Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн аргууд

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Эдийн засгийн шинжлэх ухаанд түгээмэл хэрэглэгддэг нэр томъёоны нэг бол "хөдөлмөр" гэсэн ойлголт юм. Эдгээрт оюуны болон психофизикийн чанараараа үйлчилгээ, материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж чаддаг хүмүүс багтдаг. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь тухайн улсын хүн амын эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлдэг, эсхүл оролцдоггүй ч хөдөлмөрлөх чадвартай хэсгийг хэлнэ.

Хэлэлцэж буй ойлголтыг улс орон, бүс нутгийн хэмжээнд, үндэсний эдийн засгийн салангид салбар эсвэл тодорхой мэргэжлийн бүлгийн хүрээнд ашигладаг. Үүний зэрэгцээ эдийн засагт өөр нэг ойлголтыг ашигладаг. Эдгээр нь "хүний нөөц" юм. Энэ нэр томъёо нь арай өөр семантик ачаалал, агуулгыг агуулдаг. Хүний нөөц бол аливаа байгууллагын гол баялаг гэж ойлгогддог. Түүнээс гадна ажилтан бүрийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзсэн тохиолдолд л түүний хөгжил цэцэглэлт боломжтой болно. Эцсийн эцэст, доторЭнэ нэр томьёо нь хүмүүсийн хувь хүн-сэтгэл зүй, нийгэм соёлын шинж чанарыг агуулсан байдаг.

Үзэл баримтлалын тодорхойлолт

Үйлдвэрлэлийн үйл явцад хүн бүрийн үүрэг оролцоо байнга нэмэгдэж байгааг хүлээн зөвшөөрөхгүйгээр орчин үеийн менежментийг хөгжүүлэх боломжгүй юм. Технологийн шинэчлэл ихээхэн хурдацтай хөгжиж, өрсөлдөөн ширүүсч, эдийн засаг даяаршиж байгаа өнөөгийн нөхцөлд байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх гол нөөц бол ажилчдын бизнес эрхлэх, бүтээлч чадвар, мэргэжил, мэдлэг юм.

20-р зууны турш. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд томоохон өөрчлөлтүүд гарсан. Эхэндээ ажилчдыг зөвхөн үр дүнд хүрэхэд шаардлагатай хэрэгсэл гэж үздэг байв. Тиймээс технократ удирдлагын хүрээнд аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо бий болсон. Үүний зэрэгцээ хүмүүсийг машин, түүхий эд, тоног төхөөрөмжтэй ижил түвшинд, үндсэн чиг үүргийнхээ хүрээнд буюу ажлын цагийн өртгөөр хэмжигддэг хөдөлмөр гэж үздэг байсан.

Өнгөрсөн зууны 50-60-аад онд боловсон хүчний менежмент бий болсон. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүн биш харин хөдөлмөрийн харилцааны субъект, аливаа байгууллагын дотоод орчны идэвхтэй элемент гэж тооцогддог. Мөн тэр үед шинэ үзэл баримтлал гарч ирэв. Тэрээр "хүний капитал" оршин тогтнохыг баталсан. Энэ нь удамшлын болон олж авсан чанаруудын (боловсрол, ажлын байран дээр олж авсан мэдлэг) бүхэл бүтэн цогцолбор байв.үйлчилгээ, бараа үйлдвэрлэхэд ашиглаж болох эрүүл мэнд болон бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

Цаг хугацаа өнгөрөх тусам илүү багтаамжтай ойлголт гарч ирэв. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг өөрийн гэсэн онцлогтой хүний нөөц гэж үнэлж эхэлсэн нь:

1. Хүмүүс ухаантай. Тийм ч учраас тэдний аливаа гадны нөлөөнд (эсвэл хяналт) үзүүлэх хариу үйлдэл нь механик биш, харин сэтгэл хөдлөлийн хувьд ач холбогдолтой байдаг.
2. Хүмүүс оюун ухаанаараа байнга сайжирч, хөгжиж байдаг. Мөн энэ нь аливаа байгууллагын төдийгүй нийгэмд гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх хамгийн урт хугацааны бөгөөд чухал эх үүсвэр юм.
3. Хүмүүс тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг өөрсдөө сонгодог. Энэ нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус, бие махбодийн болон оюун санааны байж болно. Үүний зэрэгцээ тэд бүгд өөрсдөдөө тодорхой зорилго тавьдаг.

Гэхдээ хүмүүсийн мэдлэг чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар нь тэдний дунд жигд бус тархсан байдаг. Тийм ч учраас ажилтан бүр давтан сургах, байнгын сургалтад хамрагдахаас гадна ажлын урам зоригийг нь дэмжих шаардлагатай байдаг.

ХН-ийн удирдлагын хэрэгцээ

Оросын ихэнх компаниудын удирдагчид ажилдаа санхүүгийн болон үйлдвэрлэлийн асуудал, түүнчлэн маркетингийн асуудалд анхаарлаа хандуулдаг. Үүний зэрэгцээ тэд хүний нөөцийн удирдлагын аргын тогтолцоог хөгжүүлэх асуудлыг мартдаг.

Энэ чиглэл бол удирдагчийн ажлын хамгийн чухал холбоос юм. Эцсийн эцэст, удирдлагын аргуудыг ашиглахБайгууллагын хүний нөөц нь дараах шинж чанартай:

1. Компанийн үнэ цэнэд (хөрөнгөжүүлэх) шууд нөлөөлнө. Энэ нь байгууллагын хөрөнгийн доторх биет бус хөрөнгө (боловсон хүчний бодлого, брэнд, ажилчдын оюуны чадавхи) өссөнтэй холбоотой юм.
2. Энэ нь тухайн байгууллагын өрсөлдөгчдийн дунд манлайлах боломжийг олгодог дотоод чадвар юм.
3. Амжилттай, сайн компанид зах зээлийн тодорхой сегментэд тэргүүлэгч болох боломжийг олгоно.

Хүмүүсийг удирдах нь байгууллагыг удирдах хамгийн чухал салбаруудын нэг юм. Эцсийн эцэст аливаа компанийн ажилтнууд бол түүний хамгийн чухал нөөц юм. Тэдний тусламжтайгаар шинэ бүтээгдэхүүн бий болж, хөрөнгө хуримтлуулж, зарцуулж, эцсийн бүтээгдэхүүний чанарыг хянадаг. Үүний зэрэгцээ бусад нөөцөөс ялгаатай нь ажилчдын санаачлага, боломж хязгааргүй юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын янз бүрийн аргуудыг боловсруулсан. Эдгээр нь менежерийн ажлын багийн үйл ажиллагааг, тэр дундаа бие даасан гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлдэг техник, аргууд бөгөөд үүний үр дүнд тавьсан даалгаврыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Түүгээр ч зогсохгүй хүний нөөцийн удирдлагын бүх арга нь эдийн засгийн хуулиудыг практикт хэрэгжүүлэх хэрэгсэл юм. Тийм ч учраас тэдгээрийн судалгаа, хэрэглээ нь даалгаврыг биелүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг боловсон хүчний талаархи менежерийн бүх шийдвэрийг практик үндэслэл болгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Эдгээр нь компанийн тэргүүлэх чиглэл юм.

HR технологи

Хүний нөөцийн менежмент нь ийм тогтолцооны хэвийн үйл ажиллагаа, түүнчлэн ажилтанд нөлөөлөх хэрэгсэл байгаа тохиолдолд боломжтой юм. Энэ бүхэн нийлээд HRM технологийг бүрдүүлдэг. Хамгийн ерөнхий хэлбэрээрээ аливаа материалыг өөрчлөхөд ашигладаг үйлчилгээ, ур чадвар, техникийг хэлнэ.

Хүний нөөцийн менежментэд ашигладаг технологиуд нь:

• олон холбоос, дараалсан гүйцэтгэсэн бүхэл бүтэн харилцан уялдаатай даалгавруудыг төлөөлдөг (мэргэжилтэн ажилд авах, сургах, түүний дасан зохицох, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа гэх мэт);
• зуучлагч, энэ нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд нэг бүлэг хүмүүс нөгөөд үйлчилгээ үзүүлэх (компанийн боловсон хүчний хэлтсийн бүтцийн хэлтсийн дарга нартай харилцах);
• хувь хүн, тодорхой ажилчиндаа ур чадвар, арга барил хэрэглэж байгаа хүн.

HRM Зорилго

Хүний нөөцийн менежментийг хэрэгжүүлэх эцсийн үр дүн нь байгууллагын зорилгод нийцсэн чанарын болон тоон шинж чанартай боловсон хүчнийг сонгох явдал юм.

Бизнес бүр дөрвөн зорилготой байх ёстой:

• эдийн засгийн, энэ нь ашгийн өсөлт;
• шинжлэх ухаан, техникийн дэвшлийн ололт амжилтыг хэрэгжүүлэх, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар хэрэгжсэн шинжлэх ухаан, технологи;
• үйлдвэрлэл-тоон, үр ашигтай үйлдвэрлэл болонхэрэгжилт;
• нийгмийн, хүний нийгмийн хэрэгцээг хангахад зориулагдсан.

Байгууллагын тодорхой зорилгод үндэслэн хүний нөөцийн удирдлагын янз бүрийн аргыг хэрэглэж болно. Гэхдээ тэр үед бүгдийг нь хоёр янзаар авч үздэг. Нэг талаас, тэдгээрийн хэрэглээ нь ажилчдын хэрэгцээг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд нөгөө талаас ажилтнуудын бүх үйл ажиллагаа нь тавьсан зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд захирагдах ёстой. Мөн эдгээр бүх талууд хоорондоо зөрчилдөхгүй байх нь чухал.

HRM функцууд

Энэ ойлголт нь тодорхой төрлийн хүмүүсийн менежментийг хэлдэг. Үүний зэрэгцээ HRM-ийн дараахь чиг үүргийг ялгаж үздэг:

• боловсон хүчнийг цаашид ажлын байраар хангах;
• дасан зохицох үйл явц;
• ажилтны үнэлгээ;
• боловсон хүчний өсөлт, сургалт;
• хүний нөөцийн стратегийн төлөвлөлт;
• аюулгүй байдлыг хангах;
• тэтгэмж, урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх;
• хөдөлмөрийн бүх харилцааны зохицуулалт.

HRM зарчим

Хүний нөөцийн менежмент нь дараах үндсэн дүрмийг баримталдаг:

1. Шинжлэх ухаан. Энэ зарчим нь янз бүрийн гадаад, дотоод хүчин зүйлийн нөлөөн дор байгаа багийн хөгжлийн зүй тогтлыг байнга мэдэж байх, үүссэн зөрчилдөөнийг объектив боломжийг харгалзан шийдвэрлэхийг хэлнэ.
2. Дэвшилтэт байдал. Хүний нөөцийн удирдлагын зарчим, арга нь хуучирсан арга техникийг ашиглахгүйгээр менежерийн өмнө гарч буй асуудлыг чанарын хувьд шинэ шийдлээр хангах ёстой.ажилтнуудад үзүүлэх нөлөө.
3. Холлегиал ба тушаалын нэгдэл. Удирдлагын шийдвэр гаргахдаа бүхэл бүтэн асуудлаар илэрхийлсэн бүх мэргэжилтнүүдийн саналыг харгалзан үзэх ёстой. Тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд хувийн хариуцлага нь удирдагчид хамаарна.
4. Төвлөрлийг сааруулах, төвлөрүүлэх оновчтой хослол. Энэ зарчим нь компанийг удирдахад маш чухал юм.
5. ХНМ системийг бий болгох. Ийм ажлыг гүйцэтгэхдээ бүх түвшний компанийн менежерүүд сэтгэл зүй, нийгэм, эдийн засгийн хууль тогтоомжийн бодитой үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, дүрэм болох зарчмуудыг баримтлах ёстой.
6. Зорилготой байдал. Хүний нөөцийн удирдлагын бүх чиг үүргийг дур зоргоороо бус байгууллагын зорилго, хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн бүрдүүлж, өөрчлөх ёстой.
7. Хүний нөөцийн оновчтой байдал. Ажилчдын тоо, компанийн зохион байгуулалтын бүтэц нь үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс хамаарна.
8. хэтийн төлөв. Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ байгууллагын цаашдын хөгжлийг харгалзан үзэхийн зэрэгцээ дотоод гадаадын пүүсүүдийн сүүлийн үеийн туршлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
9. Төвөгтэй байдал. Хүний нөөцийн тогтолцоог бий болгохдоо ирээдүйд нөлөөлөх бүх хүчин зүйлийг (байгууламжийн эдийн засаг, сэтгэл зүйн байдал, татвар, гэрээний шаардлага) харгалзан үзэх ёстой.
10. Шатлал. Энэ зарчмын дагуу бүх шатны удирдлагын хоорондын харилцан үйлчлэл нь шат дамжлагын харилцааг сахихад тулгуурласан байх ёстой.

Дээрх зарчмуудыг дагах нь чухалкомпанийн нөхцөл.

Хүний нөөцийн удирдлагын аргуудыг авч үзэх тал руугаа орцгооё. Тэд тус бүрийг хамтын зорилгодоо хүрэхэд ашиглаж болно.

Захиргааны арга

Боловсон хүчний менежментийн энэ арга нь одоогийн хууль эрх зүйн хэм хэмжээ, түүнчлэн дээд удирдлагын тушаал, актад нийцэж байгаагаараа онцлог юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын захиргааны арга нь аливаа зохицуулалтын акт заавал байх ёстой тул шууд нөлөөллийн шинж чанараараа ялгагдана.

Хүний нөөцийн удирдлагын удирдлагын аргыг ашиглах үед ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь:

• тодорхой удирддаг аж ахуйн нэгжид хаягласан шууд заавар, заавал биелүүлэх;
• тогтоох зарчим (дүрэм), түүнчлэн удирдлагын нөлөөллийн стандарт журмыг боловсруулах замаар харьяа албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг зохицуулахад зориулагдсан хэм хэмжээ;
• захиргааны зарчмыг зохион байгуулах, боловсронгуй болгоход хувь нэмэр оруулах зөвлөмжийг боловсруулж, дараа нь хэрэгжүүлэх;
• ажилтан бүрийн үйл ажиллагаанд, мөн байгууллагын нийт ажилтнуудад тавих хяналт, хяналт.

Хүний нөөцийн удирдлагын удирдлагын арга барилыг шуурхай хөндлөнгийн оролцоо, зааваргүйгээр хэрэгжүүлэх боломжгүй. Ийм үйлдэл нь ажилчдыг даалгавраа үр дүнтэй шийдвэрлэхэд чиглүүлэх зорилготой юм.

Байгууллагын хүний нөөцийг удирдах удирдлагын аргуудыг гурван бүлэгт хуваадаг. Тэдгээрийн эхнийх нь зохион байгуулалт, тогтворжуулах нөлөөллийн тогтолцоог агуулдагБайгууллагын тогтвортой харилцааг бий болгож, ажилчдад тодорхой үүрэг хариуцлагыг хуваарилахыг уриалж байна. Үүнд зохицуулалт, норм, зааварчилгаа орно.

Байгууллагын хүний нөөцийг удирдах хоёр дахь бүлгийн захиргааны аргууд нь захиргааны нөлөөллийн зарчимд захирагддаг. Ийм аргууд нь одоо байгаа байгууллагын харилцаа холбоог ашиглах, түүнчлэн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд зарим зохицуулалтыг тусгасан болно. Үүнд тушаал, тогтоол, тогтоол, заавар, тушаал орно.

Хүний нөөцийн удирдлагын аргын удирдлагын тогтолцооны гуравдугаар бүлэгт сахилгын арга зүй орно. Тэдний зорилго нь хариуцлагаар дамжуулан байгууллагын харилцааг хадгалах явдал юм. Үүнд зэмлэх, тайлбар өгөх, ажилчдыг ажлаас халах тушаалууд багтана.

Хүний нөөцийн удирдлагын жагсаасан бүх бүлгийн удирдлагын аргуудыг бие биенээ нөхөх үед тусад нь болон хослуулан хэрэглэж болно.

Эдийн засгийн аргууд

Энэ бол хяналтын асуудлыг шийдвэрлэх тусгай арга юм. Захиргааныхаас ялгаатай нь эдийн засгийн хуулиудыг ашиглахад суурилдаг. Үүний зэрэгцээ компанийн удирдлага ажилдаа янз бүрийн арга хэрэглэж болно.

Хүний нөөцийн менежментийн эдийн засгийн аргууд нь төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийхээс гадна эдийн засгийн бие даасан байдлыг хангах хэлбэрээр явагддаг. Ийм нөхцөл байдал нь ажилчдын ажлын үр дүнд материаллаг сонирхлыг бий болгох боломжийг олгодог.

Зах зээлийн эдийн засагт хүний нөөцийн менежментийн гол арга барил, аргууд нь тодорхой зорилт дэвшүүлж, түүнд хүрэх стратеги боловсруулах явдал юм. Энэ нь орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн ажлыг төвлөрсөн төлөвлөлтөд хамруулдаггүйтэй холбоотой юм. Тэд тус бүрийг чөлөөт түүхий эдийн үйлдвэрлэгч гэж үздэг бөгөөд хөдөлмөрийн нийгмийн хамтын ажиллагааны хүрээнд түншүүдийн нэг болж ажилладаг.

Хүний нөөцийн удирдлагын эдийн засгийн аргууд нь хэд хэдэн шаардлагыг хангасан тохиолдолд л зорилгодоо хүрэх боломжийг олгодог. Тэдгээр нь дараах байдалтай байна:

• Хувь хүнчлэх, өөрөөр хэлбэл ажилтны эцсийн үр дүнд тулгуурлан ажилчин бүрд хүртэх ёстой зүйлээ олж авах.
• Ажилтны материаллаг урамшууллыг бүрдүүлэх нэгдсэн тогтолцоо.

Хүний нөөцийн удирдлагын асуудалд эдийн засгийн чиг баримжаа олгох үндсэн аргууд нь дараах байдалтай байна:

• Шууд материаллаг урамшуулал, үүнд цалин, урамшуулал, ногдол ашиг орно.
• Нийгмийн төлбөр, хоол хүнс, татаас, ажилтан болон түүний гэр бүлийн гишүүдийн боловсролын төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн олгох, хөнгөлөлттэй зээл гэх мэт.
• Торгууль.

Хүний нөөцийн менежментийн эдийн засгийн аргууд нь ажилтан бүрийн ажлыг зөв чиглэлд идэвхжүүлэх, нэгэн зэрэг аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадавхийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн аргууд юм. Эерэг хэрэглэх үедкомпанийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүн нь чанартай бүтээгдэхүүн, өндөр ашиг байх болно.

Нийгэм-сэтгэл зүйн арга

Энэ арга нь хяналтын үйлдлийг агуулдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр сэтгэл зүй, нийгмийн хөгжлийн зарчим, хууль тогтоомжид тулгуурладаг.

Энэ аргын нөлөөллийн объектууд нь хувь хүмүүс болон бүхэл бүтэн бүлэг хүмүүс юм. Нөлөөллийн чиглэл, цар хүрээний дагуу энэ аргыг хоёр бүлэгт хуваадаг:

1. Хүний гадаад ертөнц, өөрөөр хэлбэл хүмүүсийн бүлэгт чиглэсэн хүний нөөцийн менежментийн технологи, арга, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь тэдгээрийн харилцан үйлчлэл.
2. Сэтгэл зүйн аргууд. Тэдгээрийн хэрэглээ нь тухайн хүний дотоод ертөнцөд зориудаар нөлөөлөх боломжийг олгодог.

Нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудыг ашиглах нь ажилчдын ажлын байр, томилгоог тогтоох боломжийг олгодог. Эдгээр аргуудын тусламжтайгаар удирдагчдыг тодорхойлж, тэдэнд дэмжлэг үзүүлж, хүмүүсийн урам зоригийг үйлдвэрлэлийн эцсийн зорилготой холбодог. Нэмж дурдахад нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд нь үр дүнтэй харилцаа холбоог хангах, баг дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зорилготой юм. Аж ахуйн нэгжид ашигласнаар бүтээлч уур амьсгал бий болж, нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээ бэхждэг.

Ийм аргуудад багаар хийгдсэн социологийн судалгаа орно. Энэ аргын хүрээнд уралдаан тэмцээн, харилцаа холбоо, хэлэлцээр, хамтын ажиллагаа явагддаг.

Сэтгэл зүйн арга

Энэ арга нь менежерийн ажилтнуудтай амжилттай ажиллахад бас чухал юм. Энэ нь тодорхой ажилтан эсвэл ажилчинд чиглэсэн бөгөөд зөвхөн хувь хүн, хувь хүний шинж чанартай байдаг. Энэ аргын гол онцлог нь хүн бүрийн дотоод ертөнц, түүний оюун ухаан, зан чанар, дүр төрх, зан байдал, мэдрэмжийг татах явдал юм. Энэ арга нь өөрийн гэсэн сортуудтай бөгөөд танилцуулсан:

• хөдөлмөрийг нэгэн хэвийн байдлыг багасгаж, ажлын байрны эргономикийг харгалзан хүмүүн болгох;
• бие даасан байдал, санаачлага, бүтээлч байдал, шинэлэг шийдвэр гаргах, эрсдэлийг үндэслэлтэй хийх чадварыг хөхүүлэн дэмжих;
• компани доторх босоо болон хэвтээ хөдөлгөөнөөр дамжуулан хүний мэргэжлийн ашиг сонирхлыг хангах;
• мэргэжлийн сургалт, боловсон хүчнийг сонгох, боломжоо илүү сайн ашиглах;
• хамгийн тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэх зорилготой багуудын цугларалт нь ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, тэдний чадавхийг дээд зэргээр ашигласнаар боломжтой юм.

Эдгээр аргуудын дунд сэтгэл зүйн төлөвлөлт, ажилчдын хувийн сэдлийг бий болгох, баг доторх зөрчилдөөнийг багасгах зэрэг орно.

Хүний нөөцийн удирдлагын эдгээр аргуудын дунд ятгах нь онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүнийг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний оюун ухаан, ур чадвар, мэргэжлийн мэдлэг нэмэгдэж байгаа өнөө үед онцгой ач холбогдолтой юм. Үүнтэй холбоотойгоор удирдагчид зөвхөн эрх мэдэлд тулгуурлан өөрийн эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх нь улам бүр хэцүү болж байнаматериаллаг урамшуулал, албадлага, уламжлал. Үүнийг доод албан тушаалтнуудын ятгалгаар хийж болно. Энэ нь тухайн байгууллагын өмнө тавьсан зорилгодоо хүрэх амжилтыг ихээхэн тодорхойлдог.

Ашиглалтын хувь хэмжээ

Хүний нөөцийн удирдлагын үр нөлөөг үнэлэх тодорхой аргууд байдаг. Эдгээрээс хамгийн түгээмэл нь зардлын шинжилгээ юм. Түүнээс гадна, сүүлийнх нь анхны болон нөхөн сэргээх аль аль нь байж болно. Эхнийх нь шинэ боловсон хүчин олох, тэдний оролцоо, дасан зохицох зардал орно. Нөхөн нөхөх зардал гэдэг нь ажилчдын ур чадвар, мэргэшил, урам зоригийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг солихтой холбоотой урсгал зардал юм.

Хүний нөөцийн менежментийн үр нөлөөг үнэлэх аргуудын нэг нь жишиг үнэлгээний арга юм. Энэ нь боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, боловсон хүчний сургалтын зардал гэх мэт харьцуулалтад оршдог. зах зээл дээр ажилладаг ижил төстэй компаниудын мэдээлэлтэй.

Хүний нөөцийн менежментийн арга, чиг үүрэг хэр үр дүнтэй байсан нь хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг хэрхэн тооцож байгаагаар ч тодорхойлогдоно. Энэ үзүүлэлт нь орлого, зардлын зөрүүг зардалд хувааж, зуун хувиар үржүүлсэнтэй тэнцүү байна.

Орчин үеийн HRM аргууд

Одоогоор компанийн удирдагчид амжилттай ашиглаж байна:

1. Үр дүнгээр нь удирдах. Энэ бол компанийн үндсэн ажлуудыг ажлын хэсгүүдэд хүргэдэг орчин үеийн хүний нөөцийн менежментийн арга юм. Ирээдүйд тэд шаардлагатай зүйлтэй харьцуулж хэрэгжилтийг хянадагүр дүн.
2. Урам зоригийг ашиглах. Хүний нөөцийн менежментийн орчин үеийн аргуудын дотроос энэ нь хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг юм. Энэ нь баг доторх ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бэхжүүлэх, нийгмийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчний бодлогыг чиглүүлэхэд чиглэгддэг.
3. Хүрээний удирдлага. Ийм систем нь тогтоосон хил хязгаарын хүрээнд ажилтнууд бие даан шийдвэр гаргах боломжийг олгодог.