Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын жагсаалт. Хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмж

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийг судлах, хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх нь түүний удирдлага, хариуцлагатай мэргэжилтнүүдийн хамгийн чухал ажил юм. Үүний шийдлийн нэг хэсэг болгон ажилчдын цалингийн тооцоо гэх мэт үзүүлэлтийг тооцоолох аргыг ашиглаж болно. Түүний онцлог нь юу вэ? Үүнийг практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ?

Цалин гэж юу вэ?

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн жагсаалтад байнгын, улирлын болон түр ажил эрхэлж байгаа бүх ажилчдыг байгууллагын ажилтанд элссэн үеэс эхлэн багтаасан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ ажил дээрээ байгаа болон байхгүй мэргэжилтнүүдийг өдөр бүр цалингийн жагсаалтад тооцдог.

Хуулиар тогтоосон ажилтны нягтлан бодох бүртгэлийн дүрмийг жагсаалтад тусгах шаардлагатай:

- ажилдаа бодитоор ирсэн ажилчид, түүнчлэн сул зогсолтын улмаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй хүмүүс;

- цалингаа хадгалахын зэрэгцээ албан томилолтоор явж байгаа ажилчидкомпани;

- өвчний улмаас ажилдаа ирээгүй ажилчид;

- төрийн ажил үүргээ гүйцэтгэсний улмаас ажлын байранд ирээгүй ажилтан;

- хагас цагаар эсвэл долоо хоног бүр эсвэл хагас цагаар ажилд авсан ажилчид;

- хөдөө аж ахуйн байгууллагын ажилчид;

- туршилтын хугацаатай улсад элссэн мэргэжилтнүүд;

- ажилчид гэртээ ажил хийдэг;

- тэнхимийн байгууллагад суралцаж буй иргэд;

- үндсэн албан тушаалын цалингаа хадгалан хөдөө аж ахуйн ажилд түр хугацаагаар оролцож байгаа иргэд.

Үүний зэрэгцээ, цагийн ажилчдыг тооцсон тохиолдолд цалингийн жагсаалтад хуульд заасны дагуу багассан хуваарийн дагуу ажилладаг, жишээлбэл, насанд хүрээгүйн улмаас ажилладаг ажилчдыг оруулаагүй болно. аюултай нөхцөл. Мөн эмэгтэйчүүд багассан хуваарийн дагуу ажиллах боломжтой бөгөөд хүүхэд тэжээх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд нэмэлт завсарлага өгдөг.

Аж ахуйн нэгжийн цалингийн жагсаалтад багтах ажилчдын ангиллын бүрэн жагсаалтыг ЗХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооноос 1987 онд баталсан ажилчдын тооны статистикийн зааварт өгсөн болно (Заавар № 17-). 1987 оны 9-р сарын 17-ны өдрийн 10-0370). Энэхүү хуулийн эх сурвалж одоог хүртэл хүчин төгөлдөр байгаа бөгөөд түүний харьяалал холбооны түвшинд байгаа нь анхаарал татаж байна.

Цалин: үндсэн ангилалмэргэжилтэн

Ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн ажилчдын жагсаалтыг 3 үндсэн ангиллын мэргэжилтнүүд төлөөлдөг:

- тогтвор суурьшилтай буюу хөдөлмөрийн гэрээгээр нэг жилээс дээш хугацаагаар ажиллах;

- түр хугацаагаар олгосон - 2 сараас илүүгүй хугацаагаар, түр эзгүй байгаа мэргэжилтэнг солих тохиолдолд - 4 сараас илүүгүй хугацаагаар;

- 6 сараас илүүгүй хугацаагаар байгуулсан улирлын чанартай гэрээгээр ажилладаг.

Гэхдээ тодорхой ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд эрх зүйн харилцаа тогтоосон гэрээний агуулгаас их зүйл шалтгаална. Амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдээр ажилчдын цалингийн хэмжээг өмнөх ажлын өдөр бүртгэсэн харгалзах үзүүлэлттэй тэнцүү байх ёстой гэдгийг тэмдэглэж болно. Үүнтэй адилаар - хэрэв амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүд 2 ба түүнээс дээш байвал. Тэд тус бүрийн цалингийн жагсаалт нь эхний амралтын эсвэл амралтын өмнөх ажлын өдрийн харгалзах үзүүлэлттэй тэнцүү байх ёстой.

Тиймээс ОХУ-ын хууль тогтоомжид аж ахуйн нэгжүүдийн цалингийн жагсаалтад багтсан ажилчдын нэлээд төвөгтэй ангиллыг тусгасан болно. Мөн ЗХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооноос баталсан стандартын дагуу ажилтны нэрсийн жагсаалтад ямар төрлийн мэргэжилтнүүд ороогүй байгааг анхаарч үзэх нь зүйтэй болов уу.

Ямар ажилчдыг жагсаалтад оруулаагүй вэ?

Энэ тохиолдолд бид ажилчдын тухай ярьж байна:

- аж ахуйн нэгжийн орон тоонд ороогүй бөгөөд нэг удаагийн ажил хийх гэрээний дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэдэг;

- бусад байгууллагаас хагас цагаар аж ахуйн нэгжид олгосон;

- төрийн байгууллагатай байгуулсан гэрээний дагуу пүүст татагдсан;

- үндсэн албан тушаалдаа цалингаа хадгалдаггүй ч өөр компанид ажиллахаар түр бүртгүүлсэн;

- ажлаас гадуур суралцахаар илгээж, ажил олгогчийн зардлаар тэтгэлэг авах;

- ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох үед сургуулийн оюутнууд;

- шинэ аж ахуйн нэгжид дараагийн ажилд бэлтгэх сургалтанд хамрагдаж буй ажилчид;

- сургуулиа төгсөөд компанийн цалинтай чөлөө авсан залуу мэргэжилтнүүд;

- боловсон хүчний хэлтэст огцрох өргөдлөө илгээж, мөн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө эсвэл байхгүй тохиолдолд ажлаа зогсоосон.

Үүний зэрэгцээ нэг компанийн ажилтан хоёр, нэг хагас буюу нэгээс доош хувь хэмжээгээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг, эсвэл нэг компанид дотоод цагийн ажилд авсан бол мэргэжилтнүүдийн жагсаалтад нэг хүн гэж тооцогдоно.

Тодорхой огнооны цалингийн жагсаалтад тухайн өдрөөс хойш ажилд орсон бүх ажилчдыг багтаах ёстой бөгөөд үүний зэрэгцээ ажлаас халагдсан мэргэжилтнүүдийг оруулах ёсгүй.

Цалинтай зэрэгцэн ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажилчдын дундаж тоог тодорхойлж болох хэм хэмжээ байдаг. Үүний онцлогийг илүү нарийвчлан судалцгаая.

Ямар үзүүлэлтүүдажилчдын дундаж тоо?

Аж ахуйн нэгжийн төлөв байдлын бүтцэд нэлээд олон удаа өөрчлөлт орж байгаа тул авч үзэж буй үзүүлэлтүүдийг ашиглаж болно. Ажилчдын дундаж тоог (тооцоолуур нь үүнийг тодорхойлох гол хэрэгсэл юм) дараахь томъёоны дагуу тооцоолно: компанийн ажилтнуудын тайлант хугацааны бүх өдрийн цалингийн нийлбэрийг, жишээлбэл, нэг сарын цалингийн нийлбэрийг тоонд хуваана. холбогдох хугацааны өдрүүд. Үүнийг жишээлбэл, жилийн нийт тоог сараар нь авч, 12-т хувааж болно. Томьёог хэрэглэх тодорхой арга нь тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээнд тулгарч буй ажлуудаас хамаарна.

Практикт компанийн ажилчдын дундаж тоог жишээлбэл тайлангийн зорилгоор тодорхойлж болно. Энэ тохиолдолд холбогдох үзүүлэлтийг тодорхой огноогоор тогтоосон цалингийн жагсаалтын хамт өгнө: иймээс мэргэжилтнүүдийн тоог тайлант хугацаанд сар, улирал, хагас жил, жилээр дунджаар өгнө.

Хөдөлмөрийн нөөцийг үнэлэхэд цалингийн санг ашиглах

Жагсаалт эсвэл дундаж ажилтны тоо зэрэг үзүүлэлтүүдийг практикт ашиглах нь аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний үнэлгээний нэг хэсэг болгон гүйцэтгэж болно. Энэ талыг илүү нарийвчлан судалцгаая.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс болон бизнестэй холбоотой бусад сонирхогч байгууллагуудын дүн шинжилгээ хийсэн ажиллах хүчний олон тооны шинж чанарууд байдаг. Ажиллах хүч бол аливаа байгууллагын гол нөөцийн нэг юм.мэргэшил болон бусад чухал шинж чанарууд нь компанийн бизнесийн загварын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог тул компанийн менежерүүд түүний үнэлгээнд анхааралтай хандах боломжтой.

Ажиллах хүчний үндсэн шинж чанарууд

Ажиллах хүчний хамгийн чухал шинж чанаруудын дунд:

- олз;

- ирц;

- үнэхээр ажиллаж байгаа мэргэжилтнүүд.

Үнэмлэхүй өсөлтийн үед тухайн тайлант хугацааны эхэн ба төгсгөлийн мэргэжилтнүүдийн тооны үзүүлэлтийн зөрүүг ойлгох нь зүй ёсны хэрэг юм. Хариуд нь тайлант хугацааны төгсгөл ба эхэн үеийн харгалзах үзүүлэлтийн хоорондын харьцааг тооцоолох замаар ажиллах хүчний өсөлтийн хурдыг тодорхойлох боломжтой. Компанийн хөдөлмөрийн чадавхийн тоон үнэлгээг хийсэн тохиолдолд ийм үзүүлэлтүүд чухал юм.

Үүнээс гадна аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний хэлтэс нь ажилтнуудын тодорхой ангиллын мэргэжилтнүүдийг томилох үндсэн дээр боловсон хүчний бүтцийг төлөвлөхтэй холбоотой асуудлыг шийдэж чадна. Энэ тохиолдолд ашигласан хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг бол ажилчдын ирцийн цалин юм. Энэ нь өдрийн цагаар ажлын байрандаа ирсэн ажилчдын тоог тусгасан болно. Энэ үзүүлэлтийг янз бүрийн залруулга, тухайлбал, ажилчдын хүлээгдэж буй ажил тасалдсан байдлыг харгалзан үзэж тодорхойлж болно.

Компанийн хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмжийг тодорхойлдог өөр нэг чухал үзүүлэлт бол бодитоор ажиллаж буй мэргэжилтнүүдийн тоо юм. Энэ нь ялангуяа ирцийн тооноос эрс ялгаатай байдаг - учир нь тухайн параметр нь тийм биш юмӨдрийн турш ажиллахгүй байх хугацаа, өөрөөр хэлбэл мэргэжилтнүүд ажлын өдрийн турш хуваарийн дагуу ажиллаж эхлээгүй байх зэрэг үзүүлэлтийг багтаана.

Хөдөлмөрийн нөөцийн үнэлгээ: нюанс

Компанийн боловсон хүчнийг үнэлэхийн тулд эдгээр үзүүлэлтүүдийг хэрхэн ашиглаж болохыг илүү нарийвчлан авч үзье. Ажиллах хүч бол дээр дурдсанчлан байгууллагын хамгийн чухал нөөц учраас түүний удирдлага оновчтой байх ёстой бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн бизнесийн загварыг бий болгох онцлогийг тусгасан байх ёстой.

Энэ тохиолдолд компанийн удирдлага, чадварлаг ажилчдын гол зорилго бол зах зээлд нийлүүлж буй бараа, үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн зах зээлд нийлүүлэх өндөр үр ашгийг хангахын тулд хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээд зэргээр хангах явдал юм. үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт. Үүнийг хийхийн тулд удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийг үнэлэхийн тулд дараахь зүйлийг тодорхойлох боломжтой: компани болон түүний бүтцийн нэгжийг шаардлагатай хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах, боловсон хүчний эргэлтийн үзүүлэлт, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд, хөдөлмөрийн үр ашгийг тодорхойлох. компанийн ажилчдын цаг, аж ахуйн нэгжийн цалингийн санг ашиглах оновчтой байдал.

Эдгээр зорилтуудыг шийдвэрлэх үндсэн үзүүлэлтүүдийг олж авах мэдээллийн эх сурвалжууд, тухайлбал, байгууллагын ажилчдын тоо, тэдгээрийн жагсаалт, дундаж тоо зэрэг үзүүлэлтүүд нь ихэвчлэн тайлангийн баримт бичиг байдаг., маягт No P-4, түүнчлэн байгууллагын дотоод мэдээллийн эх сурвалжууд - жишээлбэл,Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн эмхэтгэсэн цагийн хүснэгт.

Хүний нөөцийн өгөгдөл: Үнэлгээний дараалал

Одоо аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн үнэлгээг ямар дарааллаар хийж болохыг авч үзье.

Холбогдох шалгуур үзүүлэлтүүдийг ашиглан компанийн хүний нөөцийн албаны чадварлаг мэргэжилтнүүд юуны түрүүнд төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдтэй нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийдэг. Хэрэв өөрчлөлт ажиглагдвал түүний зөвхөн тоон шинж чанараас гадна чанарын шинж чанарыг үнэлдэг. Мэргэжилтнүүдийн тодорхой ангиллын үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийх явцад өмнөх тайлант хугацааны эцэст бүртгэгдсэн тоо баримтаас янз бүрийн хазайлтыг илрүүлж, өгөгдлийг харьцуулах үндсэн дээр тэдгээрийг тайлбарладаг. Үүний гол хэрэглэгч нь хүлээн авсан өгөгдлийг ашиглан шийдвэр гаргах боломжтой байгууллагын удирдлага юм:

- компанийн орон тоог нэмэгдүүлэх тухай;

- аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх зорилгоор компанийн боловсон хүчний бүтцэд өөрчлөлт оруулах тухай;

- тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд компанийн ажилчдын хоорондын харилцааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх зорилгоор байгууллагын удирдлагын бүтцэд өөрчлөлт оруулах тухай.

Компанийн ажилчдын жагсаалт, тэдний дундаж тоо болон компанийн хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэхэд ашигладаг бусад шинж чанарууд нь олон тохиолдолд компанийн боловсон хүчний бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээг илүү мэдээлэлтэй болгодог бусад үзүүлэлтүүдээр нэмэгддэг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тухайлбал, улсын мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг харгалзан үзэж болноаж ахуйн нэгж, ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, чадамжийн хувьд түүний бүтэц. Ихэнх тохиолдолд боловсон хүчний ажилтнууд болон компанийн удирдлага ажилтнуудын бүтцийг оновчтой болгох шийдвэр гаргахдаа аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн загварыг сайжруулахад чиглэсэн тодорхой зохион байгуулалтын арга хэмжээ авахаас илүү мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийг дээшлүүлэхэд анхаарлаа хандуулж болно.

Гэхдээ ихэнх тохиолдолд нэг эсвэл өөр мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн бодит бэлэн байдал илүү чухал байдаг. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид шаардлагатай түвшний боловсон хүчний дутагдалтай байгаа нь тодорхой болж магадгүй юм.

Бизнесээ өргөжүүлэхийн тулд ажиллах хүчний тооцоог ашиглах нь

Компанийн боловсон хүчний бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээ нь бизнесийн өргөжилтийг тодорхойлсон асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно. Үндсэн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи, энэ компанид ажиллаж буй ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг нарийвчлан судлах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн шинэ хүчин чадлыг ашиглах үр ашгийг дээшлүүлэх болно, жишээлбэл, өөр хотод өөр үйлдвэрийн шугам нээх үед. Үндсэн компанийн хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менежерүүдийн олж авсан бэлэн аналитик мэдээлэл байгаа нь ердийн орон тооны хүснэгтийг гаргах, ажлын оновчтой хуваарийг бүрдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн бүтцийн хэлтэсүүдэд мэргэжилтний албан тушаалыг хуваарилах боломжийг олгоно.

CV

Тиймээс цалингийн тооцоо, түүнчлэн тооКомпанийн хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлсон бусад чухал үзүүлэлтүүдээр нэмэгдүүлсэн дундаж утгыг үндэслэн компанийн ажилчдын тоо - жишээлбэл ирц нь компанийн удирдлагад аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг оновчтой болгохтой холбоотой хамгийн чухал зорилтуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог., мөн аж ахуйн нэгжийн шинэ хүчин чадлыг ашиглах.

Холбогдох үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээнд тус тусын мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийн шинж чанар, зах зээлийн чиг хандлагын онцлог, мөн маш чухал ач холбогдолтой хууль тогтоомжийн одоогийн заалтуудыг харгалзан цогц байдлаар хандах нь чухал юм. ОХУ-ын хууль тогтоомж. Ийм ажлуудыг амжилттай шийдвэрлэснээр компанийг зах зээлд илүү өрсөлдөх чадвартай болгож, компанийн тогтвортой хөгжлийг хангахад чиглэсэн өсөлтийн стратеги болон төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэхэд бэлэн болно.