Ажилтны оролцоо: Тууштай байдлын түвшин

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Сүүлийн жилүүдэд байгууллагын боловсон хүчний оролцоо нь аж ахуйн нэгжийн амжилтын улам бүр чухал үзүүлэлт болж байна. Ажилчдын оролцооны онолын сэдэв нь компанийг стратегийн зорилгодоо хүрэх арга замыг эрэлхийлэх, үүнтэй зэрэгцэн ажилтнууддаа (энгийн ажилчид, менежерүүд, дарга нар) онцгой уур амьсгалыг бий болгох явдал юм.) хамгийн их өгөөжийг сонирхож байх болно.

Холбооны онол гэж юу вэ

Үнэндээ энэ онол нь энгийн нийтлэг ойлголт дээр суурилдаг тул яг тодорхой тодорхойлолт өгөх, постулатуудыг тодорхой томъёолоход нэлээд хэцүү байдаг. Удирдлагын үйл ажиллагааг зохион байгуулахад удаан хугацааны туршид ихэвчлэн буруу, үр ашиггүй арга, онол ашигладаг байсантай холбоотой асуудал юм. Өнөөдөр практик, онолын хөгжилоролцоо нь эцэстээ бодит байдал болон эрүүл саруул ухаанд чиглэгддэг.

Онолын товч тайлбар нь дараах байдалтай байна: байгууллагын удирдагчийн гол үүрэг бол ажилчид хамгийн их бүтээмжийг харуулах, өөрөөр хэлбэл тэд ажлын байрандаа байх уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ажлын байр нь зөвхөн үүрэг хүлээсэн учраас төдийгүй өөрийн хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй. Ажилтны үнэнч байдал, оролцоо (OL) нь ажилчид ажлын явц, тэдний хичээл зүтгэл, санаачлага, хариуцлагыг сонирхдог гэсэн үг.

Удирдагч бүрийн хувьд бизнес эрхлэгч бизнестээ ханддаг шиг эсвэл хүн бүр хувийн асуудалдаа ханддаг шиг ажилдаа ханддаг ажилчид маш хэрэгтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилчдын оролцоо нь тэдний анхаарлыг бүрэн татаж буй үйл ажиллагааг ажилчид хэр их сонирхож, түүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргахад бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлдог.

Бидэнд оролцооны онол яагаад хэрэгтэй байна

Төгс, бүтээмжтэй ажилчид бараг бүх ажил олгогчийн хүсэл байдаг ч үүнд хэрхэн хүрэхийг цөөхөн хүн мэддэг. Ажилчдын идэвх, түүнийг сайжруулах аргуудыг тодорхойлсон онол нь олон зууны турш үндэс суурьшсан удирдлагын үр ашиггүй туршлагыг арилгах хэрэгсэл болгон хэрэгтэй.

Статистикаас харахад маш цөөхөн тооны ажилчид ажлын үйл явцад бүрэн оролцдог. Манантай Альбион дахь ажилчдын оролцооны судалгаа дунджаар үүнийг харуулж байнаИхэнх компаниудын ажилчдын ердөө арван хоёр хувь нь тэдний үйл ажиллагааг үнэхээр сонирхдог. Европын аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд энэ хувь нь бүр ч бага байна.

Оролцоо гэдэг ойлголтыг тодорхойлохоос гадна энэ үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх арга зам, чиглэлийг тодорхойлох боломжийг онол олгодог. Орчин үеийн олон удирдагчдын үзэж байгаагаар байгууллагын амжилт нь корпорацийн соёлыг бий болгохоос ихээхэн хамаардаг. Энэ нь бүх түвшний ажилтнуудын оролцоо автоматаар хадгалагддаг систем юм.

Утга

Ажилчдын оролцоо чухал гэдгийг харуулахын тулд компанийг хөлбөмбөгийн багтай зүйрлэж болно. 12% тоглогчийн оролцоотой тоглолтын үр дүн ямар байх вэ? Тоглогчид талбай дээр болж буй үйл явдалд биш, харин удахгүй болох огноо, удахгүй болох баяр, интернетийн мэдээ болон бусад зүйлсээр завгүй байвал энэ салбарт амжилтанд хүрэх талаар ямар ч эргэлзээ байхгүй. Хөлбөмбөгийн багийг үр дүнтэй ажиллуулахдаа өөр өөр нэртэй ч оролцох зарчмуудыг байнга мөрддөг нь ойлгомжтой.

Ажилтны оролцоо гэж юу вэ

Боловсон хүчний оролцооны менежмент нь зарчим, үйл ажиллагаа, арга барилын багц, өвөрмөц арга барил юм. Түүний тусламжтайгаар компанийн удирдлага чадварлаг, хариуцлагатай, идэвхтэй, идэвхтэй ажилчдыг хүлээн авдаг. Оролцож буй ажилчид тус бүр өөрийн ажиллаж буй аж ахуйн нэгжийн төлөө чин сэтгэлээсээ санаа тавьдаг. Тэр өөрийгөө бүхэлд нь ажилдаа зориулдагболовсруулж, ажлын өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг.

Ажилчдын оролцоо нь үргэлж харилцан үйлчлэл бөгөөд оролцогчид нь ажил олгогч ба ажилтан байдаг гэдгийг та анхаарах хэрэгтэй. Тэдний хооронд итгэлцэл, хүндэтгэлтэй байх үед ийм төрлийн харилцаа бий болдог. Өндөр VP-ийг эрэлхийлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл менежер нь тодорхой, өргөн хүрээний харилцааны тогтолцоог бүрдүүлэхэд оролцох ёстой. Тэрээр ажилчдад даалгавраа тодорхой зааж, тэдний чадамжид нийцсэн эрх мэдлийг өгөх ёстой. Нэмж дурдахад, ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлэх нь ажлын тав тухтай нөхцөл, байгууллагын зохих соёлтой салшгүй холбоотой.

Компанийн сэтгэл ханамж ба оролцооны ялгаа

Өнгөрсөн зууны 70-аад оноос хойш боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг сайжруулах, оновчтой болгоход чиглэсэн шинэ бүтээн байгуулалтуудаар удирдлагын онол байнга шинэчлэгдэж ирсэн. Дараах онолууд хамгийн сонирхолтой бөгөөд өргөн тархсан:

• Ажлын сэтгэл ханамж.
• Ажилтны үнэнч байдал.
• Ажилтнуудын эрх мэдэл.

Тэдний гол санаа бол тухайн компаний ажилтныг идэвхжүүлж, сонирхох явдал юм. Эдгээр онолыг ихэвчлэн VP онолтой андуурдаг. Энэ нь тэдэнд ямар ч хамаагүй гэсэн үг биш юм. Удирдлагын талаарх шинэ санаануудыг нэгтгэж, нэмэлтээр оруулбал тэдгээр нь оролцооны нэлээн баттай онолын элементүүд болж чадна. Эдгээр ойлголтуудын гол ялгаа нь өндөр сэтгэл ханамжтай байх явдал юмкомпани, үнэнч байдал, урам зориг, ажилтнуудын оролцоог нэмэгдүүлэх нь дараах үзүүлэлтүүдийг сайжруулахад хүргэдэг:

• Үйлчилгээний чанар, харилцагчийн үйлчилгээ.
• Бүтээгдэхүүний чанар.
• Хөдөлмөрийн бүтээмж.

Ажлын байрандаа ажил таслах, хоцрох, зөвшөөрөлгүй орхих зэрэг эрс багасч байгаа нь ажилчдын үлдэх тоо нэмэгдэнэ гэсэн үг.

Сэтгэлтэй ажилтан: тэр хэн бэ?

Тиймээс ажилтнуудын оролцоо, урам зориг нь ажилчдыг зөвхөн ажлын байран дээр байгаа хүмүүсийг төдийгүй ажлын үйл явцад ухамсартай, хариуцлагатай оролцогч болгодог. Тэд одоо байгаа дүрэм журам, тогтсон ажлын арга барилыг цорын ганц боломжтой гэж хүлээн зөвшөөрөхөөс илүүтэйгээр үйл ажиллагаагаа сайжруулах шинэ арга, санаа хайхыг илүүд үздэг.

Үнэхээр идэвхтэй ажилтан дараах чанаруудтай гэж маргаж болно:

• Ажил дээрээ шингээлт. Түүний хувьд ажлын өдөр хурдан өнгөрдөг.
• Төвлөрлийг удаан хугацаанд хадгалах.
• Компанитай маш хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн холбоог мэдэрч байна.
• Ажлын хүсэл тэмүүлэл (урам зориг).
• Үйл ажиллагааныхаа цар хүрээг тэлэхийг эрмэлзэж байна (уян хатан байдал).
• Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох.
• Хөдөлмөрийн ур чадварыг хөгжүүлэхийн төлөө хичээж байна.
• Сануулга болон захиалга шаардлагагүй.
• Даалгавраа цагт нь дуусгах.
• Тууштай.
• Санаачлага.
• Зориулалттөлөвлөгөө, зорилгын биелэлт.
• Шударга байдал.
• Хариуцлага ба үүрэг.
• Ажилдаа зориулав.

Иймэрхүү чанар бүхий ажилчдыг төлөвшүүлэх нь олон талаараа компанийн зохих соёлын тусламжтайгаар боломжтой болдог.

Ажилтны оролцоог хэрхэн хэмжих вэ

Аливаа үзүүлэлтийг сайжруулахын тулд эхлээд хэмжих ёстой. Хүний хүчин зүйлээс шалтгаалсан үзэгдлийг үнэлэхдээ найдвартай, бодитой мэдээлэл олж авахад маш хэцүү байдаг.

Ажилчдын оролцооны үнэлгээг мэргэжилтнүүд оролцоог бүрдүүлэх ерөнхий зарчмуудыг судалсны үндсэн дээр хийдэг. Энэ үзэгдэл хэрхэн үүсдэгийг мэдсэнээр та үүнийг үнэлж, оролцооны индексийг (II) тооцоолж болно.

Энэ техник нь VP нь гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй:

• Компанийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох.
• Ажилд тавих сонирхолын түвшин.
• Таны бүтээмжийг нэмэгдүүлэх чиг баримжаа, мөн санаачлагын түвшин.

Ажилтнуудын оролцооны эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь IQ-г тооцоолоход ихээхэн нөлөө үзүүлдэг. Гэсэн хэдий ч өөр өөр компаниудад тооцсон тоон үзүүлэлт дэх тэдний эзлэх хувь өөр өөр байх болно. Жишээлбэл, амбицтай корпорацийн зорилго бүхий байгууллагын IoT-ийн хувьд эхний хүчин зүйлийн үнэ цэнэ шийдвэрлэх болно. Энэ нь ийм аж ахуйн нэгжүүд нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдынхаа дийлэнх хэсгийг татан оролцуулахыг эрмэлздэгтэй холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч нарийн мэдрэмжСайн жирийн ажилчид өөрсдийн ажлын үйл явцад оролцдог тул IW-ийн энэ хүчин зүйлийн оновчтой утга нь 50 хувиас хэтрэхгүй байх явдал юм.

Дүрмээр бол VP-ийн үнэлгээний гурав дахь хүчин зүйлийн утга хамгийн бага байдаг. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг харгалзан үздэг боловч 20 хувиас хэтрэх нь ховор. Инновацийн үр ашиг нь ажлын явцад тэдгээрийг хэрхэн хэрэгжүүлж, ашиглахаас хамаардаг тул энэ нь гайхах зүйл биш юм.

Асуулт: хүлээн авалтын мөн чанар

VP-ийн түвшний талаарх мэдээллийн гол эх сурвалж бол ямар нэгэн байдлаар компанийн ажилчдын судалгаа юм. Хамгийн мэдээлэл сайтай нь ажил олгогчийн хүсэлтээр нээлттэй эсвэл нэрээ нууцлах боломжтой судалгаа юм.

Компанийн хэмжээ, судалгааны цар хүрээнээс хамааран асуулгад огт өөр зүйл агуулагдаж болно. Асуултуудыг уламжлалт аргаар боловсруулсан эсвэл дипломын ажилтай санал нийлэх / санал нийлэхгүй байхыг санал болгодог.

Хариултын маягт нь сонголтуудыг (тест) агуулсан эсвэл асуултууд нээлттэй хэвээр байж болно. Хариултын мөн чанар нь ажилтнууд тухайн байгууллагад хэр зэрэг тууштай байгаа талаар санаа өгдөг.

Гол асуултуудын жишээ

Хэд хэдэн түгээмэл асуултууд байдаг бөгөөд хариултууд нь RH-ийн түвшний талаар ерөнхий мэдээлэл өгөх боломжтой:

• Та менежер тань ямар үр дүнд хүрэхийг хүлээж байгааг мэдэх үү?
• Танд ажилдаа шаардлагатай материал, тоног төхөөрөмж байгаа юу?
• Танд ажлын өдрөөрөө маш сайн зүйл хийх боломж өдөр бүр байдаг уу?
• Өнгөрсөн долоо хоногт та сайн хийсэн ажлаасаа магтаал, шагнал авсан уу?
• Танай менежер эсвэл ажилтан таны хувийн өсөлтөд санаа тавьдаг уу?
• Мэргэжлээрээ өсөхөд тань урам хайрладаг хамт олон байна уу?
• Таны ажилчид болон менежер таны мэргэжлийн саналыг харгалзан үздэг үү?
• Та энэ мэдэгдлийг үнэн гэж бодож байна уу: байгууллагын зорилгын ачаар би ажлынхаа ач холбогдлыг ойлгож байна уу?
• Танай ажилчид өндөр чанартай ажил хийх сонирхолтой юу?
• Та ажил дээрээ найзтай юу?
• Та ажлынхаа хэн нэгэнтэй сүүлийн зургаан сарын хугацаанд ахиц дэвшлээ ярилцсан уу?
• Та сүүлийн зургаан сард ямар нэгэн шинэ зүйл сурч, мэргэжлийн хувьд өссөн үү?

Хүлээн авсан өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний дараа компанийн удирдлага байгууллагын соёлд өөрчлөлт оруулахаар шийдэж, боловсон хүчний оролцооны ямар аргыг ашиглахыг (илүү нарийвчлалтай, нэмэгдүүлэх) тодорхойлно.

Холбооны оролцоог нэмэгдүүлэхийн тулд юу хийж болох вэ

Хэрэгжүүлсний дараа нэн даруй гайхалтай үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хэд хэдэн бүх нийтийн арга техник байдаг:

1. Баг бүрдүүлэх явцад оролцоогоо хадгалах. Сонголттой бол тухайн үйлдвэрт үнэнч, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээ ашиглах хүсэлтэй нэр дэвшигчдэд давуу эрх олгох нь дээр. Бүтээгдэхүүнтэй танилцсанаар тэд илүү уян хатан, уламжлалт бус байдлаар хийх боломжтой болноер бусын нөхцөл байдлын шийдэлд ойртож, түүний чанарыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах. Идэвхтэй, идэвхтэй ажилчид хамт олондоо нөлөөлдөг.
2. Тодорхой, тодорхой зорилго тавих. Ажил үүргийнхээ бүтэц, зорилгыг мэддэг ажилчид хамгийн их бүтээмжтэй ажилладаг. Энэ тохиолдолд ерөнхий үг хэллэг нь хүссэн үр дүнд хүрэхгүй. Өөрөөр хэлбэл, хамгийн сайн байх уриалга ажиллахгүй: үр дүнд хүрэхийн тулд ямар давуу эрх олгохыг тодруулах хэрэгтэй. Та мөн компанийн стандарт, ажлын алгоритм, зан үйлийн хэм хэмжээний талаар эхлээд багт мэдээлэх хэрэгтэй.
3. Цаг үеэ олсон урам зориг. Мөнгөний бус урамшуулал шиг энгийн бөгөөд хямд зүйл нь оролцоог нэмэгдүүлэх маш үр дүнтэй хөшүүрэг байж болно. Ажилтны гавьяа зүтгэлийг үнэлж, нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувь нэмрийг нь магтан сайшаах ёстой, учир нь энэ нь ажилчдын сэтгэл санаа, ажиллах хүсэлд ихээхэн нөлөөлдөг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь уламжлалт шагналыг орлох ёсгүй: шагнал, урамшуулал, диплом.
4. Ажилтан нэг бүрдээ хөгжих боломжийг олгох. Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд сонирхлыг нь хадгалах, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн ерөнхий чиг хандлагыг тэдэнд харуулахын тулд мэргэжилтнүүд сургалт, семинар болон бусад олон нийтийн арга хэмжээ зохион байгуулахыг зөвлөж байна.

Иймэрхүү уулзалтуудаар компанийхаа ирээдүй, төлөвлөгөө, ололт амжилтад анхаарлаа хандуулахад анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. Дашрамд хэлэхэд, эндээс та мужаас сайн санал авах боломжтой.

ЗаасанБайгууллага бүр өөр өөр түвшний боловсон хүчний оролцоотой байдаг тул аж ахуйн нэгж бүр өөрийн боломж, даалгаврыг харгалзан стратеги сонгодог тул боловсон хүчний оролцооны аргачлал нь бүрэн жагсаалтаас хол байна.