Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох: үзэл баримтлал, төлөвлөлтийн арга, түүнийг хамруулах арга замууд

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Аливаа компанийн хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц бол ажилтнууд юм. Гэсэн хэдий ч энэ нь нэлээд үнэтэй юм. Тиймээс хамгийн бага зардлаар эдийн засгийн хамгийн их үр дүнд хүрч чадах ажилчдын тоог тодорхойлох нь туйлын чухал юм. Үүний тулд тусгай арга, хандлагыг ашигладаг. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох нь удирдлагын тэргүүлэх зорилтуудын нэг юм. Энэ үйл явц хэрхэн явагдах талаар дараа хэлэлцэх болно.

Хөдөлмөрийн хэрэгцээний төрөл

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох үйл явц нь цогц арга хэмжээний цогц систем юм. Түүний даалгавар бол үйлдвэрлэлийн үйл явцын тодорхой зорилгод хүрэх явдал юм. Зөвхөн шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэх ажилчдын тоог тодорхойлох шаардлагатай тул энэ нь нэлээд төвөгтэй журам юмүүрэг даалгавар, гэхдээ бас хамгийн үр ашигтай үйлдвэрлэлийн системийг бий болгох. Тиймээс боловсон хүчнийг ч мэргэшил, туршлагаар нь сонгодог. Шаардлагатай бол сургалт явуулдаг.

Байгууллагад төлөвлөлт нь хөгжлийн хэд хэдэн салбарыг хамрах ёстой. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн нөөцийн чиглэлээр төлөвлөх үйл явц аль болох үр дүнтэй байх болно.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох янз бүрийн арга, аргууд байдаг. Ихэнхдээ тэдгээрийг 2 үндсэн төрөлд хуваадаг:

• Амлаж байна. Энэ аргыг бас стратегийн гэж нэрлэдэг. Энэ нь тухайн байгууллагын ирээдүйтэй холбоотой. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний хэрэгцээг тухайн байгууллагын сонгосон чиглэлийн дагуу тодорхойлно. Үүний зэрэгцээ урт хугацаанд зөвхөн хөдөлмөрийн нөөцийн тоог тооцдог төдийгүй ажилчдын мэргэшлийн түвшинг тооцдог.
• Нөхцөл байдал. Ийм төлөвлөлт нь үйлдвэрлэлийг богино хугацаанд шаардлагатай нөөцөөр хангах боломжийг олгодог. Энэ арга барилаар боловсон хүчний эргэлт, амралтын тоо, өвчний чөлөө, жирэмсний болон урт хугацааны амралт, цомхотгол гэх мэт үзүүлэлтүүдэд анхаарал хандуулдаг.

Төлөвлөлтийн журам нь өөр өөр хугацаанд тасралтгүй явагддаг. Тиймээс ижил төстэй журам нь: байж болно.

• Богино хугацаа - 12 сар хүртэл.
• Дунд хугацаа - 1 жилээс 5 жил хүртэл.
• Урт хугацааны - 5-аас дээш жил.

Мөн туршлагатай менежерүүд ажилтнуудын чанар, тоон хэрэгцээг тодорхойлдог. ондХоёр дахь тохиолдолд та компанийн ажилчдын яг тоог тогтоож болно. Чанарын үнэлгээнд тодорхой мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлдог.

Тоон хэрэгцээ

Боловсон хүчний хэрэгцээний чанарын болон тоон тодорхойлолт нь эрс ялгаатай. Төлөвлөлт нь хоёр талдаа явагддаг. Тоон үзүүлэлтийг тодорхойлохдоо муж дахь ажилчдын оновчтой тоог тооцоолох аргыг сонгосон. Энэ утгыг тодорхойлох нь тодорхой хугацааны дотор хийгддэг.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг тодорхойлох нь хэд хэдэн үндсэн үзүүлэлтүүдийн тусламжтайгаар хийгддэг:

• Энгийн ажилчдын тоо. Энэ нь тодорхой огнооны жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо юм. Үүнд дүн шинжилгээ хийх өдөр гарсан болон ирсэн ажилчдын тоог харгалзан үзнэ.
• Хавсралтын дугаар. Компанийн төлөв байдалд байгаа, тухайн өдөр ажилдаа ирж, ажил үүргээ гүйцэтгэх ёстой ажилчдын тоо. Хэрэв дундаж тоо болон ирцийн тоо хоёрын зөрүүг олвол ажилчдын амралт, албан томилолт, өвчний улмаас бүтэн өдрийн турш зогссоны үзүүлэлт гарч ирнэ.
• Ажилчдын дундаж тоо. Энэ үзүүлэлтийг тодорхой хугацаанд ажиллагсдын тоог хянахад ашигладаг. Энэ нь дундаж цалин, хөдөлмөрийн бүтээмж, эргэлтийн харьцаа, боловсон хүчний эргэлт гэх мэтийг тооцоолох явцад хэрэглэгддэг. Хэрэв та дундаж тоог олох шаардлагатай бол.ажилчдыг нэг сар эсвэл өөр хугацаанд ажиллуулах бол өдөр бүрийн ажилчдын тоог нэмж, өдрийн тоонд хуваана. Үүнд амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүд орно. Хэрэв та жилийн дундажийг тодорхойлох шаардлагатай бол сар бүр ажиллагсдын дундаж тоог нэгтгэн гарга. Үр дүнг 12-т хуваана.

Таниулсан үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохын тулд үйлдвэрлэл нь цалин, ирцийг бүртгэдэг. Үүний зэрэгцээ, мэдээллийн эх сурвалж нь ажилтныг ажилд авах, халах, шилжүүлэх, солих, хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар түр эзгүй байх гэх мэт тушаалууд юм.

Тодорхой огнооны ажилчдын тоог тооцоолохдоо боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох өөр өөр аргыг ашигладаг:

1. Хөдөлмөрийн эрчимжилтийн арга. Ажлын явцын цагийн талаарх мэдээллийг ашиглахыг тооцно.
2. Тооцоо хийх аргууд. Үйлчилгээний үнэ, ажил, тоо болон удирдах чадварын талаарх өгөгдлийг ашиглана уу.
3. Стохастик аргууд. Корреляци эсвэл регрессийн шинжилгээ ашиглан тоон шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.
4. Мэргэжилтнүүдийн үнэлгээний арга. Энгийн эсвэл өргөтгөсөн (ганц, олон) тооцоолол орно.

Чанарын үзүүлэлтүүд

Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлох нь ихээхэн бэрхшээлтэй байдаг. Шинжээч нь ийм судалгааны явцад зөвхөн боловсон хүчний тоог төдийгүй тухайн байгууллагад шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар, ажилчдын мэргэшлийг тодорхойлох ёстой.

Хүндрэл нь одоогоор ажлын чанар, ажилчдын чадавхийг тодорхойлох нэгдсэн систем байхгүй байгаа явдал юм. Ажилтны мэргэшил, ур чадварыг тодорхойлдог шинж чанар, чанарын үндсэн жагсаалт байдаг:

• Эдийн засгийн. Эдгээр нь тухайн ажилтны хийж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал, түүний ур чадвар, ажлын нөхцөл, ажилласан хугацаа, салбарын харьяаллыг тодорхойлдог.
• Хувийн. Тодорхой ур чадвар, сахилга бат, үр ашиг, үүргээ ухамсартай гүйцэтгэх, бүтээлч, бүтээлч байх.
• Зохион байгуулалт, техникийн. Хөдөлмөрийн техникийн тоног төхөөрөмж, түүний сэтгэл татам байдал, үйлдвэрлэлийн технологийн зохион байгуулалтын түвшин, оновчтой байдал.
• Нийгэм-соёл. Нийгмийн идэвх, нэгдэл, ёс суртахууны болон ерөнхий соёлын хөгжил.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг чанарын үндэслэлээр тодорхойлохдоо дараах мэдээлэлд үндэслэнэ:

• Байгууллагын бүтэц.
• Ажилтныг мэргэжлийн ур чадварын түвшинд хуваах (үйлдвэрлэлийн болон техникийн баримт бичигт заасан).
• Ажилд тавигдах шаардлага.
• Компанийн бүтцийн хэлтсийн боловсон хүчин.
• Байгууллагын болон удирдлагын үйл явцын зохицуулалт.

Чанарын онцлог бүрийн хувьд боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлдог. Байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд шаардагдах нийт ажилчдын тоог үр дүнг нэгтгэн тодорхойлношалгуур тус бүрийн хувьд. Үүний тулд дараах зохион байгуулалтын баримт бичгүүдийг боловсруулж байна:

• Компанийн зохион байгуулалтын бүтцийг үндэслэсэн системийн зорилго.
• Аж ахуйн нэгж, түүний хэлтсийн зохион байгуулалтын ерөнхий бүтэц.
• Ажилтны тоо.
• Ажлын тодорхойлолт. Эдгээрийг үндсэн болон удирдах ажилтны чиг үүргийн хөдөлмөрийн эрч хүчийг тооцоолоход ашигладаг.

Хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээнд нөлөөлөх хүчин зүйлс

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явц болон боловсон хүчний шаардлагад нөлөөлдөг тодорхой хүчин зүйлүүд байдаг.

Тэдгээр нь шууд болон шууд бус, дотоод болон гадаад байж болно. Дараах хүчин зүйлүүд хамгийн их нөлөөлнө:

• Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл. Тэдгээр нь хэд хэдэн шинж чанараар тодорхойлогддог. Үүнд хүн ам зүйн байдал, ажилгүйдэл, боловсролын чанар, янз бүрийн салбарын ажиллах хүчний эрэлт нийлүүлэлт, мэргэжилтэн бэлтгэх үйл явцад хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны оролцоо зэрэг орно.
• Технологийн шинэчлэл. Орчин үеийн ертөнцөд идэвхтэй дэвшил нь хүний хөдөлмөрийг хялбаршуулж, түүний агуулгыг өөрчлөхөд хүргэдэг. Энэ нь мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг цаг тухайд нь давтан сургах шаардлагатай.
• Хууль тогтоомжийн салбарт гарсан өөрчлөлт. Энэ хүчин зүйлийг урьдчилан таамаглахад хэцүү байдаг. Энэ нь хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлтийн салбарын хууль тогтоомжид хамаарна.
• Өрсөлдөгчдийг элсүүлэх арга. Байгууллага нь боловсон хүчинтэй ажиллах арга, хандлагыг байнга хянаж, судлах ёстойөрсөлдөгчид. Энэ мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын өөрийн боловсон хүчний бодлогод зохицуулалт хийж байна.
• Компанийн зорилго. Тэд богино болон урт хугацааны байж болох бөгөөд нийтлэг стратегийг баримталдаг.
• Санхүүжилт. Байгууллага бүр санхүүгийн тодорхой чадвартай байдаг. Үүний үндсэн дээр байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг мөн сонгодог.
• Боловсон хүчний боломж. Энэ нь маркетингийн төлөвлөгөөг амжилттай хэрэгжүүлэх үндэс суурь юм. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс хөгжлийн бүс, боловсон хүчний чадавхийг харгалзан үзэж чадвал энэ нь шинээр гарч ирж буй сул орон тоог цаг тухайд нь хаах боломжийг олгоно.

Ажлын үе шатууд

Ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох хэд хэдэн үндсэн алхамууд байдаг. Ихэнхдээ ижил төстэй ажлыг гүйцэтгэх явцад гурван том процесс ялгардаг.

Эхний шатанд компани өөрийн нөөц бололцоогоо дүн шинжилгээ хийдэг. Ирээдүйд ийм хэрэгцээг бие даан хангах боломжтой эсэхийг тодорхойлохын тулд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай. Энэ тохиолдолд чухал үзүүлэлт бол ашиг, компанийн эргэлт юм. Түүнд ажилчдынхаа цалинг өгөх хангалттай эх үүсвэр байх ёстой.

Дараа нь хоёрдугаар шатанд өнгөрсөн хугацаанд боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийж байна. Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах нь оновчтой, үр дүнтэй байдлын талаар дүгнэлт хийсэн. Шинжээч энэ үйл явцын сул талуудыг тодорхойлдог. Урьдчилан сэргийлэх хүчин зүйлийн сөрөг нөлөөллийг бүрмөсөн арилгах эсвэл багасгах боломжийг олгодог урт хугацааны төлөвлөгөөг боловсруулж байна.

Гурав дахь шатанд үүнийг хүлээн авнаОдоогийн байдлаар боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр тодорхой арга хэмжээ авах шийдвэр. Энэ нь байгууллагын ерөнхий зорилго, зорилтыг харгалзан үздэг. Тодорхой ажилчдыг авч үлдэх, цомхотгох шийдвэр гаргадаг. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлсон дүн шинжилгээ хийсний дараа хэд хэдэн шийдвэр гаргаж болно:

• орон тооны цомхотгол;
• гаднаас боловсон хүчин татах;
• боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах.

Түүнээс гадна жагсаасан үйлдлүүдийг нэгэн зэрэг хийх боломжтой. Энэ нь тухайн байгууллагад үүссэн нөхцөл байдлаас хамаарна.

Хэрэгцээг тодорхойлох арга

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох нь тодорхой аргын дагуу явагддаг.

Хэд хэдэн алдартай техникүүд байдаг:

1. Ажлын өдрийн гэрэл зураг. Энэ бол үр дүнтэй боловч маш их цаг хугацаа шаардсан арга юм. Ажилтан олон төрлийн үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Тэдгээрийг гүйцэтгэх явцад цагийг бүртгэдэг. Энэ арга нь илүүдэл үйлдлүүдийг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Зарим тохиолдолд үйлдвэрлэлийн ерөнхий үйл явцад тодорхой ажилтны ажил хийх шаардлагатай эсэх, эсвэл сул орон тоотой байх талаар шийдвэр гаргадаг. Хоёр орон тооны нэгжийг нэгтгэхийн тулд бага хэмжээний ажилд шаардлагатай байж магадгүй.
2. Үйлчилгээний стандартын дагуу тооцоо. Ажилтан бүрийн хувьд өөр өөр стандарт, дүрэмд үндэслэн гүйцэтгэлийн тодорхой үзүүлэлтүүдийг тогтоодог. Өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн хурдны талаархи мэдээлэлтэй бол менежерүүд ажилчдын хэрэгцээг тооцоолох боломжтойтодорхой хугацаа.
3. Мэргэжилтнүүдийн үнэлгээ. Энэ бол хамгийн алдартай аргуудын нэг юм. Үүнийг янз бүрийн компаниуд ашигладаг. Менежерүүдийн санал бодол нь боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлоход шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ үүний зэрэгцээ менежерүүд өндөр түвшний сургалт, мэргэжлийн ур чадвараар тодорхойлогддог. Цаашид энэ салбарын хөгжлийн талаар тодорхой ойлголттой байх нь чухал.
4. Экстраполяци. Одоогийн мэдээлэлд үндэслэн урт хугацааны прогнозыг гаргадаг. Энэ нь болзошгүй өөрчлөлтийг харгалзан үздэг. Энэ нь үнийн өсөлт, энэ салбарт төрөөс төлөвлөж буй арга хэмжээ, түүний цаашдын хөгжил гэх мэт байж болох юм. Байгууллагын дотоод болон гадаад нөхцөл тогтвортой байгаа тохиолдолд энэ аргыг ашигладаг. Манай улсын хувьд богино хугацааны төлөвлөлтөд л ашиглах боломжтой.
5. Компьютерийн загвар бүтээх. Хэлтсийн дарга нар мэдээлэл дамжуулдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр тухайн байгууллагын ажиллах хүчний хэрэгцээний компьютерийн урьдчилсан тооцоог тухайн хэтийн төлөвт зориулж гаргадаг. Энэ бол харьцангуй шинэ арга тул мэдэгдэхүйц хуваарилалт олж авах цаг хугацаа байгаагүй. Энэ нь ихээхэн хэмжээний санхүүгийн зардал, түүнчлэн холбогдох мэргэжилтнүүдийг ажилд татан оролцуулахыг шаарддаг. Энэ техник нь томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд илүү тохиромжтой.

Тооцооны томьёо

Боловсон хүчний хэрэгцээг тусгай тооцоолол ашиглан тодорхойлно.

Томъёо сонгохын өмнө тухайн компани боловсон хүчний бодлогоо хэрэгжүүлэх явцад юунд илүү хандлагатай байгааг тодорхойлох хэрэгтэй:

• Өсөхнэмэлт ажилчдыг татан оролцуулах шаардлагатай үйлдвэрлэлийн хэмжээ.
• Хөдөлмөрийн нөөцийг чөлөөлөхөд хүргэдэг үйлдвэрлэлийн хэмжээг багасгах.
• Үйлдвэрлэлийн хэмжээг өөрчлөхөөр төлөвлөөгүй. Боловсон хүчний хэрэгцээ нь ажлаас халах, тогтоол гаргах, тэтгэвэрт гарах нас гэх мэт тохиолдолд боловсон хүчний байгалийн шилжилт хөдөлгөөнөөр тодорхойлогддог.

Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн төлөвлөлтийн хэлтэст үйлдвэрлэлийн өсөлтийн тооцоо, үндэслэл явагддаг. Бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд бүх хүчин зүйлийг харгалзан үздэг. Төлөвлөсөн ажилчдын тоог тодорхойлохын тулд дараах томъёог ашиглана уу:

Chpsp=ChbpI + OI, Энд Nspp нь төлөвлөлтийн хугацаанд төлөвлөсөн дундаж ажилтны тоо, Nbp нь өнгөрсөн (суурь) үеийн ажилчдын тоо, I нь ирээдүйн үйлдвэрлэлийн хэмжээний өөрчлөлтийн индекс, OI нь үндсэн хугацаа.

Ажилчдын дундаж тоо

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо өөр томьёо ашиглан хийж болно. Та ажилчдын дундаж тоог дараах байдлаар тодорхойлж болно:

Chss=ChyavKss, Энд Nss нь дундаж ажилтны тоо, Nyav нь нэг ээлжийн хугацаанд даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ажилчдын тоо, Kss нь дундаж ажилчдын коэффициент юм.

Хэрэгцээг хангах аргууд

Хөдөлмөрийн нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлох үед түүнийг хангах арга замыг тоймло:

• Гадаад. Энэ тохиолдолд мэргэжлийн боловсролын байгууллага, боловсон хүчний давтан сургах төвүүдийн төгсөгчид, түүнчлэн саналд анхаарлаа хандуулдаг.ажилд авах агентлагууд, нээлттэй хөдөлмөрийн зах зээл.
• Дотоодын. Компанийн ажилтнууд давтан сургалтанд хамрагдаж, ур чадвараа дээшлүүлдэг. Энэ зорилгоор ажил мэргэжлийн өсөлтийг бий болгохын тулд мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг хийдэг. Энэ арга нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулдаг.

Туслах ажилтны тоо

Туслах боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох нь мөн энгийн томъёоны дагуу хийгддэг:

Chsvr=KrmRSKss, Энд Nvvr нь жагсаалтад орсон туслах ажилчдын тоо, Krm нь туслах ажилтнуудын ажлын байрны тоо, RS нь нэг өдрийн ажлын ээлжийн тоо юм.