Байгууллагын зөрчил: хэрхэн зохицуулах вэ?

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Хүн төрөлхтөн бий болсноор зөрчилдөөн гарч ирэв - хүмүүс ижил асуудлыг шийдвэрлэх талаар эсрэг байр суурьтай байдаг нөхцөл байдал. Ашиг сонирхлын зөрчил нь хүний амьдралын аль ч салбарт тохиолддог: ажил, гэр, тээвэр, гудамжинд, сургууль болон бусад нийгмийн газар. Тиймээс зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бодитоор үнэлж, энэ нь сөрөг эсвэл эерэг юу авчрахыг харж, цаг алдалгүй шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын эхлэл

Сүүлийн үед ажилчдын хоорондын хэт хурцадмал харилцаа нь аж ахуйн нэгжийн хэвийн хөгжилд саад учруулж болзошгүй тул байгууллагын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд ихээхэн анхаарал хандуулах болсон.

Мөргөлдөөн аажмаар хурцаддаг бөгөөд үүнийг цаг тухайд нь арилгахын тулд та түүний үүссэн шинж тэмдгийг мэдэх хэрэгтэй.

Мөргөлдөөний дараах шинж тэмдгүүдийг ялгаж үздэг:

• оролцогчид зөрчилдөөн гэж ойлгосон нөхцөл байдал үүснэ;
• мөргөлдөөний сэдвийг оролцогчдын хооронд хуваах боломжгүй;
• мөргөлдөөнийг үргэлжлүүлэх, хөгжүүлэх хүсэл.

Байнахэд хэдэн төрлийн зөрчил, тэдгээрийн дунд - ажилчдын хооронд хөдөлмөрийн үйл явцад гарч ирдэг зохион байгуулалтын зөрчил.

Мөргөлдөөний төрөл

Маргаан нь янз бүрээр илэрдэг. Тэдгээрийг илүү сайн шийдвэрлэхийн тулд үргэлжилж буй зөрчлийг ангилдаг.

Байгууллагын зөрчилдөөний дараах төрлүүд ялгагдана:

1. Босоо - удирдлагын түвшний хооронд зөрчилдөөн үүсэх үед. Ихэнхдээ энэ нь эрх мэдлийн хуваарилалт, нөлөөлөл юм.
2. Хэвтээ - ижил статустай хүмүүсийн түвшинд. Зорилго, зорилтууд болон тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замуудын зөрүүгээс ихэвчлэн үүсдэг.
3. Шугаман функциональ – менежер болон мэргэжилтнүүдийн хоорондын зөрчил.
4. Дүрд тоглох - дүрүүдийн гүйцэтгэл нь хүний хүлээлттэй нийцэхгүй байна. Даалгаврын тоо (үүрэг) нь ажилтны бие махбодийн гүйцэтгэх чадвараас илүү байж болно.

Мөргөлдөөний бүтэц

Байгууллагын зөрчилдөөний бүтэц нь нэг салшгүй системд нэгтгэсэн хэд хэдэн элементүүдээс бүрдэнэ. Энэ нь зөрчилдөөний сэдэв болон объектыг агуулж байна.

Сэдэв бол мөргөлдөөнд оролцогч талуудын хооронд санал зөрөлдөөн үүсгэдэг бодит эсвэл төсөөлсөн асуудал юм. Энэ нь өөрөө зөрчилдөөнийг өдөөдөг. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас гарахын тулд та сэдвийг тодорхой харах ёстой.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэсний үр дүнд таны авахыг хүссэн зүйл бол объект юм. Энэ нь материаллаг, нийгмийн болон оюун санааны ертөнцийн ямар ч объект байж болно.

Материаллаг үнэт зүйл нь мөнгө, эд зүйл, үл хөдлөх хөрөнгө, капитал байж болно. Нийгмийн - хүч чадал, шинэ статус, албан тушаал ахихэрх мэдэл, хариуцлага. Сүнслэг зүйлд санаа, зарчим, хэм хэмжээ орно.

Зөрчилдөөн аливаа байгууллагад тохиолддог бөгөөд үүнгүйгээр бүтээлч үйл явц боломжгүй юм. Хэрэв баг зөрчилдөөнгүй нөхцөлд байгаа бол энэ нь энд ямар ч шинэ зүйл болохгүй байна гэсэн үг юм: шинэ санаа гарахгүй, санаачлага байхгүй, өрсөлдөөнтэй орчинд энэ нь сүйрэлд хүргэж болзошгүй.

Мөргөлдөөний шалтгаан юу вэ?

Маргаан гарч ирэхийн өмнө тухайн маргааны зүйл харагдах болно.

Байгууллагын зөрчилдөөний шалтгааныг хоёр бүлэгт хувааж болно:

• байгууллага дахь хүмүүс хоорондын харилцаа;
• байгууллагын бүтэц, үйл ажиллагаа, бүтцэд сэтгэл ханамжгүй байх.

Хүн ажилд орохдоо өөрт нь шинээр танигдсан хүмүүстэй харилцах харилцаанд ордог. Ажилтан ажлын байрандаа байж, ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа эргэн тойрныхоо нөхцөл байдалд сэтгэл дундуур байгаагаа мэдэрч, улмаар байгууллагын зөрчилдөөн үүсэх болно.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь ийм асуудал үүсгэдэг:

• Үүргээ биелүүлэх нөөц хомс;
• байгууллагын дотоод бүтцэд сэтгэл ханамжгүй байх;
• ажилчдын ашиг нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаардаг, харин тэдний хооронд өрсөлдөөн байдаг;
• дүрийн зөрчил;
• байгууллагад гарсан өөрчлөлт: техникийн, зохион байгуулалтын болон бусад;
• ажилтан ямар үүрэгтэй, ямар үүрэгтэйг тодорхой заагаагүйхариуцлага.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал

Байгууллагын зөрчилдөөний шалтгааныг нарийвчлан авч үзье.

Үүргээ биелүүлэхэд хангалттай нөөц байхгүй. Ажлын байрандаа үүргээ гүйцэтгэж байгаа хүн үүнд шаардлагатай нөөцийг бүрэн хэмжээгээр авахыг хүсдэг. Үүний зэрэгцээ, нөөцийг хуваарилах нь ихэвчлэн ажилтны хамгийн их хэрэгцээнээс үүдэлтэй байдаг тул хүн бүр түүнд одоо илүү чухал гэдгийг, түүний ажил нь аж ахуйн нэгжийн хувьд илүү ач холбогдолтой бөгөөд илүү их ашиг авчрах болно гэдгийг харуулахыг хичээдэг. Үүнтэй холбоотойгоор байгууллагын зөрчилдөөн хурцдаж байна

Байгууллагын дотоод бүтцэд сэтгэл ханамжгүй байх. Байгууллага бүр өөрийн гэсэн бүтэцтэй байдаг. Хэлтсүүд үүргээ гүйцэтгэхдээ харилцаа холбоог бүрдүүлдэг. Үүний зэрэгцээ хүн бүр нэгжийнхээ ашиг тусыг хамгийн их байлгахыг хичээдэг. Жишээлбэл, та шинэ ажилтан авах шаардлагатай бөгөөд санхүүгийн хэлтэс нь төсвөө танах болно. Энэ нь хүний нөөц болон санхүүгийн хооронд маргаантай нөхцөл байдалд хүргэнэ

Ажилчдын ашиг нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаардаг бол тэдний хооронд өрсөлдөөн байдаг. Энэ асуудал нь ажилтны цалин нь төлөвлөгөөний хэрэгжилтээс хамаардаг байгууллагуудад хамааралтай (жишээлбэл, даатгалын төлөвлөгөө, борлуулалт). Ийм тохиолдолд ажилтан бүр томоохон ашиг олохын тулд үйлчлүүлэгчдийг өөртөө "чирэх" оролдлого хийдэг. Байгууллагын харилцаа хурцдаж, улмаар зөрчилдөөн үүсдэг

Үүргийн зөрчил. Ажилтан бүр аж ахуйн нэгжид үүргээ гүйцэтгэдэг, үүргээ биелүүлэхийг хүлээдэгболон бусад ажилчдаас. Гэхдээ бие биенийхээ дүрийн талаарх тэдний үзэл бодол давхцахгүй байж магадгүй

Байгууллагад гарсан өөрчлөлт: техникийн, зохион байгуулалтын болон бусад. Хүн аливаа өөрчлөлтөөс болгоомжилдог, ялангуяа ажлын байранд гарсан тохиолдолд. Урт ажлын туршлагатай ажилтан ажил дээрээ шинэлэг зүйлийг үл итгэлцэлтэйгээр хүлээж авдаг тул хуучин дүрмийн дагуу ажиллах нь түүнд илүү танил, хялбар байдаг. Тиймээс удирдлага нь хуучин амьдралын хэв маягаа өөрчилж, материал, техникийн баазыг сайжруулахыг хүсвэл ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгарах болно

Ажилтны үүрэг нь юу, юуны төлөө хариуцлага хүлээхийг тодорхой заагаагүй. Байгууллага доторх хүмүүс хариуцлага хэрхэн хуваарилагддагийг тодорхой мэдэхгүй бол таагүй нөхцөл байдал үүсэхэд тэд бурууг бие биендээ үүрэх болно. Тиймээс сайн менежер ажилтан бүрийн үүрэг хариуцлагыг тодорхой жагсааж, тодорхой нөхцөл байдалд хариуцлагыг хуваарилах ёстой

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан

Аливаа байгууллагын хамт олон янз бүрийн ааштай, амьдралыг үзэх үзэл, дадал зуршилтай хүмүүсээс бүрддэг. Иймд ажилчид бие биетэйгээ ойр дотно, байнгын харилцаатай байж хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд ордог.

Байгууллагын зөрчилдөөний шалтгаан:

Үзэл бодол. Хэдийгээр энэ нь хөдөлмөрийн үйл явцтай ямар ч холбоогүй ч гэсэн хувийн антипатийн улмаас хоёр хүн бие биедээ шударга бус хандах тохиолдол байдаг. Хэрэв тэдний аль нэг нь илүү эрх мэдэлтэй бол (дарга) тэр боломжтойцалинг шударга бусаар бууруулах, доод албан тушаалтанд торгууль ногдуулах. Энэ тохиолдолд тэдний хоорондын харилцаа байнга зөрчилдөөнтэй байх болно

Нутаг дэвсгэр зөрчсөн. Хүн ажиллаж байхдаа ажлын байр, орчин, хэлтэстээ дасдаг. Ажилтныг өөр хэлтэст шилжүүлэхээр шийдсэн нөхцөл байдал нь ажилтны бухимдал, нөхцөл байдал, ердийн багийг өөрчлөх хүсэлгүй байх шалтгаан болдог

Байгууллагад зүгээр л зөрчил дэгдээдэг хүн байдаг. Бусадтай харилцах харилцаагаараа зөрчилдөөнийг зориудаар татдаг хүмүүс байдаг. Шалтгаан нь тэдний хэт их өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, өөрийгөө хамгийн үнэ цэнэтэй хүн гэдгээ харуулах хүсэлд оршдог

Дөрвөн нийтлэг зөрчилдөөн

Зөрчилдөөний зохион байгуулалт, удирдлагын шалтгаан нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх дөрвөн ерөнхий бүлэг байдаг:

1. Бүтцийн болон зохион байгуулалтын.
2. Функциональ-зохион байгуулалттай.
3. Хувийн функциональ.
4. Нөхцөл байдлын удирдлага.

Байгууллагын бүтэц нь гүйцэтгэсэн үүрэг даалгавартай тохирохгүй байх үед эхний төрлийн шалтгаанууд үүсдэг. Энэ нь тухайн байгууллагын хийх ажлуудад зориулагдсан байх ёстой. Хэрэв бүтэц нь буруу хийгдсэн бөгөөд гүйцэтгэсэн даалгавартай тохирохгүй байвал баг дотор бүтэц зохион байгуулалтын зөрчил үүсдэг.

Байгууллагын бүтцийг бий болгоход анхааралтай хандах шаардлагатай, ялангуяа компани байнга өөрчлөгдөж байдаг болүйл ажиллагааны талбар. Үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Байгууллагын гадаад орчинтой харилцах харилцаа тасарсан, хэлтэс, ажилчид хоорондын санал зөрөлдөөн үүсэх үед үйл ажиллагааны болон зохион байгуулалтын шалтгаанууд гарч ирдэг.

Хэрэв ажилтны мэргэшсэн байдал нь албан тушаалын шаардлагад нийцэхгүй эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх нь түүний ёс суртахууны хэм хэмжээ, хувийн шинж чанарт нийцэхгүй бол энэ нь хувийн болон үйл ажиллагааны шалтгаантай зөрчилдөх болно.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын менежментийн шалтгаанууд нь менежер эсвэл доод албан тушаалтнууд ажлын даалгавраа гүйцэтгэхдээ алдаа гаргах үед гарч ирдэг. Хэрэв удирдлагын шийдвэр анх алдаатай гарсан бол түүнийг зөв хэрэгжүүлэх боломжгүй болно. Энэ нь түүнийг гүйцэтгэсэн ажилчдын хооронд зөрчил үүсгэх болно. Бодит бус зорилго тавих үед зохион байгуулалт болон удирдлагын зөрчил үүсч болно.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх төрлүүд

Байгууллагын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг гурван бүлэгт хувааж болно:

1. Нэг талтай - нэг тал нь нөгөө талдаа дарагддаг.
2. Буулгалт - тал бүр буулт хийдэг бөгөөд шийдвэр нь аль алинд нь нийцсэн тэр мөчид зогсдог.
3. Integrative - асуудлыг шинэ боловсруулсан хувилбараар шийдсэн. Үүний зэрэгцээ талууд тус бүр өөрийн шинэ бүтээл гэж үздэг.

Үүний зэрэгцээ зөвхөн гурав дахь арга нь маргаантай нөхцөл байдлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжтой. Эхний хоёр бүлэгт зөрчилдөөн бага хэмжээгээр хэвээр үлдэнэ.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас гарах арга замууд

Байгууллагын зөрчилдөөний менежментийг ашиглан хийж болноИйм нөхцөл байдлыг бий болгосноор:

Мөргөлдөөнийг хүмүүс хоорондын харилцааны түвшинд шилжүүлэх. Энэхүү практик нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хялбар болгодог. Практикт энэ нь иймэрхүү харагдаж байна: жижиг бүлгүүд үүсдэг бөгөөд мөргөлдөөнд ойролцоогоор ижил тооны оролцогчид байдаг. Сэтгэл судлаачид тэдэнтэй хамтран ажиллаж эхэлдэг. Төрөл бүрийн арга техникийг ашиглан сэтгэл судлаачид оролцогчдыг зөрчилдөөн нь аж ахуйн нэгжийн хөгжилд эерэг эсвэл сөрөг аль нь илүү авчрахыг авч үзэхийг урьж байна. Маргааны сэдэв нь зөрчилдөөн үүсгэх тийм чухал уу? Мэргэжилтнүүд мөн нийгмийн сургалтаас янз бүрийн дасгалуудыг хийдэг, тухайлбал дүрийн солилцоо; өөрийгөө эргэцүүлэн бодож сурах. Энэ нь ажилчдыг тайвшруулж, тайвшруулж, зөрчилдөөнтэй байдлын талаарх үзэл бодлоо эргэн харах боломжийг олгоно

Гэсэн хэдий ч энэ аргын нарийн төвөгтэй байдал нь бүлгүүд ажилдаа эргэн орох үед олонхийн эрхшээлд бууж, дахин зөрчилдөөнд ороход оршдог.

Мөргөлдөөний захад хандах. Энэ нь мөргөлдөөний нөхцөл байдалд бага оролцдог оролцогчдод уриалж байна. Маргаанд оролцоогүй дийлэнх ажилчдын нөлөөн дор шинэ "дэгдэлт" гарахгүй тул зөрчил өөрөө алга болж эхэлнэ

Шийдлийн хууль эрх зүйн механизм. Зөрчилдөөнийг хуулийн механизмын тусламжтайгаар шийдвэрлэдэг: албан тушаал, тушаал, шийдвэр

Зохион байгуулалтын арга. Үүнд: удирдагчийг солих, албан бус удирдагчдыг тодорхойлох

Ажилтнуудтайгаа чатлах

Байгууллагын зохион байгуулалтын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд үе үе хийх шаардлагатайажилчдын дунд санал асуулга явуулж, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд юу дутагдаж байгааг, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг сайжруулахын тулд юу санал болгож болохыг олж мэдээрэй. Санал асуулга нь удахгүй болох шинэлэг зүйлд онцгой ач холбогдолтой байх болно.

Хэрэв байгууллагад онцгой нөхцөл байдал үүссэн бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх цаг байхгүй бөгөөд яаралтай шийдвэр гаргах шаардлагатай бол та хүчний аргыг ашиглаж болно - менежер шаардлагатай гэж үзсэн удирдлагын шийдвэрийг нэвтрүүлэх.. Гэхдээ ажилчид болон менежерийн хооронд маргаан гарах тул үүнийг урвуулан ашиглаж болохгүй.

Дүгнэлт

Хүн төрөлхтөнтэй зөрчилдөөн үүссэн учраас нийгмийн амьдралын салшгүй хэсэг болсон. Байгууллагын зөрчилдөөн нь байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах, жишээлбэл, шинэ санаа бий болгох, ажлын явцыг сайжруулах, эсвэл баг доторх зөрчилдөөн ихэссэний улмаас түүний хөгжлийг түр зогсоох боломжтой: ажилчид зөвхөн асуудлаа шийдэх завгүй байх бөгөөд үйлдвэрлэлийн асуудлыг үл тоомсорлох болно.

Тиймээс компаниудын удирдлага зохион байгуулалтын зөрчилдөөнийг цаг тухайд нь зөв шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой. Маргаантай нөхцөл байдлыг зөв олсон арга зам нь найрсаг хамт олон байхын зэрэгцээ байгууллагад хөгжлийн шинэ зам, санааг авчирна.