Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо: хэлбэр, байгууллага үүссэн түүх, ажилчдын эрх

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Энэ бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгагдсан янз бүрийн компани, аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын салшгүй эрхийн нэг юм. Ярилцлага нь байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцох эрхийн тухай юм. Өгүүлэлд бид энэ асуудлын хууль тогтоомжийн зохицуулалт, Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зөвшөөрөгдсөн удирдлагын хэлбэрийг авч үзэх болно. Ийм оролцоо яг яаж явагддаг, энэ нь байгууллагын үйл ажиллагаанд ямар нөлөө үзүүлдэг талаар дүн шинжилгээ хийцгээе. Юуны өмнө үйлдвэрчний эвлэл үүссэнтэй холбоотой энэ төрлийн эрхийг бүрдүүлэхэд ч бид анхаарч ажиллана.

Хууль тогтоомжийн зохицуулалт

Байгууллагын удирдлагад ажилтнуудын оролцоог Ч. Дотоодын Хөдөлмөрийн хуулийн 8. Энэ бүхэн энэ сэдэвтэй холбоотой. Ялангуяа энэ бол Урлаг. 52, 53 болон 53.1.

Дараах зүйлд шууд хандсан:

• Ажилтны байгууллагын удирдлагад оролцох эрх.
• Үндсэнийм оролцооны төрөл.
• Удирдах коллежийн хуралд ажилтны төлөөлөгчдийн зөвлөлдөх саналын эрхтэй оролцох.

Тодорхойлолт

Байгууллагын удирдлагад ажилтнуудын оролцоо нь нийгмийн түншлэлийн хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг юм. Дүрмээр бол үүнийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагууд гүйцэтгэдэг. Энэхүү дүрмийг ОХУ-д хуулиар баталгаажуулсан нь аливаа аж ахуйн нэгж, байгууллага, пүүсийн ажилтнууд үүнийг хэрэгжүүлэх боломжийн чухал баталгаа юм.

Түүх

Хөдөлмөрчдийн анхны сайн дурын холбоо-байгууллага 18-р зууны дундуур Англид үүсчээ. Үйлдвэрчний эвлэлүүд хөдөлмөрийн харилцаанд ажилчдыг төлөөлөх, тэдний эрхийг хамгаалах зорилгоор байгуулагдсан. Эдгээр байгууллагын өөр нэг зорилго нь хөдөлмөрчдийн нийгэм эдийн засгийн эрх ашгийг төлөөлөх явдал юм.

Орос улсад ажилчдын эрхийг хамгаалах анхны төлөөллийн байгууллагууд 19-р зууны сүүлчээр үүссэн. 1875-1876 онд. Одесс хотод Өмнөд Оросын ажилчдын холбоо байгуулагдав. Дараа нь Москва, Санкт-Петербургт ижил төстэй байгууллагууд бий болсон.

ЗСБНХУ-д 1918 оны зун Бүх Холбооны ҮЭ-ийн Төв Зөвлөл (БҮЭ-ийн Төв Зөвлөл) байгуулагдаж 1991 онд Эвлэл задран унасны дараа ҮЭҮЭ-ийн нэгдсэн холбоо болон өөрчлөгдсөн.

Эрхтэй

Ажилтнуудын байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийг нарийн, өргөн гэсэн хоёр хэлбэрээр авч үздэг.

Явцуу утгаар бол аливаа байгууллагын ажилчдын гаргасан шийдвэрт өөрсдийн төлөөллийн байгууллагаар дамжуулан үзүүлэх нөлөө юм.ажил олгогчид. Эрх нь хөдөлмөр, хамтын эрх зүйн харилцааны хүрээнд хязгаарлагддаг.

Өргөн утгаараа энэ эрх нь хувь хүний эрх зүйн харилцааны хүрээнд хэрэгждэг. Энд ажилчид ажил олгогчоосоо мэдээлэл авч, тэдний өмнөөс хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах талаар санал гаргахаас бүрдэх болно.

Юу нь зөв бэ?

Ажилтнуудын байгууллагыг удирдах эрх нь мөн ажил олгогчоос дараах асуудлаар мэдээлэл өгөхийг шаардаж болох явдал юм:

• Байгууллагыг өөрчлөн байгуулах/татан буулгах.
• Хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэж болзошгүй янз бүрийн технологийн өөрчлөлтүүд.
• Ажилчдад нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгох бэлтгэл.
• Одоо хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны хууль тогтоомж, компанийн үүсгэн байгуулах баримт бичиг, хамтын гэрээ, орон нутгийн баримт бичиг, гэрээ хэлэлцээрт тусгагдсан бусад асуудлууд.

Хэрэв бид байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцооны хэлбэрүүдийн талаар товч ярих юм бол ажилчдын төлөөлөгчид дээрх асуудлаар байгууллагын удирдах байгууллагад зохих санал гаргах эрхтэй. Тэд мөн эдгээр асуудлыг хэлэлцэх хуралд оролцох эрхтэй.

Ажил олгогчийн үүрэг

Дараа нь байгууллагын удирдлагад ажилтнууд ямар хэлбэрээр оролцох талаар авч үзэх болно. Үүнийг хийхийн тулд ажил олгогчоос хэрэгжүүлэхийн тулд юу хийх ёстойг мэдэх хэрэгтэйбайгууллагыг удирдах ажилтнуудын эрх. Энэ бол дараах асуудлуудын талаарх мэдээлэл юм:

• Ажилчдыг ажилд авах, ажилд авах, шилжүүлэх, халах ерөнхий нөхцөл.
• Байгууллагын бүтцэд тодорхой ажлын байр, янз бүрийн албан тушаалд гүйцэтгэх үүрэг хариуцлага.
• Мэргэжлийн сургалтад хамрагдах, ажил мэргэжлийн ахих боломж.
• Бүх ажилчдын ажиллах ерөнхий нөхцөл.
• Аюулгүй ажиллагааны дүрэм журам, албан үүргээ гүйцэтгэх явцад мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, ослоос урьдчилан сэргийлэх заавар.
• Гомдол, гомдлыг шийдвэрлэх журам, түүнийг шийдвэрлэх практик, түүнийг хэрэглэх журам, түүнд хандах эрх олгох нөхцөл.
• Багийн нийгмийн болон ахуйн үйлчилгээ. Тухайлбал: эмнэлгийн үйлчилгээ, хоол хүнс, орон сууц, амралт зугаалга, хадгаламж, ажилчдын банк санхүү гэх мэт.
• Нийгмийн хамгаалал, халамжийн систем.
• Энэ байгууллагын ажилчдад хамаарах үндэсний халамжийн тогтолцооны төлөв.
• Ажил олгогчийн байгууллагын эдийн засгийн тогтолцоо дахь ерөнхий байр суурь, түүний цаашдын хөгжлийн хэтийн төлөв.
• Компанийн ажилчдын нөхцөл байдалд шууд болон шууд бусаар нөлөөлж болох шийдвэрүүдийг тайлбарла.
• Захиргааны төлөөлөгчид болон ажлын багийн төлөөлөгчдийн хоорондын зөвлөлдөх, хэлэлцүүлэг болон бусад төрлийн харилцан үйлчлэл.

Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцох хэлбэр

Оросын хөдөлмөрийн хуульд юу гэж заасан байдаг вэ? Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцох хэлбэрүүд нь дараах байдалтай байна:

• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, хамтын гэрээ болон орон нутгийн бусад гэрээнд заасан тохиолдолд ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзнэ.
• Ажилчдын төлөөллийн холбооноос дотоод норматив баримт бичгийг батлах янз бүрийн асуудлаар ажил олгогчтой зөвлөлдөх.
• Ажилчдын эрх ашгийг шууд хөндсөн асуудлаар ажил олгогчоос мэдээлэл авах.
• Ажил олгогчтой компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар ярилцаж, ажлыг сайжруулах талаар санал гаргах.
• Компанийн эдийн засаг, нийгмийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөг ажилчдын төлөөллийн байгууллагуудаар хэлэлцэж байна.
• Хамтын гэрээг боловсруулах, батлахад оролцох.
• Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичиг, дотоод журам, аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн баримт бичигт нийцүүлэн зөвлөх саналаар удирдах зөвлөлийн хуралд ажилчдын төлөөллийг оролцуулах, түүнчлэн хамтын гэрээ, гэрээ.
• Ажилтнаар байгууллагыг удирдах бусад аргууд. Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Холбооны хууль, ажил олгогчдын үүсгэн байгуулах баримт бичиг, орон нутгийн дүрэм журам, дотоод баримт бичиг зэргээр тодорхойлдог.

Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцооны үндсэн хэлбэрүүдийг цааш нь авч үзье.дэлгэрэнгүй.

Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн саналыг харгалзан

Ажил олгогч нь зөвхөн ажилчдынхаа төлөөллийн холбооны саналыг харгалзан хувь хүний шийдвэр гаргах үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой заасан байдаг. Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцох энэхүү үндсэн хэлбэрийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл. Энэхүү хуульд заасан тохиолдолд Холбооны хууль, компанийн орон нутгийн акт, ажил олгогч нь дотоод зохицуулалтын актыг батлахдаа үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэх ёстой.

Хөдөлмөрчдийн төлөөллийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан үзэх энэ аргыг хуулиар тогтоосон байдаг тул ажил олгогч үүнийг дур мэдэн өөрчлөх, цуцлах боломжгүй юм. Тиймээс үйлдвэрчний эвлэлүүдийн тавьсан шаардлага ажил олгогчдод заавал байх ёстой. Хэрэв сүүлийнх нь Урлагийг зөрчсөн дотоод акт гаргасан бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл, үүнийг хүчингүй гэж нэрлэнэ.

Ажилчдын санал бодлыг харгалзан үзэх зэрэг нөлөөллийн хэмжүүрийг сонгох нь ажилтан бүрийн ашиг сонирхлыг бүрэн хэмжээгээр харгалзан үзэх боломжийг бидэнд олгодог. Шийдвэр гаргахдаа ажил олгогчдоо хязгаарлах нь ажилчдын хүсэл биш юм.

Дотоод баримт бичгийн хувьд байгууллагын (боловсролын, үйлдвэрлэлийн, арилжааны гэх мэт) удирдлагад ажилчдын оролцооны энэ хэлбэрийг хамтын гэрээнд тусгаж болно. Энэ баримт бичиг нь ажил олгогчийн зөвхөн орон нутгийн зохицуулалтыг хүлээн зөвшөөрөх эрхийг хязгаарлаж болзошгүй.

Хамтын гэрээ нь хоёр талын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх ёстой баримт бичиг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.ажил олгогч ба ажилчид. Үүний дагуу тэд хоёулаа баримт бичигт заасан нөхцөлтэй тохирч байвал хүчинтэй байна.

Тиймээс үйлдвэрчний эвлэл үндэслэлтэй санал бодлоо илэрхийлэхгүй бол орон нутгийн норматив актыг батлах боломжгүй. Зөвхөн энэ төлөөлөгчийн байгууллагын зөвшөөрлөөр энэ актыг энэ хэвлэлд батлах хууль ёсны байдал, хэрэгцээ, үндэслэлтэй байдлын талаархи санал бодлыг харуулсан бичмэл баримт бичиг болно.

Хэрэв ийм зөвшөөрөл аваагүй бол Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-д зааснаар дотоод норматив баримт бичиг нь ажилчдад заавал биелүүлэх үүрэг хүлээхгүй.

Ажил олгогч нь одоогийн Хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээтэй харьцуулахад ажилчдынхаа байр суурийг дордуулахад нөлөөлж буй орон нутгийн баримт бичгийг хүлээн авах эрхгүй.

Хууль тогтоогч нь хөдөлмөрчдийн төлөөллийн байгууллагуудын саналыг харгалзан үзэхийг шаарддаг боловч дараахь нөхцлөөс хамаарна:

• Төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан батлах шаардлагатай шийдвэр, акт нь хөдөлмөрийн хуулийн заалтыг агуулсан байх ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцаа үүсгэх, өөрчлөх, цуцлах гэсэн үг.
• Мэргэжлийн төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан үзэх нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээнд заасан тодорхой тохиолдлуудад зайлшгүй шаардлагатай.

Зөвлөх

Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог хөдөлмөрийн хуулиар тодорхой заасан байдаг. Гэхдээ тэр үед ажил олгогчАжилчдынхаа эрх ашиг, эрх ашгийг хөндөж болохуйц дотоод захиргааны акт гаргах маш өргөн эрхтэй. Үйлдвэрчний эвлэлүүд болон ажилчдын бусад төлөөллийн байгууллага нь ажил олгогчдын гаргасан актууд нь өмнөх баримт бичигт заасан ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулахгүйн тулд ажил олгогчтой сайтар зөвлөлдөх хэрэгтэй.

Урлагийн дагуу ажилчдын эрх зөрчигдсөн нь тогтоогдвол. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т зааснаар төлөөллийн байгууллага нь хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдах бүрэн эрхтэй.

Байгууллагын удирдлагад ажилтны оролцооны хэлбэр (боловсролын, нийгэм, үйлдвэрлэлийн) нь Хөдөлмөрийн тухай хуулиас бусад бусад зохицуулалтад үндэслэсэн болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ба ажилчдын хооронд зөвшилцөх тухай ОУХБ-ын 94-р зөвлөмж юм.

Ажилчид, ажил олгогчдын хамтын ажиллагааны нэг хэлбэр болох ийм зөвлөгөөнүүдийг хөнгөвчлөхийн тулд тодорхой арга хэмжээ авах ёстойг тодруулсан. Энд хоёр талын сонирхсон асуудлуудыг хэлэлцлээ.

Түүнчлэн хууль тогтоомжид зөвшилцөл, нийгмийн түншүүдийн харилцан хүндэтгэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгоход түлхэц болохуйц зохих шийдвэр гаргахыг зөвлөж байна.

Хэрэв ажилчдын төлөөллийн холбоотой зөвшилцсөний дараа талууд тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч нь орон нутгийн хууль тогтоомжийг батлах эрхтэй бөгөөд үйлдвэрчний эвлэл эдгээр шийдвэрийг Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчид давж заалдах эрхтэй. Эсвэл дагуухууль тогтоомж, хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх.

Сонирхолтой холбоотой мэдээлэл олж авах

Жишээлбэл, боловсролын байгууллагын удирдлагад багшлах боловсон хүчний оролцооны талаар ярихдаа ажил олгогчоос бүрэн мэдээлэл авах гэх мэт эрхийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн хамт олны эрх ашиг, эрх ашгийг хөндсөн хүмүүс. Энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны хамтын хэлэлцээрийн зохицуулалтад бас чухал юм.

Хэрэв ажилчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчид байгууллагын цаашдын хөгжил, шинэ технологи, үйлдвэрлэл / үйл ажиллагаа / үйлчилгээний аргуудыг нэвтрүүлэх талаар мэдээлэлгүй бол энэ нь тэдний хууль эрх зүйн хамгааллын зэрэгт нөлөөлдөг. хамтын гэрээний агуулга, ажил олгогчтой хийх хэлэлцээрийн мөн чанар.

Ажилчид эрхээ хэрэгжүүлэхийн тулд ийм төрлийн мэдээлэл шаардах эрхтэй гэдгээ мартаж болохгүй. Ийм эрх нь ажил олгогчдоос болон холбоод, холбоод, төрийн болон хотын захиргааны байгууллагаас нийгэм, хууль эрх зүйн асуудлаар ямар ч саадгүй, үнэ төлбөргүй хүлээн авах боломжтой байх явдал юм.

Ийм мэдээллийг цаг тухайд нь олж авах нь үйлдвэрчний эвлэлийн хөгжлийн стратеги, үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлийг сонгох гэх мэт нөлөөлдөг. Цаашид ажилтны төлөөлөгчид ажил олгогчоос мэдээлэл өгөх ёстой асуудлын жагсаалтыг өргөжүүлэхийг үргэлж хичээх хэрэгтэй. Энэ хүчин чармайлтад ТС-ээс гадна 129-р зөвлөмжийг дагаж мөрдөж болно. Захиргаа ба ажилчдын хоорондын харилцаа…"

Хөгжлийн асуудлаарх хэлэлцүүлэг

Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцооны тухай өгүүлэлд мөн ажилтан бүр байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах, технологийн процессыг хэрэгжүүлэх, ажлыг оновчтой болгох саналыг ажил олгогч өөрөө эсвэл түүний төлөөлөгчийн аль алинд нь шууд гаргаж болно гэжээ.

Ижил эрх мэдлийг бүхэл бүтэн багийг төлөөлөн ажилчдын төлөөлөл хэрэгжүүлж болно. Ялангуяа энэ нь ажилтныг олноор нь цомхотгохоос урьдчилан сэргийлэх, ерөнхий боловсон хүчний сургалт зохион байгуулахтай холбоотой байж болох юм.

Эдийн засаг, нийгмийн хөгжлийн хэлэлцүүлэг

Үнэндээ ийм хэлэлцүүлэг нь нийгмийн түншлэл биш гэдгийг энд тодотгох нь чухал. Эцсийн эцэст, энэ нь ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгч гэсэн хоёрдахь этгээдийн оролцоотой холбоотой биш юм.

Хамтын гэрээ боловсруулахад оролцох

Хамтын гэрээ гэдэг нь үндсэндээ (талуудын тохиролцооны хүрээнд) ажилчдад ашигтай нөхцөл, тэдгээртэй холбоотой тэтгэмжийг тодорхойлох, түүнчлэн хэрэгжүүлэх арга хэлбэрийг багтаасан эрх зүйн баримт бичиг юм. байгууллагыг удирдах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тусгагдаагүй ажилчдын эрх.

Хамтын гэрээнд мөн ажил олгогчоос өгсөн мэдээллийн жагсаалтад заасан заалтууд байдаг. Удирдлагын шийдвэр, орон нутгийн зохицуулалтыг зөвхөн үйлдвэрчний эвлэлийн зөвшөөрлөөр батлах тохиолдол байдаг.

Уулзалтад оролцох

Энэ эрхийг 2018 оны 8-р сараас эхлэн хөдөлмөрчдийн төлөөллийн байгууллагад олгосон. Хөдөлмөрчдийн төлөөлөгчдийн зөвлөлдөх саналын эрхтэйгээр хамтын удирдлагын байгууллагын хуралдаанд оролцох эрхийг тухайн байгууллагын үүсгэн байгуулах баримт бичиг, дотоод журам болон бусад гэрээгээр тогтоосон байдаг.

Үүний зэрэгцээ ажилтны төлөөлөгчид өөрт нь ил болсон албан, арилжааны болон улсын нууцыг задруулах бүрэн хариуцлага хүлээнэ. Уулзалтын үеэр ажлын багийн төлөөлөгчид ийм нууцыг олж мэдсэн нь тэднийг арга хэмжээнд оролцоход саад болж чадахгүй.

Ажилтнуудаас хуралд оролцох эрх бүхий төлөөлөгчдийг томилох шийдвэрийг холбогдох протоколоор тогтоож, компанийн даргад илгээнэ.

ОХУ-д байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоог Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусдаа бүлэгт тусгасан болно. Бид ийм оролцооны үндсэн хэлбэрүүд, тэдгээрийн онцлог шинж чанаруудад дүн шинжилгээ хийсэн.