Урамшуулалыг хассан: урамшуулал хасах шалтгаан, үндэслэл, танилцах тушаал, Хөдөлмөрийн тухай хууль, суутгалын дүрмийг дагаж мөрдөх

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Албан ёсоор ажиллаж байгаа иргэн бүр үйл ажиллагааныхаа хөлсийг цалингаар төлөөлүүлэн авдаг. Нэмж дурдахад, аливаа ажил олгогч Урлагийн үндсэн дээр эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191-р зүйлд ажилчдаа тэтгэмж, урамшуулал болон бусад төрлийн мөнгөн урамшуулал олгох. Компанийн удирдлагууд хайхрамжгүй ажилчдыг төлбөрөөс хасч шийтгэж болно. Тиймээс иргэд урамшууллаа хасуулсан тохиолдол олонтаа тулгардаг. Шийтгэлийн ийм аргыг хэзээ хэрэглэж болох, журам хэрхэн хэрэгжиж байгаа, мөн ажилтан ямар эрхтэй болохыг ойлгох нь чухал.

Ажилчдыг урамшууллын төлбөрөөс хасах боломжтой юу?

Ажил олгогчид янз бүрийн зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал хураах боломжтой эсэхийг ажилтан бүр ойлгох ёстой. Хэрэв янз бүрийн шалтгаанаар хөлсөлсөн мэргэжилтнүүд үүргээ биелүүлээгүй, ажлаасаа хоцорсон, ажлын хуваарийг зөрчсөн бол тэдэнд янз бүрийн сахилгын арга хэмжээ авч болно. Үүнд:

• зэмлэх;
• тэмдэглэл;
• системтэй байгаа тохиолдолд ажлаас халахзөрчил.

Урлагт. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 144-т аж ахуйн нэгжид ашигладаг урамшууллын системийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл энэхүү гэрээний тусгай хавсралтад тусгасан байх ёстой гэж заасан байдаг. Шагналыг батлах ажлыг зөвхөн компанийн дарга гүйцэтгэдэг. Ямар журмын үндсэн дээр шимтгэлийг буцаан авах талаар хууль тогтоомжид нарийн мэдээлэл байхгүй. Гэхдээ хэрэв ажилтны зүгээс зөрчил илэрсэн бол түүнд хэд хэдэн төрлийн шийтгэл ногдуулж болно. Хэрэв иргэнийг урамшуулалгүй болгож, зэмлэсэн бол энэ нь ажил олгогчийн зүгээс хуулийн дагуу хариуцлага хүлээлгэх болно.

Шийтгэл ногдуулах үндэслэл

Олон ажилчид юунд урамшуулал алдаж болох талаар боддог. Хүндэтгэн үзэх шалтгаантай тохиолдолд л ийм шийтгэлийг хэрэглэнэ. Хамгийн түгээмэл шалтгаанууд нь:

• ажилтан өөрийн үйлдлээрээ компанид материаллаг хохирол учруулсан, жишээлбэл, компанийн өмчийг хохироосон;
• ажилдаа хоцорсон, албан үүргээ товлосон цагт нь биелүүлээгүй, удирдлагатай муудалцсан зэрэг системтэй бага зэргийн зөрчил бүртгэгдсэн;
• сургуулиа таслах;
• компанийн дотоод журамтай холбоотой зөрчил;
• ажлын байрны тодорхойлолтод заасан шууд үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан;
• менежерийн өгсөн даалгаврыг биелүүлээгүй ба үүнд сайн шалтгаан байхгүй.

Хэрэв ажил олгогч мөнгөн торгууль хэрэглэхээр шийдсэн бол үүнийг дотоод журамд тусгасан байх ёстой.компаниуд. Нэмж дурдахад энэ аргыг тухайн байгууллагад баталсан урамшууллын системээр баталдаг.

Энэ шийтгэлийн аргыг хэзээ хэрэглэхийг хориглодог вэ?

Ажиллаж байхдаа алдаа гаргасан аливаа ажилтан ажил олгогч нь урамшууллыг хасч чадах эсэх талаар боддог. Тодорхой нөхцөлд шийтгэлийн энэ арга нь хууль ёсных боловч энэ аргыг хэрэглэхийг зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдал байдаг. Эдгээр нөхцөл байдалд:

• нэгэн зэрэг зэмлэх, урамшууллыг хасахыг зөвшөөрдөг тул хэрэв ажилтан ямар нэгэн зөрчил гаргасан тохиолдолд өмнө нь шийтгэгдсэн бол ажил олгогч түүнийг урамшууллын төлбөрөөс хасах боломжтой боловч шийтгэлийг хоёуланг нь зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой.;
• урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг тул нэмэлт урамшуулал болохгүй;
• Шүүхийн практикт ажилчид компанид нэвтрүүлсэн хувцаслалтын дүрмийг зөрчсөний улмаас бэлэн мөнгө хураах хэлбэрээр шийтгэхийг эсэргүүцсэн тохиолдол байдаг, учир нь хөлсөлсөн мэргэжилтэн гарч ирэх нь ямар ч боломжгүй юм. гүйцэтгэсэн ажлын чанарт нөлөөлөх;
• Өдөөгч, буруутан нь яг хэн болохыг тодорхойлох бараг боломжгүй тул багийн гишүүдийн хооронд үүссэн зөрчилдөөний хувьд шийтгэлийн энэ аргыг хэрэглэхийг зөвшөөрөхгүй.

Ихэвчлэн ажил олгогчид дээрх дүрмийг үл тоомсорлож, хуулийн шаардлагыг зөрчих тохиолдол гардаг. Хэрэв ажилтан ийм үйлдлийн эсрэг шүүхэд гомдол гаргахыг оролдвол шүүгч түүний талд орох тул аж ахуйн нэгжийн дарга хариуцлага хүлээх болно.хариуцлага. Тиймээс тэрээр торгууль төлж, ажилтнаас ялыг нь авч, тэр байтугай мэргэжилтэнд учруулсан ёс суртахууны хохирлыг барагдуулах шаардлагатай болно.

Дизайн дүрэм

Компанийн ажилтныг янз бүрийн зөрчил гаргасны төлөө урамшууллыг нь хасах боломжтой юу? Хэрэв шийтгэлийн энэ аргыг аж ахуйн нэгжийн дотоод журамд заасан бөгөөд урамшуулал нь цалингийн нэг хэсэг биш зөвхөн урамшуулал юм бол энэ нөлөөллийн арга нь хуульд харшлахгүй. Гэхдээ үүнийг хэрэглэхийн тулд урамшууллын төлбөрөөс хасах асуудлыг зохих ёсоор бүрдүүлэх шаардлагатай. Үүний тулд ажил олгогч дараах үйлдлүүдийг хийнэ:

• тодорхой зөрчлийн буруутан нь яг хэн болохыг тогтоох нь чухал;
• Илэрсэн зөрчигчтэй холбогдуулан акт үйлдсэн бөгөөд үүнд хөлсөлсөн мэргэжилтний ямар үйлдэл нь тухайн компанид сөрөг үр дагаварт хүргэсэн болохыг тусгасан бөгөөд үүний төлөө санамж бичгийг ихэвчлэн тухайн хэлтсийн дарга бүрдүүлдэг;
• энэ тэмдэглэлд аж ахуйн нэгжид таагүй нөхцөл байдал үүсгэсэн ажилтны бүтэн нэр, албан тушаал орсон болно;
• ажил олгогч нь урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг тооцох хүчин зүйлсийг судалж байгаа бөгөөд энэ мэдээллийг тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журамд тусгасан болно;
• гэм буруутай ажилтан нь зөрчлийн шалтгааныг харуулсан тайлбар тэмдэглэл үйлддэг;
• хүлээн авсан баримт бичгийн багцыг боловсон хүчний үйлчилгээ болон компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст илгээнэ;
• бичиг баримтыг судалсны дараа албан тушаалтнууд зөрчил гаргасан хүнд янз бүрийн сахилгын арга хэмжээ авах, мөнгөн урамшуулал хасах хэлбэрээр шийтгэх шийдвэр гаргадаг;
• энэ шийдвэр гарсны дараа тушаал гаргасны үндсэн дээр тодорхой ажилтанд урамшуулал олгохгүй байх;
• энэ тушаалыг ажилтанд хянуулахаар илгээсэн бөгөөд үүний дараа баримт бичиг хууль ёсны хүчин төгөлдөр болно.

Зөвхөн дээрх бүх шаардлагыг хангаж, шаардлагатай арга хэмжээг авсан тохиолдолд хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол тухайн иргэн урамшууллын төлбөрөөс хасагдана. Хэрэв ажил олгогч зохих тушаал гаргалгүйгээр урамшууллыг хассан бол энэ нь хөлсөлсөн мэргэжилтний эрхийг шууд зөрчиж байгаа тул ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж эсвэл хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно.

Захиалга бэлтгэх дүрэм

Ажилтны урамшууллыг хасаж болох уу? Хэрэв энэ төлбөр нь албан ёсны цалингийн нэг хэсэг биш харин урамшуулал бол хүндэтгэн үзэх шалтгаантай бол шийтгэлийн энэ аргыг ашиглахыг зөвшөөрнө. Үүний тулд компанийн дарга зохих тушаал гаргах ёстой.

Хууль тогтоомжид ийм баримт бичгийн тодорхой хэлбэр байдаггүй тул олон ажил олгогчид захиалга хийхдээ ноцтой алдаа гаргадаг.

Мэдээллийг баримт бичигт оруулах ёстой:

• урамшууллын төлбөрийг тооцох үндэслэлийг гаргаж өгдөг;
• нь тухайн ажилтны урамшууллаас хасагдсан шалтгааныг жагсаасан бөгөөд тэд заавал байх ёстой. Бүхэл бүтэн компанийн хувьд үнэхээр жинтэй, нухацтай байх;
• ажил олгогчид шийтгэлийн энэ аргыг хэрэглэхийг зөвшөөрсөн хуулиудыг иш татсан болно;
• компанийн нэр, эрх зүйн хэлбэрийг зааж өгөх шаардлагатай;
• тушаалын дагуу ирүүлсэн баримт бичгийн нэрийг өгсөн;
• хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөрчсөн ажилтны хувийн мэдээллийг жагсаасан тул түүнд өөр торгууль ногдуулдаг;
• нь зөрчил гаргагчийн компанид ямар албан тушаал, түүнчлэн түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг тодорхой нэгжийг заана;
• хэрэв зөрчил нь ажилтан үндсэн ажилтнаа сольж байсан нөхцөлд гарсан бол энэ мэдээллийг тушаалд бичсэн болно;
• мэргэжилтний хассан урамшууллын хэмжээг үгээр заана.

Баримт бичгийн төгсгөлд холбооны хууль тогтоомж эсвэл компанийн дотоод дүрэм журмын талаархи лавлагаа үлдээхийг зөвлөж байна. Баримт бичгийг боловсруулж дуусмагц аж ахуйн нэгжийн даргад гарын үсэг зурахаар өгнө. Нэмж хэлэхэд, үүнийг компанийн ажилтанд хянуулахаар өгсөн.

Захиалга хэд хэдэн хувь үйлдсэн тул нэгийг нь архивт хадгалах, нөгөөг нь ноцтой зөрчлийн улмаас урамшуулал хасуулсан тодорхой ажилтны ажлын файлд хавсаргасан болно.

Олон ялыг нэгтгэж болох уу?

Ихэнхдээ ажилтны зөрчил үнэхээр ноцтой байдаг тул менежер хэд хэдэн төрлийн шийтгэлийг хослуулахаар шийддэг. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг зэмлэл, урамшууллыг хасах. Энэ шийдвэр хууль ёсных.

Процессын зарим онцлогийг харгалзан үзсэн болно. Урамшуулал нь хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй тохиолдолд л шийтгэлийг нэгтгэх боломжтой тул төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлсэн эсвэл ажилтны бусад чухал үйлдлүүдийн шагнал болж өгдөг. Тиймээс, хэрэв тэр ямар нэгэн зөрчил гаргасан бол түүнд үндсэн цалингийн нэг хэсэг биш урамшуулал олгохгүй. Ийм нөхцөлд ажилтан урамшууллыг 100 хувь хассан гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжгүй, учир нь ийм төлбөр нь зөвхөн ажил олгогчийн бүрэн эрх бөгөөд түүний хариуцлага биш юм.

Надад тайлбар хэрэгтэй юу?

Компанийн олон ажилчид ажил олгогчид тайлбар бичиг өгөхгүйгээр урамшууллыг хасах боломжтой эсэх талаар бодож байна. Ийм төлбөрийг хасах нь хуулийн дагуу торгууль биш тул урьдчилан шалгалт хийх шаардлагагүй. Тиймээс ажилтан ямар шалтгааны улмаас тодорхой зөрчил гарсныг олж мэдэх шаардлагагүй.

Урамшуулал нь зөвхөн тухайн ажилтны зан байдал, ажлын үр дагавар юм. Тиймээс, хэрэв менежер хамтын ажиллагааны үр дүнд сэтгэл дундуур байвал тэр зүгээр л урамшууллын төлбөр авдаггүй. Сар бүрийн эцэст янз бүрийн хэлтсийн дарга нар тодорхой ажилчдыг урамшуулах тусгай санал тавьдаг. Ажилтнууд ихэвчлэн эдгээр саналд яг ямар мэдээлэл агуулагдаж байгааг мэддэггүй.

Мэргэжилтэн түүнийг урамшуулал хассаныг мэдвэл Гүйцэтгэх захиралд шилжүүлсэн тайлбар бичгийг бүрдүүлж болно.компаниуд. Энэ нь эрх баригчдын шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлж болно.

Удирдлагын хууль бус үйлдэл гарсан тохиолдолд яах вэ?

Эхний ээлжинд ажилтан тодорхой зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал хасах эрхтэй эсэхийг ойлгох ёстой. Хэрэв удирдлагын зүгээс ийм үйлдэл хууль бус гэдэгт итгэлтэй байгаа бол эрх чөлөөг нь эсэргүүцэхийг оролдохыг зөвлөж байна. Үүний тулд Урлагийн заалтад анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. 392 тонн. Тиймээс дараах үйлдлүүдийг гүйцэтгэнэ:

• эхэндээ ийм шийдвэр гаргах болсон шалтгааныг компанийн даргаас асуухыг зөвлөж байна;
• хэрэв ийм шийтгэл ногдуулах ноцтой үндэслэл байхгүй бол хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргана;
• энэ гомдолд тухайн иргэн зохих тушаал дэвших эрхээ хууль бусаар хассан болохыг нотлох бусад баримт бичгийг хавсаргасан боловч тухайн иргэн тушаалтай үнэхээр танилцаагүй эсвэл өөр нотлох баримт байгаа тохиолдолд л боломжтой;
• ийм гомдлын үндсэн дээр хөдөлмөрийн хяналтын газраас төлөвлөгөөт бус шалгалт хийж, урамшууллын мөнгийг хууль бусаар хассан баримтыг тогтоох болно;
• шалгах явцад харилцаа холбоог таслах бүх үндэслэлийг шалгана;
• хэрэв үнэхээр ажил олгогчийн үйлдэл хууль бус байсан нь тогтоогдвол компани хариуцлага хүлээхээс гадна ажилтанд шаардлагатай урамшууллыг төлөх үүрэгтэй.

Захиалгагүйгээр урамшууллыг хасах боломжгүй тул хэрэв ажилтан ийм баримт бичигтэй танилцаагүй болшийтгэлийг эсэргүүцэх боломж.

Шүүхэд хандах нарийн ширийн зүйлс

Хэрэв үнэхээр урамшуулал олгохгүй байх шийтгэл нь хууль бус бол ажилтан шүүхэд хандаж болно. Зөвхөн зохих мөнгийг шилжүүлэх төдийгүй учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх нь нэхэмжлэлийн үүрэг гүйцэтгэж болно. Шүүх хуралд ялахын тулд нэхэмжлэгчийн гэм буруугүйг нотлох баримтыг шүүхэд гаргаж өгөх шаардлагатай. Тиймээс дараах баримт бичгүүдийг цуглуулж, дамжуулж байна:

• ажилтны тодорхой амжилтын төлөө тэтгэвэр тогтоолгох тухай мэдээллийг тусгасан хөдөлмөрийн гэрээний хуулбар;
• Урамшуулал, цалингийн хуваарилалтын журам;
• захиалга, үүний үндсэн дээр иргэнийг шагналаас хассан бөгөөд энэхүү баримт бичгийг санамж бичгээр сольж болно;
• тодорхой зөрчил илрүүлсний дараа ажилтны өгсөн тайлбар;
• ажилтанд ямар нэгэн сахилгын шийтгэл ногдуулсан үйлдэл.

Дээрх бүх бичиг баримтыг ажил олгогч эхний хүсэлтээс хойш гурав хоногийн дотор ажилтанд хүлээлгэн өгөх ёстой. Нэхэмжлэлд компанийн нэр, түүнчлэн тухайн компани дахь иргэний овог нэр, албан тушаалыг зааж өгсөн болно. Холбооны хууль эсвэл компанийн дотоод журмын дагуу шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх замаар шууд нэхэмжлэлийг гаргаж өгсөн болно. Нэхэмжлэлийг бусад бүх бичиг баримтын хамт шүүхэд гаргаж байна. Шүүх нэхэмжлэгчийн шаардлагыг хангасан тохиолдолд шүүх хуралдаанд гарах иргэний зардлыг ажил олгогч хариуцна.

Давж заалдах хугацаа

Дарга холбогдох тушаал гарснаас хойш гурван сарын дотор урамшуулал олгохгүй байх тухай нэхэмжлэлийг гаргаж болно. Өргөдлийг бусад бичиг баримтын хамт Магистратын шүүхэд өгнө.

Хэргийг ялахын тулд өргөдөл гаргагч үнэхээр гайхалтай нотлох баримттай байх ёстой бөгөөд энэ нь түүнийг хууль бусаар төлбөрөөс хассан болохыг нотолсон байх ёстой. Шүүхийн шийдвэрийн дагуу компани, тушаал болон бусад бичиг баримтыг шалгаж байна.

Хэрэв хэргийн үр дүн эерэг гарсан тохиолдолд ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгож, зохих дүнгээ авч, ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг шилжүүлж, ажил олгогчийг хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Тиймээс ажилчид тодорхой зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч урамшууллыг хасах боломжтой эсэх, мөн ийм шийтгэлийг хэрхэн ногдуулдаг болохыг мэдэх ёстой.

Дүгнэлт

Олон ажилчид зэмлүүлсний урамшуулал хасагдах болов уу гэж гайхаж байна. Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл, урамшууллын төлбөрийг хасах зэргээр шийтгэлийн хэд хэдэн аргыг ашиглаж болно. Сонголт нь зөрчлийн ноцтой байдал болон тухайн ажилтны гэм буруугийн нотлох баримт байгаа эсэхээс хамаарна.

Хэрэв ажилтан төлбөрөө хууль бусаар хассан гэдэгт итгэлтэй байвал ийм шийтгэлийг эсэргүүцэж болно. Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах эсвэл шүүхэд нэхэмжлэл гаргадаг.