Хүлээн авалтын эргэлтийн харьцаа: томъёо. Ажилд авах эргэлтийн харьцаа

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Зөвлөлтийн үеийн хүний нөөцийн менежер, хүний нөөцийн менежер хоёр юугаараа ялгаатай вэ? Боловсон хүчний ажилтан оффисын ажил эрхэлдэг - ажилд авах, ажлаас халах, жирэмсний амралт, цалин хөлс олгох гэх мэт, боловсон хүчний хэлтэст олон тооны цаас байдаг. Хүний нөөцийн менежер нь нөөцийн менежменттэй ажилладаг. Тэрээр найдвартай статистик мэдээлэл цуглуулж, дүн шинжилгээ хийж, төлөвлөж, эрсдэлийг тооцож, өөрчлөлтийг санал болгодог. Тэрээр бизнесийн үйл явцын менежментэд оролцдог, дэвшилтэт компаниудад түүнийг бизнесийн түнш гэж нэрлэдэг.

Фреймийн үнэ: Их Дөрөв

Орчин үеийн хүний нөөцийн удирдлагын үндэс нь тоонуудын өөрчлөлтийг сар, улирал, жилээр ялгах коэффициентийн тооцоолол, график, дүн шинжилгээ, тайлбар бүхий статистик юм. Ажилд авах эргэлтийн харьцаа нь боловсон хүчний шинжилгээний үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм. Энэ нь боловсон хүчний тоо, чанарын өөрчлөлтийг тусгасан "том дөрвөн" коэффициентийн нэг хэсэг юм. Эдгээр утгууд нь:

1. Ажилд авах эргэлтийн хувь хэмжээ - ажилд авсан ажилчдын нийт тоонд эзлэх хувьБайгууллага дахь ажилчдыг хувиар.
2. Ажлаас халагдсаны эргэц - ажлаас халагдсан ажилчдын нийт тоонд эзлэх хувь.
3. Бүтэн эргэлт - ажилд авсан хүмүүсийн эзлэх хувь нэмээд ажлаас халагдсан нийт тоо.
4. Ажилтны эргэлт (ажлаас халагдсаны эргэлттэй андуурч болохгүй) - сахилгын зөрчлийн улмаас болон өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан хүмүүсийн нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувь.

Энэ бүлэг үзүүлэлтүүд нь хамгийн чухал үйл явц болох ажиллах хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг төгс дүрсэлдэг: боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үр дүнд ажилчдын тооны өөрчлөлт (ажил авах, халах, шилжүүлэх).

Дөрөв том: тодруулга, томьёо

Боловсон хүчний статистик нь олон тооны нюансууд, жижиг боловч үнэндээ чухал нарийн ширийн зүйлсээр ялгагдана. Жишээлбэл, аль ч үеийн ажилчдын дундаж тоог нэлээд төвөгтэй байдлаар тооцдог: энэ нь тухайн үеийн өдөр бүрийн ажилчдын тооны нийлбэрийг эдгээр өдрүүдийн тоонд хуваасан юм. Энэ төрлийн арифметикийг дагаж мөрдөх нь зайлшгүй бөгөөд үндэслэлтэй юм: ажилчдын өдөр тутмын өөрчлөлт нь санагдахаас хамаагүй илүү эрчимтэй байдаг. Энэ нь зөвхөн ажилд авах, цомхотгох биш, шилжүүлэх, зарлиг гаргах, сургах, бүтцийн өөрчлөлт хийх гэх мэт олон зүйл - боловсон хүчний солилцоог хамгийн болгоомжтой хянах шаардлагатай байнгын үйл явц болгодог.

Хүлээн авах эргэлтийн хувь хэмжээг томъёолох:

Тухайн хугацаанд ажилд орсон ажилчдын тоо / Тухайн үеийн дундаж цалин × 100 %

Ажилчдыг ажилд авах эргэлтийн харьцаанд дүн шинжилгээ хийх дүрэм

Аливаа боловсон хүчний статистикт дүн шинжилгээ хийхдээ та хамгийн чухал дүрмийг баримтлах ёстой:

1. Зөвхөн харьцангуй хэмжигдэхүүнүүдэд дүн шинжилгээ хийх (жишээ нь: магадлал, үнэмлэхүй тоо байхгүй).
2. Үзүүлэлтүүдийг зөвхөн бусадтай хамт авч үзэх ба ганцаараа биш.
3. Үзүүлэлтүүдийг зөвхөн динамикаар (өмнө нь байсан шиг) болон бусад холбогдох хэлтэс, компанийн статистиктай харьцуулан харна уу.

Хүлээн авах эргэлтийн коэффициентийн томьёог ашиглан нэг тоог тооцоолж, хүснэгтэд оруулаад үүнийг тайвшруулах нь бидний сонголт биш юм. Энэ компанид яг хэн орсон бэ? Шинэ агуулах руу зөөвөрлөгчдийн багц уу? Эсвэл зургаан сарын турш агнасан хоёр ТОП-ыг стратеги төлөвлөлтийн хэлтэст татан оруулж чадсан уу? Хичнээн хүн элсүүлж, хэд нь суллагдсан бэ? Хүслээр эсвэл хөөгдсөн үү? Хэчнээн үнэ цэнэтэй ажилтныг авч үлдээгүй вэ? Тэгээд логистикчид яагаад байнга гараад ирдэг вэ?

17%: баярлах уу эсвэл үсээ тайлах уу?

Жишээ нь та компанийн шинэ дарга. Танай компанийн ажилчдын эргэлт сүүлийн улиралд 17 хувьтай байгааг Хүний нөөцийн захирал бахархалтайгаар тайлагнасан. Та баярлаж байна уу эсвэл толгой дээрээ үсээ урж байна уу? Зарчмын хувьд аль аль нь тохиромжтой, алийг нь сонгох вэ?

Эхлээд ижил коэффициентийг шаардах боловч ажлаас халах тухай. Үүний зэрэгцээ, бүрэн эргэлт, боловсон хүчний эргэлт - ижил том дөрөв нь боловсон хүчний хөдөлгөөний тоо юм. Тэдэнтэй хамт нэг улиралд, гэхдээ сүүлийн болон өмнөх жилийн ижил үзүүлэлтийг хүсэх. Ийм өгөгдөлтэй бол хэн нэгэн таамаглаж болно. Дашрамд хэлэхэд, хэрэв захирал болхэрэв тэр боловсон хүчний шаардлагатай тоог хойшлуулсан эсвэл ийм статистик мэдээлэл цуглуулаагүй бол түүнийг ажлаас нь чөлөөл - энэ нь зөв шийдвэр байх болно. Ийм боловсон хүчний цаг өнгөрсөн. Одоо 17%-ийг шийдэх цаг нь болсон - энэ их үү, бага уу?

ХН-ийн өндөр нислэг: сэтгэн бодох ба үндэслэл

Чухал! Хүлээн авах эргэлтийн стандарт хэмжээ байдаггүй. Хүрээний хөдөлгөөний үзүүлэлтүүдийн бүхэл бүтэн гэр бүлд дүн шинжилгээ хийх үед л өгөгдлийг 17% -иар тооцох боломжтой. Таны анхаарах цорын ганц үзүүлэлт бол боловсон хүчний эргэлт (өөрийн хүслээр ажлаас халагдсан хүмүүсийн эзлэх хувь, дундаж тоог зөрчсөн) юм. Энэ нь 5% гэсэн маш ойролцоо бөгөөд дундаж үзүүлэлт юм. Ажилтны халаа сэлгээ буюу "ХН-ийн хар дарсан зүүд" нь олон хүчин зүйлээс, юуны түрүүнд хэн ажлаасаа халагдсанаас хамаарна. Том калибрын удирдагчид хамгийн багадаа, ихэнхдээ жолооч, ачигч, туслах, худалдагч нарыг орхидог. Ийм тохиолдолд эргэлтийн хувь 40% байж болно. Явцгаая:

1. Өгөгдсөн:

Элсэлтийн эргэлт 17%, халагдсаны эргэлт 3%, эргэлт 2%.

Оношлогоо: энэ компани өргөжин тэлж, шинэ ажилчдыг сонгон шалгаруулж авах ажил эрчимтэй явагдаж, зарим хүмүүс өөр албан тушаалд шилжсэн (мөн энэ нь өсч буй компанид зүй ёсны хэрэг), бараг хэн ч ажлаасаа гарахгүй (мөн байгалийн), компанийг сонгохдоо алдаа гаргасан эхлэгчдэд ч туршилтын хугацаанд урсдаггүй: ажилд авах хэлтэс сайн ажилладаг, албан тушаалд тохирох нэр дэвшигчдийг сонгодог, бүгд баяртай байдаг. Ухаалаг удирдагчийн сэтгэлийг баясгадаг боловсон хүчний гайхалтай зураг.

2. Өгөгдсөн:

Хүлээн авалтын эргэлт17%, цомхотгол 32%, эргэлт 23%

Оношлогоо: бол шал өөр нөхцөл байдал. Тус компани бүтцийн өөрчлөлтийг хүндрүүлж байгаа бололтой: цомхотгол (ажлаас цөөн хүн авах), хэлтэс, харьяаллын бүтцийг өөрчлөх, албан тушаал, чиг үүрэг хариуцлагыг өөрчлөх, албан тушаал бууруулсан ажилчдыг үнэлэх магадлалтай (ажлаас халагдсаны дараа эргэлтийн түвшин маш өндөр, элсэлтийн коэффициентээс өндөр). Бүх ажилчид ийм өөрчлөлтөд сэтгэл хангалуун байдаггүй, хүмүүс өөрсдөө ажлаасаа гарч эхэлсэн - эргэлт нэмэгдсэн. Ирж байгаагаас олон хүн явах. Гэхдээ ийм хөдөлгөөн хийхээр төлөвлөж байна, гэнэтийн зүйл байхгүй. Ажилтны зураг нь өмчлөгчийн өөрчлөлттэй төстэй байна.

3. Өгөгдсөн:

Элсэлтийн эргэлт 17%, халагдсаны эргэлт 0%, эргэлт 26%.

Оношлогоо: түгшүүртэй зураг: маш олон хүн явж байна (ТОП-оос зөөгч хүртэлх дундаж үзүүлэлтийн хувьд 26% нь хэт их). Албан тушаал нүүлгэхгүй, хүүхэд төрүүлэх, сурах гэж яваад байдаггүй. Шинээр ирсэн хүмүүсийг ажилд авдаг ч хүнээс бага алддаг. Энэ нь дампуурал руу чиглэж байна уу? Хүнд хямрал? Дашрамд хэлэхэд, хэрэв ажилчдыг ажилд авах эргэлтийн хувь 26% байсан бол, өөрөөр хэлбэл ажлаас халагдсантай ижил байсан бол сэтгэлийн түгшүүрийн түвшин бага байх болно: ажилчдын ийм эргэлт нь жижиглэнгийн худалдааны компаниудад ихэвчлэн ажиглагддаг (борлуулагчдын сонгодог эргэлт).

CV

Дөрвөн том улсын хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд нь бусад боловсон хүчний харьцааны хамт сэтгэн бодох дуртай, мэддэг хэн бүхэнд зориулсан гайхалтай матриц юм. Энэ нь гоёмсог бөгөөдхүний нөөц, бизнесийн хөгжлийн талаар стратегийн шийдвэр гаргах бодит материал. Ийм үзүүлэлтүүдийн талаарх мэдлэг, ойлголт нь маргаашийн тухай бодож байгаа аливаа удирдагчид зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд туйлын хамааралтай ур чадвар юм.