Ажлын хөлсийг хэрхэн тооцох вэ: томъёо, жишээ

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцаа нь харилцан үйлчлэлийн нарийн төвөгтэй үйл явц бөгөөд энэ нь үндсэн зарчим дээр суурилдаг: хоёр тал бие биенээсээ материаллаг ашиг тус хүртдэг.

Энэ зорилтыг хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжүүдэд цалингийн тогтолцоог зохион байгуулах янз бүрийн арга замыг боловсруулж байна. Тэдгээрийг хоёр том бүлэгт хувааж болно:

• хэсэгчилсэн төлбөрийн хэлбэр;
• цагт суурилсан төлбөрийн хэлбэр.

Энэ нийтлэлийн нэг хэсэг болгон эхний маягтыг илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.

Хэсэгт ажил нь янз бүрийн хослол, сонголттой байж болох тул цагийн цалингаас илүү төвөгтэй ажил юм.

Орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдийн хэсэгчилсэн ажлын хөлс нь цалингийн хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг юм. Энэ нь өнгөрсөн хугацаанд ажилтны тоон болон чанарын үзүүлэлтээс хамаардаг хөдөлмөрийн хөлсийг олгодог. Өөрөөр хэлбэл, зөвхөн гүйцэтгэсэн ажлынхаа хэмжээгээр төлбөр төлдөг. Төрөл бүрийн нэмэлт үзүүлэлтийн урамшууллын хэмжээг ажлын хөлсөнд нэмж болно.

Цалингийн тухай ойлголт

Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг бүх Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг.дараах түвшинд:

• ажил олгогчоос ажилтанд өгөх ёстой хамгийн бага баталгаа;
• Үйлдвэрчний эвлэл (эсвэл бусад ажилчдын байгууллага)-ын ажилчдын эрх ашгийг төлөөлөн ажил олгогчдын холбоодтой байгуулсан тарифын хэлэлцээр (үр дүнгийн баталгааны түвшинд);
• ажил олгогч ба үйлдвэрчний эвлэлийн хоорондын хамтын гэрээ (тодорхой ажил олгогчийн төлж чадах баталгааны түвшинд);
• татварын хуулийн дагуу.

Одоогоор хэрэгжиж байгаа журамд:

• хөлсний хөлсний доод хэмжээг хуульчлах, өөрчлөх;
• байгууллагад цалин олгоход зарцуулж буй мөнгөн орлого, түүнчлэн иргэдийн орлогын татварын зохицуулалт;
• төрөөс баталгаа гаргах.

Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь цалин хөлсний дараах хэлбэрийг тодорхойлсон:

• хязгаарлагдмал хугацаанд өгөгдсөн хэмжээ, нарийн төвөгтэй ажлын гүйцэтгэлийг тодорхойлдог тариф;
• тогтмол хувь хэмжээгээр, тухайн ажилтны ажлын үүрэг, тодорхой нарийн төвөгтэй байдлын дагуу сарын турш ажилтанд олгоно.

Эхний хэлбэр нь хэсэгчилсэн ажил, хоёр дахь хэлбэр нь цаг (эсвэл цалин) дээр суурилсан.

Эдгээр хоёр хэлбэр нь цалингийн заавал байх ёстой хэсэг юм - гүйцэтгэсэн ажлын төлбөр. Ажлын тусгай нөхцлийг харгалзан өөр нэг бүрэлдэхүүн хэсгийг энд нэмж оруулсан болно. Гурав дахь элемент нь урамшууллын элемент хэлбэрээр цалингийн нэг хэсэг юм. Тиймээс аж ахуйн нэгжид урамшууллын (шагнал) системийг ашигладаг ажил олгогч нь:

• цалин, урамшуулалаас гадна төлөх ёстой зүйлийнхээ талаар шийдвэр гаргах;
• урамшуулал тооцох дүрмийг тодорхойл.

Ажлын урамшууллын маягтын урамшуулал нь дараах хуримтлалын нийлбэр юм:

• ажлынх нь төлбөрийг одоо байгаа үнээр төлнө;
• ажлын тусгай нөхцлийн урамшуулал, урамшуулал;
• Тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтанд олгох урамшууллын төлбөр.

Хэсэгчилсэн цалингийн тухай ойлголт

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс гэж тухайн бүтээгдэхүүний онцлог, чанар, чанар зэргийг харгалзан бүтээгдэхүүний нэгж, ажлын хэмжээ бүрт мөнгөн урамшуулал олгодог ийм төрлийн төлбөрийн хэлбэр (цалин тодорхойлох арга) гэж ойлгох нь зүйтэй. үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдал. Энд тэд хөдөлмөрийн хүнд нөхцөл, ажлын өндөр эрсдэл, хор хөнөөл гэх мэтийг харгалзан үздэг.

Үндсэн зүйл

Орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдэд дараах төрлийн төлбөрийг ашигладаг:

• хөдөлмөрийн тогтоосон стандартыг хэтрүүлэн биелүүлж, гүйцэтгэсэн ажил, бүтээгдэхүүндээ гэрлэлтээ батлуулаагүй тохиолдолд нэмэлт мөнгөн урамшуулал олгох замаар байнгын урамшуулал олгодог энгийн ажил төрлийн урамшууллын хэлбэр;
• хэсэгчилсэн ажлын дэвшилтэт бөгөөд энэ нь тогтоосон хэмжээнээс хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн ажлын тусгай нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээг тогтоохыг заасан байдаг.түүнд зориулсан тодорхой хэм хэмжээ;
• аккорд урамшуулал нь тодорхой богино хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын багцын өртгийг үнэлэхэд ашиглагддаг (эдгээр ажлын өртөгт үндэслэн гүйцэтгэсэн);
• шууд бус хэсэгчилсэн ажил нь компанийн туслах хэсгүүдийн ажилд ашиглагддаг.

Гол онцлог

Компанийн урамшууллын систем нь дараахь зүйлд анхаарлаа хандуулах ёстой:

• ажилтны урам зоригийг удирдах;
• компанийн стратегийн дагуу бизнес төлөвлөгөөний зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтнуудыг хамгийн сайн үр дүнд хүрэхэд нь урамшуулах;
• ажилтнуудын хувийн болон багийн гүйцэтгэлийг сайжруулах;
• батлагдсан ажлын төлөвлөгөөний дагуу тодорхой үр дүнд хүрсэн ажилчдын цалин хөлс болон бусад тэтгэмжийн хооронд шууд хамаарлыг тогтоох;
• компанид шаардлагатай ажилчдыг татах, хадгалах;
• компанийг "шилдэг ажил олгогч"-оор байршуулж байна.

Ийм цалин хөлсний системтэй компанид хөгжсөн урамшууллын системийн онцлог шинж чанарууд нь:

• зөвхөн хувь хэмжээгээр цалин авдаг ажилчдад хамаарна;
• цалин нь ажилчдын гүйцэтгэлээс хамаарах;
• тодорхой үзүүлэлтэд хүрсэн тохиолдолд тогтмол урамшуулал авах шаардлагагүй;
• бүс нутаг бүрт өөрийн гэсэн утгатай дүүргийн коэффициентийг заавал хэрэглэх шаардлага.

Урамшууллын систем нь цогц байх ёстой. Үүний дагуу баригдсанажилчдын урам зориг, тэдний хэрэгцээ, хүлээлт. Урамшууллын хэрэглээ нь компанид ажилчдын эргэлтийг бууруулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Тодорхой урамшууллын дүрмийг тогтоох нь дараах төрлийн мэдээллийг агуулна:

• хэрэглэсэн материаллаг урамшууллын журмын төрөл, онцлогийн шинж чанар;
• урамшуулал тооцох нөхцлийн шинж чанар;
• урамшууллын тооцоонд зориулсан тусгай тоон утгыг тохируулах;
• бэлэн мөнгөний нэмэгдэл хураамжийг тодорхойлох;
• урамшуулал хасах нөхцөлийг тодорхойлох.

Хэсэгчилсэн цалингийн эерэг талууд

Ажил олгогчийн хувьд энэ системийн давуу талууд нь:

• энэ системийн алдар нэр, боловсронгуй байдал нь ажилтанд ажлынхаа эцсийн үзүүлэлт, нийт компанийн үр ашгийн өсөлтийг сонирхох боломжийг олгодог;
• ажилтан зөвхөн цалин авах бус үр бүтээлтэй ажиллах хүсэл;
• хөдөлмөрийг эрчимжүүлэх замаар пүүсийн тогтмол зардлыг бууруулах.

Ажилтанд зориулсан энэхүү системийн давуу талууд нь:

• орлого нь тухайн ажилтны ажлын чанараас шууд хамаардаг;
• та ямар ч ажилд шинээр элсэх боломжтой.

Системийн сөрөг талууд

Эдийн засгийн аливаа үзэгдлийн нэгэн адил энэ систем нь сул талуудтай.

Ажил олгогчийн сөрөг тал:

• хэцүүудирдлага, энэ нь хянагч, нягтлан бодогчдын орон тоог хадгалах хэрэгцээ гэж ойлгох ёстой (энэ нь цалингийн санд нэмэлт ачаалал өгдөг);
• ажлын чанар буурах боломжтой, учир нь ажилтан гүйцэтгэсэн ажлын чанарт бус, харин түүний тоонд анхаарлаа төвлөрүүлж болно (гэрлэлтийн тодорхой хяналт тавих хэрэгцээ);
• гэмтлийн түвшин ердийн нөхцлөөс өндөр байна (ажил хөөцөлдөж яваа ажилчин анхаарал, төвлөрөл алддаг);
• хөдөлмөрлөх зохицуулалтын нарийн төвөгтэй байдал.

Ажилтнуудад үзүүлэх сөрөг тал:

• Ратчет нөлөө нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх нь стандартыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг болохыг харуулж байна. Стандартууд байнга өсөхийн хэрээр ажилтны чадвар хязгаарт хүрч, тэр үүнийг даван туулахаа больж, дүрмээр бол үр бүтээлтэй ажиллах сонирхолгүй болно.
• Амралт эсвэл өвчний чөлөө авах үед орлого буурах.

Тооцооны томъёо

Ажлын хөлсийг хэрхэн тооцох талаар бодож үзээрэй. Тооцооллын журам нь ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжийн тоог нягтлан бодох бүртгэлийг тодорхойлдог. Нэгж бүр өөрийн гэсэн утгатай. Иймд ажлын хөлсний тооцоог гаралтад байгаа бэлэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс бүрдүүлдэг.

Тооцоолохдоо бид хоёр утгыг ашигладаг:

• өдөрт үйлдвэрлэлийн хэмжээ (NI);
• өдөр тутмын албан ёсны үнэ.

Ажлын хөлсийг хэрхэн тооцохыг ойлгохын тулд тооцоолох томъёог анхаарч үзэх хэрэгтэй:

ZP=ND, хаана ZP - цалинажилтан, мянган рубль.

Хөдөлмөрийн маягтын хүрээнд хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоотой бол дараах томъёог ашиглана:

ZP=HMF, Энд В нь нэгж барааны талаар ажилтан шаардлагатай үйлдлүүдийг гүйцэтгэхэд шаардагдах цагийг цагаар илэрхийлнэ; MF - нэг цагийн мөнгөн дүн, руб.

Үндсэн үнэ

Ажлын хөлс, түүний хувь хэмжээг хэрхэн зөв тооцох вэ гэсэн асуултыг авч үзье. Хэдхэн сарын турш ажилчин эсвэл багийн бүхэлд нь хийсэн ажлын дүн шинжилгээнд үндэслэн үнэлгээчний тооцооллыг үнэлэгч гаргаж болно.

Хэсгийн хэмжээг тооцоолох заавар дараах байдалтай байна:

• Гурав, зургаа, арван хоёр сарын гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх. Үүнийг хийхийн тулд дүн шинжилгээ хийх хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүх бүтээгдэхүүнийг нэгтгэж, тооцооны үеийн ажлын өдрийн тоонд хуваана. Үүний үр дүнд өдөрт дундаж гарц гарна. Үр дүнгийн утгыг мөн ажлын цагийн тоонд хуваах ёстой, бид нэг цагт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоог авна.
• Бид үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үнийн санал болгож байна. Үүний тулд бид ажилтны өдрийн дундаж цалинг тодорхойлдог. Ийм тооцооны хувьд бид ажилтны 12 сарын хугацаанд олсон бүх дүнг нэгтгэж, 12, 29.4 (сарын ажлын өдрийн дундаж тоо) болгон хуваана. Бид нэг өдрийн дотор цалин авдаг.
• Өдрийн дундаж цалинг ажилтны нэг өдөрт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоонд хуваана. Нэг хэсгийн үнийг аваарай.
• Тиймширхэгийн дундаж үнийг тодорхойлохын тулд бид нийт ажилчдын гурав, зургаа, арван хоёр сарын хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоог нэгтгэж, бүтээгдэхүүнээ гаргасан өдрийн тоонд хуваана.
• Бид шинжилгээний хугацааны дундаж орлогыг тооцдог.
• Бид өдрийн дундаж цалинг өдөрт үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоонд хуваадаг. Ингэснээр бид нэг ширхэгийн дундаж үнийг авдаг.

Жирэмсний амралтын тооцоо (M&R)

Хөдөлмөрийн хөлсний ийм төлбөрийн онцлогийг авч үзье. BiR хэмжээг хэрхэн тооцох вэ?

БиР-ийн амралтын төлбөрийн хэмжээ:

S=SD x PO, хаана SD - өдрийн дундаж орлого, руб.; PO - амралтын үргэлжлэх хугацаа, хоног.

Та жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг тооцохын өмнө зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ болон даатгалын доод хугацааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хамгийн их орлого олоход хязгаарлалт байдаг. Үүний дагуу жирэмслэлт, хүүхэд төрсний тэтгэмж, төлбөрийн хэмжээг хэтэрсэн орлогын хэмжээнээс үл хамааран энэхүү дээд хэмжээнээс тооцно.

Тооцооны жишээ

Тодорхой жишээн дээр ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тооцоолох шаардлагатай.

Акконд ХХК нь ажлын хөлсний системтэй гэж бодъё. 2017 оны 11-р сард ажилтан сард 250 нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн. Үүний зэрэгцээ, компанид нэг нэгж барааны үнэ 30 рубль байна. Дараа нь ажилтны цалинбайх болно:

250 ширхэгНэг зүйлд 30 рубль=7500 рубль.

Цалин хөлсний дэвшилтэт хэлбэрийн тооцооны жишээг дараах байдлаар үзүүлэв. 250 нэгж хийсэн ижил ажилчныг ав. бүтээгдэхүүн.

Түүний үнэ:

• 100 нэгж хүртэл - 30 рубль;
• 100-аас 300 нэгж хүртэл. – 40 рубль;
• 300 гаруй нэгж – 50 рубль.

Цалин дараах байдлаар харагдана:

100 ширхэг30 рубль / нэгж + 150 нэгж40 рубль / нэгж=3,000 + 6,000=9,000 рубль.

Ийм төрлийн цалин хөлсөөр ажилтны цалин илүү өндөр байх нь ойлгомжтой. Та хэсэгчилсэн урамшууллын цалинг дараах аргаар тооцоолж болно.

Дээрх бүх нөхцөл дээр 250 ширхэг бараа бүтээгдэхүүн болох үйлдвэрлэлийн норм биелүүлсэн тохиолдолд 20%-ийн урамшуулал нэмнэ.

Тэгвэл ажилтны цалин нь: болно.

250 ширхэг30 рубль / нэгж=7500 рубль

Урамшуулал нь: байх болно

7,50020%=1,500 рубль

Нийт орлого:

7,500 + 1,500=9,000 рубль

Хөдөлмөрийн хөлсийг жишээ ашиглан тооцоолсон нь ажилтны урамшууллын системийн сонголт нь ажилтанд илүү ашигтай болохыг харуулсан.

Дүгнэлт

Ажилчдын цалин хөлсөнд шилжсэнээр хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо эрс нэмэгдэнэ. Гэхдээ төлбөр хийх механизм нь жигд, ойлгомжтой ажиллах ёстой.