Цалингийн сан: бүтэц, цалингийн төлөвлөлт

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2024-01-17 19:01

Ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаа тогтоосон бизнес эрхлэгч түүнийг тодорхой хэмжээгээр цалин хөлс хэлбэрээр ажилд авах үүрэгтэй. Ажил олгогч нь тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, урамшууллыг харгалзан ажилчдынхаа ашиг тусын тулд төлбөр хийх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ цалингийн сангийн бүрдэл, бүтцийг компани дотроо зохицуулдаг.

Цалингийн мөн чанар

Цалин гэдэг нь ажилчдад урамшуулал хэлбэрээр хуваарилагддаг мөнгөн дүн юм. Мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, чанар, гүйцэтгэлийн нөхцлөөс хамааран тогтоосон мөнгөн нөхөн олговор гэж нэрлэж болно. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд бичигдсэн байдаг.

Цалин нь дараах элементүүдийг агуулсан байх ёстой:

• ажил олгогчийн нэр;
• тооцоолдолд хамаарах үе;
• цалин төлсөн огноо - энэ огнооны дагуу нийгмийн даатгалын шимтгэл, татварыг тооцно;
• цалингийн дугаар эсвэл нэр;
• тооцоо бэлдэж байгаа хүмүүсийн гарын үсэг;
• бүрдүүлэгчийн бүх элементүүд, үүнд татвар, урамшуулал, бусад суутгалууд.

Үзэл баримтлал ба үзэл баримтлал

Компани бүрт хамгийн чухал элементүүдийн нэг нь цалингийн сан (PWF) байдаг. Үүнд ажилчдын хувийн картын цалингийн мэдээлэл болон сарын мөнгөн нөхөн олговрын талаарх мэдээлэл орно.

Цалингийн сан гэдэг нь компанийн ажилчдын цалин хөлсний нийт үнэ цэнийг ойлгодог бөгөөд энэ нь тухайн компанийн өөрийн зардлаар тодорхойлогддог.

Өнөөдөр хууль тогтоомжид цалингийн сангийн тодорхой тодорхойлолт байхгүй. Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Татварын хуульд энэ ангиллыг тодорхойлоход ашиглаж болох компанид (255-р зүйл) цалингийн зардлын талаархи нийтлэл байдаг. Цалингийн хуудас нь ажилтанд төлсөн төлбөрийн бүтэц (үндсэн цалин, урамшуулал, нэмэгдэл, урамшуулал гэх мэт) зэрэг мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Цалингийн хэрэгцээ нь ажилчдын тэтгэмжийн ач холбогдлын дараах хүчин зүйлсээс үүдэлтэй:

• цалин болон тарифын хувь хэмжээ;
• хамтран төлбөр болон урамшуулал;
• шаргуу хөдөлмөрийн шагнал;
• ур чадварын урамшуулал;
• хөдөлмөрийн үр дүнгийн өсөлт;
• бусад дүн.

Аж ахуйн нэгжийн цалингийн эх үүсвэр нь:

• бүтээгдэхүүний зардал;
• ажил олгогчийн өөрийн хөрөнгө;
• Зорилтот санхүүжилт.

Цалингийн хэмжээ нь ажилчдын тоо, ажилчдын ажлын цагийн динамик, тарифын хэмжээ зэрэг хүчин зүйлсийн нөлөөгөөр жилийн туршид өөрчлөгдөж болно.

Гүйцэтгэсэн функцууд

FOT-ийн үндсэн функцууд нь:

1. Нийгэм. Энэ бол сайн сайхны төлөвшил юмажлын уур амьсгал, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх. Энэ чиг үүргийг хэрэгжүүлэхдээ байгууллага нь ажилтан бүрт бүтэн цагаар цалин хөлс олгохыг баталгаажуулдаг. Цалин хөлс нь хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс бага байж болохгүй. Ажилчдын цалин бодит үнэ цэнэ буурахаас зайлсхийх ёстой. Энэ баримт нь тэдний санхүүгийн байдал муудаж болзошгүй тул сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж, ажилчдын ажиллах сэдлийг сулруулж болзошгүй юм. Нийгмийн хэмжигдэхүүнийг ядуурал, гадуурхалд хүргэж болзошгүй гүн гүнзгий орлогын тэгш бус байдлаас урьдчилан сэргийлэх зорилгоор танилцуулж байна.
2. Үнэтэй. Цалин хөлс нь ажил олгогчийн зардал учраас цалингийн менежмент нь зардлын функцийг хэрэгжүүлдэг. Аж ахуйн нэгжийн зардлыг бууруулах нь эдийн засгийн өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог.
3. Ашигтай. Ажилтны хувьд цалин хөлс нь ашгийн функцтэй тохирч байна. Ажилчдын цалин нь орлогыг бүрдүүлдэг. Тиймээс ажилтан нь цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг.
4. Сэтгэл төрүүлдэг. Цалин нь хүмүүсийг ажилд урам зориг өгөх, байгууллагын тогтвортой байдлыг хангах, өндөр гүйцэтгэлийг дэмжих, ажилчдыг ур чадвараа хөгжүүлэхэд урамшуулах гэсэн дөрвөн байрыг ашиглан хийсэн бөгөөд энэ нь компанийг хөгжүүлэх, хамгийн их үр дүнд хүргэдэг.

Найрлагын шинж чанар

Бүтэц нь олон тооны элементүүдийн хувьд цалингийн тогтолцооноос ихээхэн хамаардаг. Энэ бол дүрмийн багц юмтөлбөрийг зохицуулах. Цалингийн жагсаалтын бүтэц нь цалин хөлс гэдэг нь өмнө нь хийж гүйцэтгэсэн ажлын төлбөр эсвэл ажилтны зөвхөн өмнө нь тохиролцсон гэрээний нөхцлийн дагуу гүйцэтгэх үйл ажиллагааны урьдчилгаа төлбөр гэдгийг хэлнэ.

Шагналын систем нь тогтмол эсвэл хувьсах гэсэн хоёр төрөлтэй байж болно. Байнгын (тогтмол) түвшин нь ажилтан, бүлэг, байгууллагын гүйцэтгэлээс шууд хамаардаг. Хувьсах цалингийн хэмжээ нь тэдгээрийн үүсэх суурь өөрчлөлтийн чиглэлээс хамаарна. Энэ хэмжээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд: хувь хүн эсвэл бүлгийн ажлын нөлөө, байгууллагын санхүүгийн үр дүн.

Цалингийн жагсаалт болон түүний бүтцийг товчхондоо шударга, нэгэн зэрэг өрсөлдөх чадвартай гэж тодорхойлж болно. Ажилчид өөрсдийгөө шударгаар нөхөн олговор авч байна гэж бодож байх ёстой бөгөөд ажил олгогч нь ажилчдын үндэслэлгүй зардал гаргахгүй байх ёстой.

Дотоод бүтэц

Цалингийн сангийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх нь компанийн удирдлагын үйл ажиллагааны зайлшгүй элемент юм. Ийм судалгааны явцад төлбөрийн хэмжээний дотоод болон гадаад элементүүдийг судалдаг.

Цалингийн дотоод бүтцийн гол зорилго нь урамшуулах функцийг хэрэгжүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч урамшуулал нь төлбөрийн хэмжээнээс биш, харин зохих бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ашиглан төлбөрийг өөрчилж болно:

• үндсэн төлбөрийн дүн;
• бонус;
• шагнал;
• төлбөр;
• ашгийн хуваах;
• илүү цагийн үнэ цэнэ;
• функциональ нэмэлтүүд;
• сургалтын мөнгө гэх мэт

Гэхдээ үр дүнтэй урамшуулалд дээрх бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаах албагүй. Чиг үүргээ бүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог бүтэц нь энгийн байх ёстой. Төрөл бүрийн хүчин зүйлсийн хэт их хуримтлал нь ажилчдын урам зоригт сөргөөр нөлөөлдөг. Систем дэх энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн гаралт нь ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шаардлагын шууд тусгал байх ёстой бөгөөд тодорхой зорилготой байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, дээрх бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно.

Гадна бүтэц

Байгууллага дотроо албан тушаал, ажлын агуулга, бүтээмжийн ялгаа байдаг тул мэргэжлээсээ шалтгаалаад цалин өөр байх ёстой. Гадны цалин хөлсний бүтэц нь төлбөрийн дүнгийн зөрүү, харьцааг тодорхойлоход үйлчилдэг. Энэ бүтцийг тодорхойлох хэрэгсэл нь цалингийн систем юм.

Цалингийн сангийн динамик, бүтцэд хийсэн дүн шинжилгээ нь дотоод бүтцийн үндсэн хүчин зүйлүүдээс дараахь зүйлийг ялгах боломжийг олгодог:

1. Цалингийн хуваарилалт нь ижил ажлын ангилалд багтах үндсэн хүрээ юм.
2. Сэдвийн хүрээ - нэг албан тушаалд хэдэн өөр албан тушаал байж болохыг тодорхойлдог.
3. Дундаж утга - ижил ажлын ангилал дахь цалингийн интервал хоорондын арифметик дундаж.
4. Нэвтрэлт - Энэ хүчин зүйл нь тухайн хүн бага эсвэл бага цалинтай хэр хэмжээний үндсэн цалин авч болохыг тодорхойлдог.авч үзэж буй ангилалаас өндөр ангилал. Энэ тохиолдолд байр суурь нь хэтэрхий ойрхон биш байхын тулд ийм ялгааг бий болгох нь зүйтэй юм. Олон талт байдал нь ур чадвараа сайжруулахад түлхэц болж, албан тушаал ахихад хүргэдэг.
5. Төлбөрийн бодлого - өрсөлдөгч пүүсүүдтэй харьцуулахад компанийн цалингийн түвшинтэй холбоотой компанийн шийдвэр.
6. Хувийн өсөлт - ажилтны үндсэн цалинг нэмэгдүүлэх боломжтой хэмжээ.
7. Хамгийн дээд хэмжээ нь энэ ангилалд хамаарах ажилтны хүрч чадах үндсэн төлбөрийн дээд түвшин юм.
8. Бага хувь хэмжээ - энэ албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтны хүрч болох үндсэн цалингийн доод түвшин.

Байгууллагын хүчин зүйлсийг тодорхойлохдоо тэдгээр нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалин хөлсний ерөнхий бодлогын үр дүн байх ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Төлбөрийн зохих хүрээ нь компанид цалингийн сангийн нийгмийн болон урамшууллын чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд нөлөөлдөг гэдгийг нэмж хэлэх нь зүйтэй. Үндэслэлгүй том зөрүү нь ажлын зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог.

Бүтэцийг хэлбэржүүлэх

Цалингийн сан болон түүний бүтцийг хувь хүний цалин хөлсний түвшинг бий болгох үйл явцаар товч тодорхойлж болно. Энэ нь цалингийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлдог төлбөрийн бүтэц юм. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь ажилд оруулсан хувь нэмэр (үндсэн дүн), ажлын үр нөлөө (урамшуулал, урамшуулал), компанийн соёл, ажилтнуудын хэрэгцээ (янз бүрийн тэтгэмж) зэрэгтэй холбоотой байдаг.

Цалингийн дотоод бүтэц, бүтцийг бүрдүүлэх ерөнхий зарчим бол бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн энгийн, ойлгомжтой байдал юм.элементүүд. Ажилтны орлогыг бүрдүүлдэг дотоод бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваах гол шалгуур нь цалин хөлсний тогтолцооны зорилго, ялангуяа ажлын агуулга, түүний үр дагавартай харилцах явдал юм.

Энэ чиглэлийн уран зохиолын олон тодорхойлолт, түүнчлэн компаниудын практикт хэрэглэгдэж буй олон төрлийн үйл ажиллагааг харгалзан үзвэл (компаниуд өөрсдийн хэрэгцээнд зориулан цалингийн системийг бий болгож, ажилчдын тэтгэмжийн тоо, бүтцийг чөлөөтэй бүрдүүлдэг), хэрэглээний шийдлүүдийн тодорхой хүрээг зааж өгөх нь үндэслэлтэй юм. Мэдээжийн хэрэг үр дүнтэй шагнал нь танилцуулсан бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэх албагүй. Элемент бүр нь тодорхой зорилготой байх ёстой бөгөөд ажлын агуулгын шаардлага, үйл ажиллагааны үр дүнгийн шууд тусгал байх ёстой. Гэсэн хэдий ч цалингийн бүрдэл хэсгүүдийг хэд хэдэн үндсэн бүлэгт нэгтгэж болох бөгөөд үүнд тусгаарлах шалгуур нь ажлын агуулга, түүний үр дүн, хууль эрх зүйн хэм хэмжээ, тодорхой нөхцөл байдал юм.

1. Гүйцэтгэсэн ажил, түүнд тавигдах шаардлага, үр дүнгийн түвшин, ажлын чанар, ажилтны мэргэшлийн чадамжаас үүсэх цалин хөлсний бүрэлдэхүүн хэсэг. Эдгээр нь иргэний хуулийн гэрээний үндсэн дүн, урамшуулал, үр дүн, чанарын урамшуулал, ашгийн хувь хэмжээ, шимтгэл, багц, төлбөр юм.
2. Эрх зүйн хэм хэмжээ, хөдөлмөрийн нөхцлөөс үүссэн, нийгмийн халамжийн шинж чанартай бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Эдгээр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан төрөл бүрийн тэтгэмж (илүү цагаар ажиллах, шөнийн цагаар ажиллах, хүнд нөхцөл байдал гэх мэт) ба тэтгэмж (амралтын мөнгө, хөгжлийн бэрхшээл гэх мэт);
3. Урсаж буй элементүүдкомпанийн хувь хүний шинж чанар, дотоод нөхцөл байдлаас: жилийн ой, дадлага, үйл ажиллагааны нэмэгдэл, төрөл бүрийн тэтгэмж, арван гурав дахь цалин гэх мэт.

Жижийн бүтэц, бүтэц

Хүснэгтэнд цалингийн сангийн бүтэц, бүтцийн жишээг үзүүлэв

Бүтцийн элементүүд	Цалингийн бүрдэл хэсгүүдийг ашиглах
Үндсэн цалин	Ажилд тавигдах шаардлага, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын агуулга, ажлын зэрэглэл, компанид эзлэх байр суурь, нэр хүнд, аюулгүй байдлын мэдрэмж, босоо ахих хэрэгсэл, мэргэжлийн хөгжил, компанийн хөгжил, одоогийн орлого, ур чадвар, хөдөлмөрийн зах зээлийн үнэ
Урамшуулал	Ажлын нөлөө, богино хугацааны зорилго, хийсэн ажлын түвшин, гүйцэтгэлийн хүлээлт, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, тэгш байдлын мэдрэмж, бүтээлч байдал
Шагнал	Онцгой зан авир, ер бусын үйлдлүүд, дунд зэргийн байдлаас хэтэрсэн, ажилчдыг хүлээн зөвшөөрөх, тусгай төслүүдийн төсөв. Шимтгэлийн үнэ цэнэ их байх ёстой, ховор хэрэглэгддэг. Цөөн тооны ажилчдын хувьд энэ нь шударга ёсны мэдрэмжийг өгдөг
Комисс	Компанийн өнөөгийн санхүүгийн үр дүнд хүрэх, компанийг үр дүнтэй ажлын үр дүнгээр ажилтанд хүргэх, ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, түүний ухамсар, борлуулалтын стратеги боловсруулах
Урамшууллын хөнгөлөлт	Урамшуулал нь ажилтан болон компанийг хооронд нь холбож, ажилчдын бүлгийг онцолж, урам зориг өгөх хэрэгсэл, байгууллагын соёлыг төрөлжүүлж, ажилчдыг авч үлдэх боломжийг олгодог
Ашиг хуваах	Сэтгэл төрүүлэх оролцоо, компанийн эзэмшил, компанийг тодорхойлох, байгууллагын уур амьсгал
Хөрөнгө болон санхүүгийн зүйл	Удирдлагын боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх, компаний зардалгүйгээр урамшууллын багцын зардлыг нэмэгдүүлэх - зах зээлд шилжүүлэх, компанитай таниулах, хойшлогдсон орлого
Цалингийн урамшууллын хэсгийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд	Сэдээллийн саналыг хувь хүн болгох, төсвийн ачааллыг бууруулах, ажилтан болон компанийг хооронд нь холбох, ажилчдын бүлгийг ялгах, сэдэлжүүлэх арга хэрэгслийг төрөлжүүлэх, хөдөлмөрийн зах зээлд тэмцэх хэрэгсэл
Илүү цагийн цалин	Ажлын цагийг хянах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудыг хэрэгжүүлэх, нэмэлт цагийг урамшуулах, зохион байгуулалтын шударга ёс
Функциональ нэмэлтүүд	Албан тушаалын тодорхой чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, удирдах албан тушаалд ажиллах урамшуулал
Дадлагын нэмэгдэл	Ажилгүйдлийн үед үнэнч байх нь "хуучин" ажилчдын үнэ цэнэ, үнэ цэнээ алддаг.

Бүрдүүлэх дүрэм

ДундЦалингийн сангийн динамик ба бүтцийн үндсэн дүрмийг тодорхойлж болно:

1. Материаллаг урамшуулал нь тухайн хүний хэрэгцээг хангах үндэс болдог. Удирдлага нь ажилтнаас онцгой эмчилгээ, зан үйл, үр дүн, гүйцэтгэл эсвэл хувь хүний хөгжлийг хүлээж чадахуйц хэмжээгээр хэмжээг тогтоох ёстой.
2. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь ажлын төрөл, түүний үр дүнтэй зохистой бөгөөд оновчтой байх ёстой.
3. Систем нь компанийн зорилго, стратеги, зах зээлийн нөхцөл байдалтай нийцсэн байх ёстой. Нэмж хэлэхэд, энэ нь ойлгомжтой, гаргацтай байх ёстой бөгөөд ингэснээр тухайн хүн яг юуны төлөө шагнагдаж байгаагаа мэддэг байх ёстой.
4. FOT нь тухайн байгууллагын байр суурь, нөхцөл байдлаас шалтгаална. Ажилчдын урам зоригийг зөвхөн цалингаар бус ажлын байраар хангах замаар нэмэгдүүлэх ёстой. Гэсэн хэдий ч цалин нь мэргэшсэн ажилчдыг ажилд авахад хангалттай байх ёстой. Цалингийн систем нь ерөнхий болон хүний нөөцийн стратегитай холбоотой байх ёстой.
5. Цалин хөлсний хэмжээ нь ажлын үр дүн, түүний үр дагавартай холбоотой байх ёстой. Энэ асуудлын зөрүү нь сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэж болзошгүй.
6. Хэтэрхий дотоод хуваагдал, тодорхой бус шагналын шалгуур нь ажилчдын дунд үл ойлголцол үүсгэдэг.
7. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнд түвшин, бүрэлдэхүүн хэсэг, төлбөрийн хэлбэрээр ялгах.
8. Систем нь хууль тогтоомж болон компанийн зохион байгуулалтын соёлд нийцсэн байх ёстой.

Гэхдээ дээрх зарчмуудыг хүчин төгөлдөр болгохын тулд цалингийн ерөнхий сангийн бүтцийг бүрдүүлэхдээанхаарах хоёр зүйл:

1. Системийн дотоод тууштай байдал. Энэ нь бодитой, шударга байх ёстой бөгөөд үүний ачаар хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтвортой байдлыг баталгаажуулж, ажилчдын өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлж, тэднийг ажиллах сэдэл төрүүлнэ.
2. Гадаад өрсөлдөх чадвар. Цалин нь бусад компаниудын цалинтай харьцуулахад сонирхол татахуйц байх ёстой бөгөөд энэ нь шинэ ажилчдыг татахад тусална.

Хэлбэрийн хэрэгсэл

Компани бүр өөрийн гэсэн цалингийн бодлоготой бөгөөд энэ нь зохих нөөц, зөв хуваарилалтыг баталгаажуулж, цалингийн тогтолцоог тодорхойлох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийн цалингийн сангийн бүтцийг тодорхойлох үндэс нь дотоод бүтцийн элементүүдэд тохирох хэрэгслийг хуваарилах явдал юм. Эдгээр хэрэгслүүд нь цалингийн жагсаалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн түвшинг тодорхойлоход шаардлагатай мэдээллийн эх сурвалж болдог.

Хүснэгтэнд цалингийн сангийн бүтцийг бүрдүүлэх үндсэн хэрэгслүүдийг харуулав.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ	Хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээ	Чадварын систем
ажилтны үнэлгээний систем; ажлын дүрэм; зорилгоор удирдах	компани дахь практикт дүн шинжилгээ хийх; албан тушаалтай	ажилтны хэрэгцээ

Элементүүд

Бүтэцнийт цалингийн сан нь дараах элементүүдээс бүрдэнэ.

1 бүрэлдэхүүн хэсэг - үндсэн цалин, энэ нь цалингийн тогтмол элемент юм. Хэмжээг компанийн төлбөрийн хүснэгтэд үндэслэн тогтоодог. Үндсэн төлбөрийн хэмжээг ажилтны ур чадвар, туршлага, хариуцлагын дагуу бүрдүүлдэг. Энэ бол ажилд оруулсан хувь нэмэр.

2 элемент: нэмэлт бүрэлдэхүүн хэсгүүд (хувьсагчид):

• урамшуулал нь хувь хүний болон бүлгийн ажлын үр дүнгийн шагнал юм;
• цалин хөлс нь ажил олгогчоос ажилтанд хүлээн зөвшөөрөгдсөний илэрхийлэл юм;
• комисс - компанийн эргэлтэд ажилтны оролцооны дүн;
• тусгай (нэг удаагийн) төлбөр - урамшууллын систем хангалтгүй үед ашиглагддаг;
• тэтгэмж - тэтгэврийн даатгал, өвчний төлбөр эсвэл эрүүл мэндийн даатгалтай холбоотой;
• давуу эрхүүд - ахлах албан тушаалд ажилладаг ажилтнуудад ихэвчлэн олгодог урамшууллын хэлбэр (утасны зардлыг даах компаниас машин олгох);
• компанийн ашиг эсвэл капиталд оролцох.

3 элемент - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаар баталгаажсан бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Заавал байна. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд тэдгээрийг төлөх ёстой. Үүнд:

• суурал болон бэлэн байдлын шагнал;
• илүү цагаар;
• шөнийн ажлын тэтгэмж;
• өвчний чөлөө;
• жилийн амралтын үеэр.

Өөр санал болгосны дагуу бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг дөрвөн модулиар зохион байгуулж болно,FOT бүтцийн бүрэн багцыг бүрдүүлэх:

• тогтмол дүн - үндсэн цалин, байнгын тэтгэмж, илүү цагаар ажиллах болон хууль ёсны тэтгэмж орно;
• богино хугацааны урамшуулал нь урамшуулал, урамшуулал юм;
• урт хугацааны урамшуулал - хувьцаа, ашгийн хувь эсвэл итгэлцлийн сан зэрэг хадгаламж зэрэг баялаг нөлөө;
• нэмэлт ашиг (тэтгэмж) - үүнд компанийн машин, шатахууны хөнгөлөлт, үйлчилгээний утас, орон сууц, тоног төхөөрөмж зэрэг бодитой зүйлс орно; кино театр, театр, усан сан, биеийн тамирын заал гэх мэт амралт зугаалгын байгууламжийн урилга зэрэг соёлын элементүүд.

Эдгээр бүх модулийг компаниудад янз бүрийн аргаар ашиглаж болно. Тэдний зарим нь огт байхгүй байж болно. Энэ бүхэн бизнесийн цар хүрээ болон компанийн зохион байгуулалтын хэлбэрээс хамаарна.

Эхний хоёр модулийг шууд орлого гэж нэрлэж болох бол сүүлийн хоёр нь цалингийн бүтцэд шууд бус хэвээр байна. Ийнхүү цалингийн ерөнхий сангийн бүтэц нь үндсэн цалин, урамшуулал, тэтгэмж гэсэн гурван үндсэн элементээс бүрдэнэ.