Сонголтын аргууд: ерөнхий шинж чанар

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Аливаа компанийн нэг онцлог нь зөв хүмүүсээр ажиллах шаардлага байдаг. Энэ нь боловсон хүчнийг сонгох (сонголт) -аас бүрддэг энэ хэсгийн гол ажлуудын нэгийг гүйцэтгэх боломжийг танд олгоно.

Энэ ажлын ач холбогдлыг хэт үнэлэхэд хэцүү. Баримт нь бүхэл бүтэн компанийн өмнө тулгарч буй ажлуудыг үр дүнтэй биелүүлэх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн үйл явцад шаардлагатай бүх нөөцийг ашиглах нь одоо байгаа мэргэжилтнүүдийн чанараас шууд хамаардаг. Үүнтэй холбоотойгоор сонгон шалгаруулалтын явцад гаргасан алдаа нь тухайн байгууллагад өндөр өртөгтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ сайн мэргэжилтэн авах нь сайн хөрөнгө оруулалт юм.

Үндсэн ойлголт

Байгууллагын ажилд авах асуудалд хэрхэн чадварлаг, үр дүнтэй хандах вэ? Зорилгодоо мэргэжлийн түвшинд, тууштай явах хэрэгтэй. “Бүхнийг боловсон хүчин шийднэ” гэсэн мэргэн хэллэгийг бид бүгд мэднэ. Компанийн сайн сайхан байдал төдийгүй түүний хөгжлийн хэтийн төлөв, хамт олонд бий болох уур амьсгал нь боловсон хүчинээс шууд хамаарна.

Бид ажилд авах гэж юуг хэлэх вэ? Энэ нэр томъёо нь компанийн одоогийн болон урт хугацааны хэрэгцээнд шаардлагатай ур чадвар, чанарыг эзэмшсэн нэр дэвшигчдийг татах зорилготой зорилготой ажлыг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, ажилд зуучлах гэдэг нь ажил олгогчид шаардлагатай ур чадварыг эзэмшүүлэхийн зэрэгцээ ажиллах чадвартай, хийх хүсэлтэй хүмүүсийг хайж олох, шалгах, ажилд авах явдал юм. Үүний зэрэгцээ өргөдөл гаргагчид байгууллагын үнэт зүйлсийг хуваалцах ёстой.

Хөлсөөр ажил хийх нь чухал

Хэрэв ажилчдын сонгон шалгаруулалтыг чанарын хувьд хийсэн бол энэ нь дараах боломжийг олгоно:

• компанийн ашгийг нэмэгдүүлэх;
• бүтээмжийг нэмэгдүүлэх;
• компанийг хөгжлийн замд оруулаарай.

Ажилд авахдаа мэргэжлийн бус хандсан тохиолдолд үүний үр дагавар нь компанийн орлого буурах, ажилдаа орох хугацаагаа биелүүлээгүй, бизнесийн үйл явц доголдох явдал юм. Энэ бүхэн нь байгууллагыг эхлэлийн цэг рүү буцаан авчирч, цаг хугацаа, мөнгөө дэмий үрэхийн зэрэгцээ ажилчдын эрэл хайгуулыг дахин эхлүүлдэг. Тиймээс боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах аргыг хэрэглэхэд гарсан системийн алдаа нь компанийн зардлыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Залгах эх сурвалж

Та компанидаа тохирох хүмүүсийг хэрхэн олох вэ? Үүний тулд ажилд зуучлагчид ажилд авах янз бүрийн эх үүсвэрийг ашигладаг бөгөөд энэ нь эргээд гадаад болон дотоод гэсэн хоёр төрөлд хуваагддаг.

Тэдгээрийн эхнийх нь тухайн компанид аль хэдийн ажиллаж байсан хүмүүсээс тохирох мэргэжилтнүүдийг олох боломжийг олгодог. Хоёр дахь төрлийн багцыг хамт гүйцэтгэдэггадаад нөөцийг ашиглах.

Мэдээж дотоод эх сурвалж хязгаарлагдмал нөөцтэй. Тэдний тусламжтайгаар аж ахуйн нэгжид үүссэн боловсон хүчний асуудлыг шийдэх нь ердөө л боломжгүй юм. Тийм ч учраас ажилчдыг ажилд авахдаа хамгийн түгээмэл зүйл бол гадаад эх сурвалж юм. Уламжлал ёсоор, санал болгож буй хөрөнгө оруулалтад үндэслэн тэдгээрийг хоёр төрөлд хуваадаг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь төсвийн хөрөнгө оруулалттай, хоёр дахь нь үнэтэй байдаг.

Ид их зардал гаргахгүйгээр та төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний үйлчилгээг ашиглан зөв боловсон хүчнээ сонгож, коллеж, их дээд сургуулиудтай холбоо тогтоох боломжтой. Өндөр үнэ цэнэтэй эх сурвалжид мэргэжлийн агентлагуудыг ажилд авах, мөн хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр нийтлэх зэрэг орно.

Өнөөдөр компанийн мэргэжилтнүүдэд ажилчдыг ажилд авахад тусалдаг үнэгүй эх сурвалжууд бас бий. Тэдний жагсаалтад өргөдөл гаргагчийн анкет болон сул ажлын байрыг нийтэлдэг тусгай интернет сайтууд багтсан болно.

Мөн олон тооны гадаад эх үүсвэрүүд ажилд авахыг зөвшөөрдөг. Үүнд:

1. Зөвлөмж. Энэ бол боловсон хүчин сонгох хамгийн эртний аргуудын нэг бөгөөд маш үр дүнтэй байдаг. Энэ тохиолдолд нэр дэвшигчдийг компанид ажилладаг танил тал, найз нөхөд, хамаатан садныхаа зөвлөмжийн дагуу татдаг. Энэ арга нь цөөн ажилтантай байгууллагуудад тохиромжтой. Гэсэн хэдий ч түүний гол сул тал нь мэргэшээгүй мэргэжилтэн ажилд авах ихээхэн эрсдэл юм.
2. Өргөдөл гаргагчтай шууд ажиллах. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь ажил эрхэлж буй хүмүүстэй холбоо барьж болнотусгай байгууллагад өргөдөл гаргахгүйгээр бие даан ажил хайх. Ийм өргөдөл гаргагчид өөрсдөө утасдаж, анкет илгээж, мөн аж ахуйн нэгжид байгаа сул орон тоог сонирхож байна. Дүрмээр бол энэ нь тухайн компани зах зээлд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг үед тохиолддог. Байгууллагад энэ мэргэжилтэн одоогоор хэрэггүй байсан ч түүний өгөгдлийг ирээдүйд шаардлагатай бол хадгалж, ашиглах ёстой.
3. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчлах. Өргөдөл гаргагчдыг татах боломжийг олгодог энэ арга нь хамгийн түгээмэл арга юм. Холбогдох мэргэжилтнүүдийг ажилд авах тухай зарыг сонины хуудас, телевиз, интернет портал дээр өгдөг. Үүний дараа сонирхож буй ажил горилогчид өөрсдөө компани руу утасдаж, ярилцлагад ирдэг. Энэ тохиолдолд тусдаа үйлдвэрүүд эсвэл өргөн хүрээний мэргэжлээр чиглэсэн тусгай вэбсайт, хэвлэлийг ашигладаг. Гэсэн хэдий ч нэр дэвшигчдийг татах хамгийн алдартай, үр дүнтэй хэрэгсэл бол хэвлэмэл хэвлэл, онлайн эх сурвалж юм. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн зарлал нь зорилгодоо хүрэхийн тулд компаниас өргөдөл гаргагчид тавих шаардлагыг аль болох үнэн зөв тодорхойлж, түүний цаашдын ажлын чиг үүргийн жагсаалтыг өгөх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй..
4. Боловсролын байгууллагуудтай харилцах. Ирээдүйн төлөө ажиллаж буй олон томоохон корпорацууд коллеж, их дээд сургууль төгссөн, практик ажлын туршлага хараахан болоогүй хүмүүсийг өөртөө татаж байна. Энэ зорилгоор компанийн төлөөлөгчид боловсролын байгууллагуудад янз бүрийн арга хэмжээ зохион байгуулдаг. Энэ тохиолдолд үнэлнэнэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар боломжгүй. Үүнтэй холбогдуулан ажилд зуучлагчид залуу мэргэжилтний зан чанар, төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх чадварыг харгалзан үздэг.
5. Хөдөлмөрийн биржтэй ажиллаж байна. Төр ажилгүйдлийг арилгах, иргэдийнхээ хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Энэ чиглэлд өөрийн гэсэн мэдээллийн сантай, ихэвчлэн томоохон компаниудтай хамтран ажилладаг тусгайлан бүтээсэн үйлчилгээний ажил байдаг. Ажилтныг элсүүлэх, сонгох гадны аргуудын жагсаалтад энэ нь нэг чухал сул талтай. Бүх байгууллага төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад ханддаггүй нь үнэн.
6. Хөдөлмөр зуучлалын агентлагуудтай хамтран ажиллаж байна. Сүүлийн жилүүдэд энэ үйл ажиллагааны чиглэл нь эдийн засгийн хамгийн идэвхтэй хөгжиж буй салбаруудын нэг болжээ. Хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд байнга шинэчлэгддэг мэдээллийн сантай байдаг. Нэмж дурдахад тэд үйлчлүүлэгчдийн тавьсан даалгаврыг биелүүлэхийн тулд нэр дэвшигчдийн бие даасан хайлт хийдэг. Ажилд авах агентлагууд хийсэн ажлынхаа төлөө гайхалтай цалин авдаг бөгөөд заримдаа олж авсан мэргэжилтнийхээ жилийн цалингийн 50% хүртэл хүрдэг. Мөн бөөнөөр нь сонгон шалгаруулж, эсвэл эсрэгээрээ удирдах албан тушаалтнуудад "онцгой хайлт" явуулдаг компаниуд ч бий.

Гадны эх үүсвэрийг зөв сонгосноор тухайн компанийн сэтгэл санаа, түүний дүр төрхөд нийцсэн чадварлаг ажилчдыг ажилд авах эхлэлийг тавьсан бизнесийн амжилт баталгаатай болно. Түүгээр ч зогсохгүй дээрх ажилд зуучлах төрөл бүр өөрийн гэсэн санхүүгийн болонЗөвхөн зохион байгуулахад төдийгүй хайлт хийхэд шаардлагатай цаг хугацааны зардал.

Ажил авах үе шатууд

Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг амжилттай хайсны дараа боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын дараах аргуудыг ашигладаг: ажилд авах, боловсон хүчнийг сонгох, тохирох мэргэжилтнүүдийг ажилд авах. Эдгээр ойлголтуудыг нарийвчлан авч үзье.

Ажилд авах гэдэг нь дотоод болон гадаад эх сурвалжийн тусламжтайгаар олдсон тохирох нэр дэвшигчдийн шаардлагатай нөөцийг бүрдүүлэх гэж ойлгогддог. Ийм ажлыг боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжид байгаа бүх мэргэжлээр гүйцэтгэдэг - үйлдвэрлэл, бичиг хэргийн, захиргааны болон техникийн чиглэлээр. Энэ чиглэлээр хийгдэх ажлын хэмжээ нь бэлэн байгаа хөдөлмөрийн нөөц ба ирээдүйн хэрэгцээ хоёрын ялгаанаас шууд хамаарна. Энэ тохиолдолд ажилчдын халаа сэлгээ, тэтгэвэрт гарах, гэрээ дуусгавар болоход халагдах, мөн байгууллагын үйл ажиллагааны хүрээ тэлэх зэрэг хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ.

Нэр дэвшигчдийн шаардлагатай бааз суурийг бүрдүүлсний дараа тухайн байгууллага зохих шийдвэр гаргахын тулд сул орон тоонд өргөдөл гаргах боломжийг авч үзэх хэрэгтэй. Энэ нь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг хийх боломжийг танд олгоно. Бүх зүйл хэрхэн явагдаж байна вэ? Үүнийг хийхийн тулд сонгон шалгаруулах аргыг хэрэглэсний дараа боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг. Энэ үйл явцын явцад дараах зүйлс чухал нөлөө үзүүлж болзошгүй:

1. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог. Түүний хэмжээсийг харгалзан үзэх(жижиг, дунд, том), нийтийн болон арилжааны, энэ нь үйлдвэрлэл эрхэлдэг эсвэл үйлчилгээ үзүүлдэг.
2. Бизнесийн байршил. Хэрэв энэ нь том бөгөөд тодорхой бүс нутгийн нутаг дэвсгэрт байрладаг бол ихэнх ажилтнууд ойролцоо амьдрах болно.
3. Аж ахуйн нэгжийн онцлог соёл. Янз бүрийн компаниуд өөрсдийн уламжлал, хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийг хадгалдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсон хүчнийг сонгоход гол чиг баримжаа бий болдог. Эцсийн эцэст, нэр дэвшигч нь зөвхөн өөрт нь даалгасан ажлыг гүйцэтгэх ур чадварыг эзэмшээд зогсохгүй, одоо байгаа сэтгэлзүйн уур амьсгалыг зөрчихгүйгээр багт хурдан элсэх нь чухал юм.

Компани нь сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийг элсүүлэх асуудлыг шийдэхийн тулд шаардлагатай нэр дэвшигчдийг тодруулсан.

Сонголтын аргад:

1. Урьдчилсан яриа. Үүний зорилго нь гадаад төрхийг үнэлэх, хүний зан чанарыг тодорхойлох явдал юм. Ийм яриа нь урьдчилсан шалгалт бөгөөд дараагийн шатанд өрсөлдөх нэр дэвшигчдийн 30-40%-ийг сонгох боломжийг танд олгоно.
2. Анкет бөглөж байна. Ажилтныг үнэлэх, сонгох бүх аргуудаас энэ нь аливаа байгууллагын ажилд авах журамд байдаг. Санал асуулгад хамгийн бага тооны зүйл агуулагдаж, зөвхөн ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой мэдээллийг (сэтгэл санааны тухай, өнгөрсөн ажлын тухай, томоохон амжилтуудын тухай) хүссэн байх нь зүйтэй.
3. Ярилцлага. Эдгээр нь түрээсийн ярилцлага бөгөөд заримдаа дотоод сэтгэл судлаачид хийдэг.пүүсүүд.
4. Туршилт. Энэ нь ажил горилогчийн мэргэжлийн ур чадварын талаарх мэдээллийг олж авах, түүний хандлага, зорилгын талаар мэдэх боломжийг олгодог боловсон хүчин сонгох аргуудын нэг юм.
5. Өргөдөл гаргагчийн лавлагаа болон ажлын амжилтыг шалгаж байна.
6. Нэр дэвшигчийг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулж байна. Ажилтныг сонгон шалгаруулах энэ аргыг ажилтанд эрүүл мэндийн тодорхой шаардлага тавьсан тохиолдолд ашигладаг.
7. Нэр дэвшигчийг ажилд авах удирдлагын шийдвэр.

Хүн дээрх бүх үе шатуудыг тууштай даван туулж байж л бүх шалгуурыг амжилттай давж, ажилдаа орсон гэж хэлж болно. Өнөөг хүртэл компанийн удирдлага боловсон хүчний сонголтын янз бүрийн аргыг ашиглан үйл ажиллагаагаа явуулсаар байна. Маш олон баримт бичгийг судалж, өргөдөл гаргагч бүрийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийдэг.

Боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулалтын аргуудыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Уламжлалт арга замууд

Байгууллага дахь ийм төрлийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын аргууд нь урьдчилсан ярилцлага, анкет, ярилцлага, асуулга, үнэлгээний төв, түүнчлэн шалгалт юм. Тэдгээрийн хэрэглээ нь нэр дэвшигчийн талаар бүрэн мэдээлэл авахаас гадна түүний гол зан чанарын талаар мэдэх боломжийг олгодог. Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох ийм аргууд нь ажил олгогчид гэрээ байгуулахаас өмнө энэ хүн тухайн байгууллагад тохирох эсэхийг ойлгох боломжийг олгодог. Энэ нь танд зөв шийдвэр гаргах боломжийг олгоно. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын аргуудын дүн шинжилгээг дүрмээр бол мэргэжлийн сэтгэл зүйч хийдэг бөгөөд энэ нь тэдний ажилтнуудад заавал багтдаг.компаниуд. Эцсийн эцэст зөвхөн олж авсан өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний дараа өргөдөл гаргагчийн бүх эерэг талууд болон түүний дутагдлыг тодорхойлж болно.

Уламжлалт болсон боловсон хүчний анхан шатны сонгон шалгаруулалтын аргуудыг авч үзье.

Урьдчилсан яриа

Энэ бол ажилд авах болон сонгон шалгаруулах аргыг хэрэглэх эхний алхам юм. Урьдчилсан ярианы үеэр хүний нөөцийн мэргэжилтэн өргөдөл гаргагчийн талаархи ерөнхий мэдээллийг олж авдаг бөгөөд энэ нь санал болгож буй сул орон тоонд тохирох эсэхийг тодорхойлоход шаардлагатай байдаг. Дүрмээр бол ийм яриа хэлэлцээ нь утсаар явагддаг. Боловсон хүчний мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын аргыг хэрэгжүүлэх энэ үе шатанд өргөдөл гаргагчийн үндсэн шалгалт явагддаг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний ажилтан байгууллага руу залгасан хүн бүрийг анхааралтай сонсох ёстой. Өргөдөл гаргагчийг ирээдүйд хувийн ярилцлагад урьсан эсэхээс үл хамааран тэрээр компанийн талаар сайн сэтгэгдэлтэй байх ёстой.

Утасны ярианы үеэр үүссэн анхны холбоо нь тухайн компани болон сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн талаар харилцан санаа бодлыг бий болгох боломжийг олгодог. хайхрамжгүй эсвэл уур уцаартай өнгө аяс, буруу асуусан асуулт, хурц эсэргүүцэл зэрэг нь хувийн ярилцлагад нэр дэвшигч ирэхгүй байх магадлалтай. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол түүний ажил олгогчид хандах хандлага эхлээд сөрөг байх болно. Энэ тохиолдолд тэрээр боловсон хүчний ажилтны сэтгэл санааг сүйтгэж, бусад өргөдөл гаргагчдад сөргөөр нөлөөлж болзошгүй.

CV

Боловсон хүчнийг сонгох, элсүүлэх дараагийн арга бол өргөдөл гаргагчийн ур чадварыг судлах явдал юм.хэн бичсэн талаар ихийг хэлж чадах өөрийгөө тодорхойлох. Ажил олгогч болон өргөдөл гаргагчийн хооронд хувийн уулзалт хийхээс өмнө анкет илгээдэг. Дүрмээр бол энэ бол өөрийнхөө тухай богино түүх юм. Хураангуй хэсэгт өргөдөл гаргагч компанид өгөх нь зүйтэй гэж үзсэн товч мэдээллийг зааж өгсөн болно.

Эдгээр нь нэг юмуу хоёр хуудсанд байрлах хамгийн товч бөгөөд найдвартай баримтууд байх ёстой. Зөвхөн анкетыг уншсаны дараа менежер өргөдөл гаргагчийг ярилцлагад урих эсэхээ шийддэг. Заримдаа тэр шууд түүнд ажлаа өгөхөөс татгалздаг.

Ярилцлага

Хэрэв хүний нөөцийн ажилтан утсаар ярьж, CV-г судалсны дараа тухайн ажил горилогч тухайн компанид ажиллахад тохиромжтой гэдгийг ойлгосон бол ажилтан сонгон шалгаруулах үндсэн аргуудыг ашиглан дараагийн шатны ажилд шилжинэ. Тухайн хүнийг ярилцлаганд урьж байна. Үүний зэрэгцээ тэрээр оффис руу хэрхэн очих талаар нарийвчлан тайлбарлаж, зөвхөн өдөр төдийгүй түүнийг хүлээж буй цагийг зааж өгөх ёстой.

Ярилцлага нь боловсон хүчний сонголтын арга болгон бараг бүх компанид хэрэглэгддэг. Эцсийн эцэст, энэ тохиолдолд ажил олгогч богино хугацаанд ажил горилогчийн талаар цаашдын шийдвэр гаргахад хангалттай сэтгэгдэл төрүүлж чадна.

Заримдаа ярилцлага хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг бөгөөд энэ нь нэр дэвшигчийг оффис дээр нэгээс олон удаа зочлохыг шаарддаг.

Хүний чадвар, чадамжид дүн шинжилгээ хийх нь дөнгөж босго алхсан тэр мөчөөс эхэлдэг. Үүний зэрэгцээ түүний яриа, зан байдал, дохио зангаа, зан үйлхувцас, нүд, царайны илэрхийлэл, алхаа, дуу хоолой. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн өргөдөл гаргагчийн өөртөө итгэх итгэлийг үнэлэх нь чухал юм. Үүний тулд тухайн хүний ийм үйлдэлд дүн шинжилгээ хийдэг: тэр хаалгыг тогших эсвэл шууд онгойлгох, өөрийгөө зарлах эсвэл өөрт нь анхаарал хандуулахыг хүлээх, мэндчилгээний үеэр дуу хоолой нь гуйж, нам гүм эсвэл итгэлтэй байсан гэх мэт.

Нэр дэвшигчийн гадаад төрх байдал дээр ажил хэрэгч бус хэв маягийн хувцаслалт, хувцасны шүүгээний өнгө таарахгүй байх, гялалзсан гутал, үнэтэй гоёл чимэглэл, тухайн үед таарахгүй цүнх гэх мэт зүйлс танд анхааруулж болно.. Энэ бүхэн маш чухал бөгөөд энэ нь өргөдөл гаргагч өөрт нь санал болгож буй ажилд хэрхэн хандахыг тодорхой зааж өгөх болно.

Ярилцлагаа холбоо барьж эхлээрэй. Ажил олгогч нь ихэвчлэн хамгийн түрүүнд ярьдаг. Ярилцлагын энэ хэсэг нь 15% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Дараа нь өргөдөл гаргагч үг хэлнэ. Ажил олгогч түүнийг анхааралтай сонсож, өөртөө чухал зүйл дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх ёстой. Ярилцлага нь цаашдын үйл ажиллагаа, ажилд авах явцыг тайлбарласнаар төгсдөг. Ярилцлага эерэг тэмдэглэлээр төгсөх нь чухал юм. Сөрөг шийдвэрийг дараа зарлана.

Асуулт

Мэргэжлийн зарчим, боловсон хүчнийг сонгох аргыг ашиглан мэргэжилтнүүд ажилд авах үйл явцыг үргэлжлүүлж, өргөдөл гаргагчид сонирхсон асуултын маягтыг бөглөхийг санал болгодог. Ихэнхдээ тэд энгийн байдаг. Эдгээр нь нэр дэвшигчийн овог, нэр, хаяг, нас гэх мэт асуултууд юм. Ихэнх тохиолдолд ийм судалгаа нь зөвхөн өмнө нь байсан өгөгдлийг баталгаажуулах зорилготой юм. CV-д орсон.

Гэхдээ заримдаа пүүсүүд өргөдөл гаргагчдад илүү төвөгтэй асуултуудад хариулахыг санал болгодог. Тэдний тусламжтайгаар хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд сул албан тушаалд нэр дэвшигчийн үр нөлөөний түвшинг тодорхойлдог. Эдгээр асуултуудын ихэнх нь өмнөх ажлын байртай холбоотой боловч зарим нь амьдралын янз бүрийн нөхцөл байдлын тайлбар байж болно. Энэ бүхэн нь боломжит нөхцөл байдалд өргөдөл гаргагчийн хариу үйлдлийг тодорхойлж, энэ тохиолдолд түүний хийх үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжийг танд олгоно.

Тусгай нарийн чиглэлтэй асуулгын хуудсыг их дээд сургууль төгссөн хүмүүс бөглөдөг. Эцсийн эцэст эдгээр залуу мэргэжилтнүүд ажлын туршлага хараахан болоогүй байна. Тийм ч учраас ажил олгогч зөвхөн сонгосон мэргэжлээрээ суралцахад л тэдний талаар мэддэг.

Үнэлгээний төвүүд

Боловсон хүчний сонголтын бусад зарчим, аргуудаас ялгаатай нь үүнийг цөөхөн компани ашигладаг. Энэ арга нь нэг төрлийн сургалтын тоглоом юм. Үүн дээр нэр дэвшигч нь ажиллах орчинд ойрхон нөхцөлд өөрийгөө олж хардаг. Энэ аргыг хэрэглэх явцад өргөдөл гаргагч нь юу болж байгаа талаар өөрийн хандлага, үзэл бодлоо илэрхийлэх ёстой. Заримдаа түүнээс санал болгож буй үйл явдалд дүн шинжилгээ хийхийг хүсдэг.

Үнэлгээний төв нь тухайн хүний өөрийн үзэл бодлоо олон нийтэд илэрхийлэх, хүмүүст ярих чадварыг тодорхойлоход тусалдаг. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн боловсон хүчнийг сонгох аргуудын нэг бөгөөд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг хурдан тодорхойлох боломжийг олгодог.

Туршилт

Энэ чиглэл нь боловсон хүчнийг сонгох орчин үеийн аргуудыг хэлдэгбарууны пүүсүүдийн нөлөөгөөр харьцангуй саяхан ажил олгогчид хэрэглэж байна. Тэндээс сорил ашиглан боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах шалгуурууд бидэнд ирсэн. Энэхүү техникийг ашигласнаар ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн чанар, тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх ур чадварын талаарх хамгийн найдвартай мэдээллийг хүлээн авдаг.

Хэрэв бид боловсон хүчнийг сонгох аргын онцлогийг авч үзвэл туршилтыг туслах хэрэгсэл гэж ангилж болно. Үүний зэрэгцээ, өргөдөл гаргагчийг сэтгэл судлаачдын дараа нь шинжилдэг асуултуудад хариулахыг урьж байна.

Жишээ нь, энэ нь ажил хийх шалгалт байж болно. Өргөдөл гаргагчаас тодорхой ажлуудыг хийхийг шаарддаг. Эдгээр нь бүгд түүний албан тушаалд очсоны дараа биелүүлэх ёстой зүйлүүдтэй төстэй байх ёстой. Ийм тестийн тусламжтайгаар тухайн нэр дэвшигчийн энэ чиглэлээр ямар ур чадвар, ур чадварууд илэрч байна.

Уламжлалт бус аргууд

Сүүлийн үед улам олон компаниуд анкет, ярилцлагын судалгаанаас илүү гарахыг хичээж байна. Одоо байгаа сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг ажилд авах явцад тэд ажилчдыг сонгох уламжлалт бус аргыг ашигладаг. Ихэнх тохиолдолд хүн ярилцлагын үеэр эсвэл дараа нь өөрийг нь юу хүлээж байгааг мэдэхгүй.

Жишээ нь, "Браинтезер ярилцлага" гэх мэт арга. Энэ нь ажилтнууд шууд үүргээ гүйцэтгэхийн тулд бүтээлч байх, аналитик харуулах чадвартай байх шаардлагатай тохиолдолд хэрэглэгддэг.ур чадвар. Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагч санал болгож буй логик тааварт хариултыг олох хэрэгтэй. Мөн менежер нь түүний ярианы сэдэвтэй холбоогүй зүйлийн талаар гэнэт асууж магадгүй юм. Тухайн хүний хариу үйлдэл ер бусын, өвөрмөц байх нь чухал. Энэ нь түүний ер бусын сэтгэхүй, асуудлыг шийдэхийн тулд ердийн төсөөллөөс давж гарах чадварыг илтгэнэ.

боловсон хүчнийг сонгох өөр нэг орчин үеийн арга бол физиономи юм. Энэ нь голчлон туслах хэрэгсэл болгон ашиглагддаг. Энэ аргын мөн чанар нь нэр дэвшигчийн нүүрний хувирал, нүүрний онцлогийг судлахад оршдог. Хүлээн авсан өгөгдөл нь тухайн хүний чадавхи, түүний төрөл, бүтээлч чиг хандлагын талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог. Гэхдээ судлаач гайхалтай практик туршлагатай бол энэ аргыг ашиглах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй.