгүй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлага ЗХУ-ын үеийнхээс чанарын хувьд өөр болсон тул түүнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байна.

Үүнээс гадна гэр ахуйн ямар ч хэв маягаж ахуйн нэгжийн өөрийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран зохион байгуулалтыг сайжруулах шаардлагатай байна. Мөн үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, ажилчдын өөрсдийнх нь хүсэл эрмэлзлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дээр дурдсан бүх зүйлийг харгалзан үзээд стандарт төрлийн STRP-д өөрчлөлт оруулна уу. Мөн дээж дээр үндэслэн өөрийн эх баримт бичгийг аваарай.

Шаардлагатай хэсгүүд

PWTR-г хөгжүүлэхэд хүндрэлтэй байгаа нь мөн ийм үйлдэл нь маш түгээмэл баримт бичиг юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Мэдээжийн хэрэг, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх бүлэг, хэсэг, зүйлийг дүрэмд тусгах боломжгүй, зарим тохиолдолд шаардлагагүй.

Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний ажилтнууд дараах хэсгүүдийг энд байрлуулахыг зөвлөж байна:

• Шинэ ажилтныг ажилд авах журам.
• Ажилчдыг халах журам.
• Ажлын цаг, ажилчдын амрах цаг.
• Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг.
• Ажилчдын үндсэн эрх, үүрэг.
• Ажил олгогч болон ажилтны аль алиных нь хариуцлага.
• Хөдөлмөрийн хөлс олгох журам.
• Ажилчдад зориулсан урамшуулал, торгууль.
• Ажил олгогчдод зориулсан хөдөлмөрийн харилцааны бусад чухал дүрэм.

Ажил олгогчийн хүсэлтээр дараах зүйлийг ердийн PVR-д нэмж болно:

• Ажилтнуудын гадаад төрх байдал, хувцаслалтад тавигдах шаардлага.
• Ажлын компьютер дээр олон нийтийн сүлжээ ашиглах, ажлын цагаар ухаалаг утас ашиглахыг хязгаарласан.

Баримт бичигт юу оруулах ёсгүй вэ?

Ажил олгогч нь PWTR нь зөвхөн өөрийн байгууллагын ажлын нөхцөлтэй холбоотой ерөнхий дүрмийг агуулдаг гэдгийг санах хэрэгтэй. Энэ нь мөн компанийн удирдлагын ажилтнууддаа тавих ерөнхий шаардлагыг агуулдаг.

PWTR нь компани, аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад заавал байх ёстой. Үүнийг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйл: албан ёсоор хөдөлмөр эрхэлж буй иргэн бүр өөрийн ажиллаж буй байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Эндээс дүрэм нь хамгийн ерөнхий, бүх нийтийн дарааллаар байх ёстой - ажилтан бүрт хялбархан хэрэгжих боломжтой. Мөн менежер, үйлчилгээний мэргэжилтэн, бие даасан мэргэжилтнүүд.

Хувийн ажилчдын хувийн шаардлагыг баримт бичигт тусгаж болохгүй. Тэдгээрийг ажлын байрны тодорхойлолтод оруулсан болно. Энэ нь бие даасан ажилд тавигдах шаардлага, тодорхой албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааны онцлогийг зааж өгдөг. Ийм мэдээллийг ажилчдын хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгасан байх ёстой. Гэхдээ PVTR-д түүнд байх газар байхгүй.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Хэрэв ажил олгогч нь байгууллагын дотоод журмын загвараас хазайсан бол энэхүү орон нутгийн актад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг давхардсан чухал хэсгийг тусгаагүй бол энэ нь хуулийн дагуу илчлэгдэх болно. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн хяналт. Хэрэв зөрчил илэрсэн бол байцаагч ажил олгогчийг заавал биелүүлэх тушаал гаргаж, тодорхой төрлийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

HR зөвлөхгүйОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бүхэлд нь PVTR-д дахин бичих, гэхдээ энэ нь орон нутгийн энэхүү актын гол загвар юм. Ийм орон нутгийн дүрмийн заалтуудын аль нь ч Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилддөггүй, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хатуу ажилладаг бусад байгууллагын ажилчидтай харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулахгүй байх нь чухал юм. Үгүй бол Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-д энэ ажил олгогч орон нутгийн зохицуулалтын актыг батлахыг хүчингүй болгосон.

Хууль батлах, батлах

PWTR-г хүлээн авахын өмнө уг баримт бичгийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай (хэрэв ийм ажилчдын холбоо байгаа бол) тохиролцсон байх ёстой. Зөвшөөрөл авсан тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн хурлын тэмдэглэлийн дэлгэрэнгүйг зааж өгнө.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь тусдаа тушаалаар батлагдсан. Үүнд захирал гарын үсэг зурсан. Үүнийг бүтцийн хэлтсийн дарга нар, боловсон хүчний хэлтсийн даргад илгээдэг. Тэдний үүрэг бол гарын үсгийн эсрэг энэ мэдээллийг харьяа албан тушаалтнуудад дамжуулах, ажилчид эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөхийг хянах явдал юм.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга энэ актын хуулбарыг (олон нийтэд танилцуулах) мэдээллийн тавиур дээр байрлуулах ёстой. Мөн сул орон тоонд горилогчид ажилд орохдоо хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө СТӨ-тэй танилцах боломжийг олгох.

Компанийн ажилчид шинэ дүрмүүдтэй танилцсан гэдгийг тэмдэглэхийн тулд та тусгай тэмдэглэл хөтлөх эсвэл танилцах бүртгэл хөтөлж, тэнд ажилчид гарын үсэг зурж баталгаажуулна. PVTR-г тусад нь хэвлэнэшинээр ажилд орсон ажилчид. Ажиллаж байх хугацаандаа тэд гарын үсгээ тусгай бүртгэлд хийж, улмаар Дүрэмтэй танилцсан баримтыг баталгаажуулдаг. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68-д хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө үүнийг хийхийг заасан байдаг.

Сонгосон байгууллагын саналыг харгалзан үзэх

Энэ тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372 дугаар зүйлд шууд заасан байдаг. Ажил олгогч нь шинээр боловсруулсан дотоод журмыг үйлдвэрчний эвлэлээр хэлэлцүүлэх үүрэгтэй. Хариуд нь энэ байгууллага баримт бичгийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 5-аас доошгүй хоногийн дотор үндэслэл бүхий дүгнэлтээ PVTR-ийн хаяг хүлээн авагчид бичгээр илгээнэ.

Үйлдвэрчний эвлэл актын агуулгатай санал нийлэхгүй байгаа бол түүнд зарим өөрчлөлт оруулахыг хүссэн бол ажил олгогч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 372-р зүйлд заасны дагуу энэ байгууллагатай зөвлөлдөх үүрэгтэй. журмын агуулгын дагуу нэгдсэн шийдвэрт хүрэх.

Үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрөл авалгүйгээр ҮЭ-ийг хүлээн авсан тохиолдолд ажил олгогчийн гишүүд ийм шийдвэрийг Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид мэдэгдэнэ. Тэд мөн түүний хууль бус үйлдлийг шүүхэд эсэргүүцэх эрхтэй.

Гарчиг хуудас ба ерөнхий заалт

Хөдөлмөрийн дотоод журам бол бидний өмнө дурдсанчлан маш том баримт бичиг юм. Үүний цар хүрээг энэ орон нутгийн акт нь дотоодын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой гэж тайлбарлаж байна. Зарим догол мөрийг зөвхөн ерөнхий хэм хэмжээнд, заримыг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусгай заалтад зориулав.

Баримт бичиг нь гарчгийн хуудаснаас эхлэх ёстой. Түүний загвар нь үндэслэсэн болноst. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл. Гарчгийн хуудас нь дараах зүйлийг агуулсан байх ёстой:

• Ажил олгогч компанийн нэр - бүтэн болон товчилсон нэр. Байгууллагын байршил.
• Зөвшөөрөгчийн тухай мэдээлэл, түүний албан тушаалыг харуулсан виз, овог нэр, хувийн гарын үсэг.
• ҮЭ-ийн байгууллагын саналыг харгалзан үзсэн мэдээлэл.

Дараа нь нэн даруй ерөнхий заалтуудыг оруулсан. Тэд бүхэл бүтэн үйлдлийн гол санаа болох үндсэн үзэл баримтлалыг товч тоймлон гаргадаг.

"Ерөнхий заалт" -д энэ акт нь "Нэр" байгууллагын хөдөлмөрийн хуваарийг тодорхойлдог болохыг дурдах хэрэгтэй. Мөн ажилчдыг ажилд авах, ажилд авах, халах журам, сонирхогч бүх этгээд болох ажил олгогч, дээд тушаалын болон удирдах ажилтнуудын эрх, үүрэг, хариуцлагыг зохицуулдаг.

Энэ нь ажил олгогчийн байгууллагын хөдөлмөрийн бүх харилцааны үндэс суурь болох PWTR өгөгдөл гэж хариулах шаардлагатай. Эдгээр нь угаасаа хөдөлмөрийн дотоод хууль тогтоомж, байгууллагын дүрэмд нийцүүлэн хамт олны дунд хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг бэхжүүлэх, хөдөлмөрийг үр дүнтэй зохион байгуулах зорилгоор боловсруулж баталсан орон нутгийн зохицуулалтын акт болохыг тэмдэглэж байна.

Цаашилбал, эмхэтгэгч актын үлдсэн хэсгүүдийг санамсаргүй байдлаар байрлуулна. Тэд илүү тодорхой, тодорхой мэдээллийг агуулдаг. Баримт бичгийн хамгийн чухал хэсгүүдийн агуулгыг анхаарч үзээрэй.

Сахилгын арга хэмжээ

Зөрчлийн бүрэн жагсаалтыг PVTR-д оруулах ёстойажилчдыг ажлаас халахад хүргэж болзошгүй ажлын байран дахь сахилга бат (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу). Тодруулбал, энэ нь ажил тасалсан, ажилдаа согтуугаар гарч ирсэн, танхай, ажил олгогчийн эд хөрөнгийг хулгайлсан гэх мэт сахилгын шийтгэл юм.

Төсөл санаачлагчийн хүсэлтээр Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдаагүй дүрмүүдийг дүрэмд мөн зааж өгч болно. Жишээлбэл, албан тушаалтнуудын хувьд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 2-р бүгд хурлын тогтоолын 49 дэх хэсэгт гомдол гаргаж болно. Дарга нь ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад гарсан ноцтой зөрчил нь ажилчдын эрүүл мэндэд хэрхэн хохирол учруулсан / ажил олгогчид материаллаг хохирол учруулсан болохыг энд авч үзнэ.

Ажлын цаг

Дотоод журмын хэсэг нь мөн байгууллагын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахад зориулагдсан байх ёстой. Ажлын цагийн тухайд дараах гарын үсэг зурсан байна:

• Компани, аж ахуйн нэгж дэх ажил, амралтын горим.
• Ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, ажлын долоо хоног, завсарлагааны хугацаа гэх мэт
• ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан үйлдвэрлэлийн хуанлийн дагуу амралтын болон амралтын өдрүүдийн хуваарь.
• Хэрэв компанийн мэргэжилтнүүд тусгай хуваарийн дагуу ажилладаг бол үүнийг мөн PWTR-д тодорхойлсон байх ёстой.

Баталгаа, нөхөн төлбөр олгосон

Ажил олгогчид Дүрэмд ийм хэсгийг байнга байрлуулдаг. Энд дараахыг зааж өгсөн болно:

• Цалин хөлсийг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчоос төлсөн нөхөн төлбөрийн хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйлд үндэслэсэн).
• Баталгааны хэмжээ, нөхөн төлбөр,ажилчдад үзүүлэх материаллаг тусламж, эдгээр төлбөрийг олгох нөхцөл, урамшууллын арга хэмжээ.

Ийм мөнгөн тэтгэмжийн хэмжээнд онцгой анхаарал хандуулдаг. Хэрэв энэ нь заавал байх ёстой хэмжээнээс өндөр байвал зохицуулах байгууллагуудын анхаарлыг татах болно. Ялангуяа FTS. Гэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан нөхөн олговрын хэмжээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байсан ч энэ нь хууль бус болно.

Баримт бичгийн хүчинтэй хугацаа

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бүх хэм хэмжээ, дүрмийг актад тусгасны дараа ХБХТГ-ын нөхцөлтэй холбоотой мэдээллийг өөрсдөө байрлуулах шаардлагатай.

Журмын хүчинтэй байх хугацааны хувьд хууль тогтоомжид энд заавал байх ёстой тоо заагаагүй болно. Байгууллага энэ хугацааг бие даан тодорхойлдог. Жишээлбэл, 5 жилийн турш. Хэрэв энэ хугацаанд бүх Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид мэдэгдэхүйц өөрчлөлт ороогүй бол орон нутгийн даргын тушаалаар баримт бичгийг дахин хэдэн жилээр сунгана.

Өөрчлөлт хийх

Дараах тохиолдолд PVR-д өөрчлөлт оруулах шаардлагатай:

• Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид гарсан томоохон өөрчлөлтүүд. Жишээлбэл, компани, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн баталгааны хэмжээг нэмэгдүүлэхийг зааж өгөхдөө. Үүний дагуу дүрмийг хууль тогтоомжид харшлахгүйн тулд өөрчилсөн.
• Ажил олгогчийн зохион байгуулалтад гарсан томоохон өөрчлөлтүүд - ажлын нөхцөл шинэчлэгдсэн, үйл ажиллагааны вектор өөрчлөгдсөн.

Ийм тохиолдолд PVR-г хянана. Баримт бичгийг шинэчлэх журам нь түүнийг хүлээн авах журамтай төстэй. Эмхэтгэсэнүйлдвэрчний эвлэлээр батлуулахаар өргөн мэдүүлсэн төсөл. Дараа нь - шинэ PWTR-ийг нэвтрүүлсэн удирдлагын тушаал. Баримт бичгийг ажилчдад танилцуулахаар илгээсэн.

PVTR-ийг бүрдүүлэхдээ ажил олгогч нь үндсэн дээж болох ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд найдах ёстой. Тэрээр мөн баримт бичигт хувийн шаардлага, үйлдвэрчний эвлэлийн хүслийг зааж өгч болно, гэхдээ тэдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй бол. STP-ууд нь нарийвчилсан боловч бүх нийтийнх бөгөөд тэдгээр нь ажилчин бүрийн үйл ажиллагаанд хэрэглэгдэх ёстой.