Байгууллага дахь зөрчил гэдэг нь Байгууллага дахь зөрчлийн тухай ойлголт, төрөл, шалтгаан, шийдвэрлэх арга, үр дагавар

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Үл ойлголцол биднийг хаа сайгүй дагалддаг, бид ажил, гэр, найз нөхөд, танил хүмүүстэйгээ харилцахдаа байнга тааралддаг. Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь онцгой анхаарал хандуулах ёстой - энэ нь олон тооны ажилчдыг багтаасан олон компаниудын гамшиг юм. Зарим тохиолдолд эдгээр ашиг сонирхлын зөрчил нь багийн уур амьсгалыг сайжруулахад чиглэсэн ажлын үйл явцын нэмэлт хэсэг гэж үзэж болно.

Зөрчилдөөн гэж юу вэ

Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь удирдагч, менежерүүдийн хувьд том толгойны өвчин болдог, учир нь тэд л хамгийн их тулгардаг. Янз бүрийн ашиг сонирхол, үзэл бодолтой ажилчдын үйлдлийг ярьж байна. Ихэнх тохиолдолд хоёр тал оролцдог. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн зорилготой байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн хэрэгцээтэй нийцдэггүйөрсөлдөгчид.

Хэрэв бид зөрчилдөөнийг сэтгэл зүйн үүднээс авч үзвэл энэ нь зөрчилдөөнтэй талуудын тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд хийдэг бүхэл бүтэн үйл ажиллагаа гэж ойлгогддог. Үүний зэрэгцээ бүх оролцогчид ажлын үйл явцад нөлөөлж болох хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн туршлагыг мэдэрдэг. Статистикийн мэдээгээр, зөрчилдөөний 65-аас дээш хувь нь ажилчдын урам зориг дутмаг, материаллаг байдлын хувьд сэтгэл ханамжгүй байдлаас үүдэлтэй байдаг ч гаднаас нь харахад энэ нь тухайн асуудлын талаархи үзэл бодлын ердийн үл нийцэл мэт харагдаж болно.

Мөргөлдөөний төрөл

Сэтгэл судлаачид байгууллага дахь янз бүрийн зөрчилдөөн нь багийн эв нэгдлийг хангах, шаардлагагүй "холбоос"-ыг олж илрүүлэх, мөн нэг нэгжийн ажилтан бүрийн чадварыг илрүүлэхэд тусалдаг гэж үздэг. Тэдний бодлоор байгууллага доторх бүх сөргөлдөөнийг үйл ажиллагааны доголдол, үйл ажиллагааны гэсэн хоёр төрөлд хувааж болно.

Эхнийх нь ялангуяа аюултай, учир нь энэ нь багийн доторх тав тухтай орчныг сүйтгэх, ажилчдын хоорондын харилцааны тоо буурах, мөн компанийн үр ашиггүй менежментэд хүргэдэг. Сүүлийнх нь байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулахад хүргэдэг.

Мөргөлдөөний төрөл

Мөргөлдөөн бүр багт тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс аль нэг шинж тэмдгээр нь ангилж болно. Хамгийн их тохиолддог зүйл бол дүр эсвэл дотоод зөрчил юм. Энэ нь ажилтны ажил шаардлагатай үед тохиолддог.өөр хоорондоо эвлэрэх боломжгүй. Жишээлбэл, ажилтан нэг цагт товлосон хоёр өөр хуралд нэгэн зэрэг оролцох шаардлагатай бол түүний шууд удирдагч нь хоёр ажлыг заавал биелүүлэхийг шаарддаг. Зарим тохиолдолд үйлдвэрлэлийн шаардлага нь багийн гишүүний хувийн үнэт зүйлстэй давхцахгүй байж болно. Энэ нь мөн зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Тогтмол стресс, олон тооны ажлын хэт ачаалал, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжгүй байх - энэ бүхэн архаг ядаргаа үүсгэдэг бөгөөд үүнээс үүдэн энэ зөрчилдөөн үүсч болно.

Байгууллага дахь нийгмийн зөрчилдөөнүүдийн дотроос хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд онцгой байр суурь өгөх ёстой, учир нь тэдгээр нь ажил дээр гарч буй нийт зөрчилдөөний 70 хүртэлх хувийг эзэлдэг. Тэд өөрсдийгөө янз бүрийн хэлбэрээр илэрхийлж болно. Жишээлбэл, хэд хэдэн удирдагчид өөрсдийн төслөө сурталчлах, нэгдсэн төсвөөс нэмэлт санхүүжилт олгохын төлөө тэмцэж болно. Зарим байгууллагад ажил мэргэжлийн шатаар дээш гарах гэж оролдох, зарим ажилчид бусдыг "дэгээдэх" үед зөрчилдөөн үүсдэг. Үүнд янз бүрийн ажлын хэсгүүдийн эсрэг санал бодлоос үүдэлтэй үл ойлголцлыг багтаах ёстой. Жишээлбэл, ажилчдын байнга ярьдаг ажилтнуудын өсөлтийг нэмэгдүүлэх хэрэгцээг удирдлага нь сөрөгөөр хүлээж авч магадгүй тул энэ нь нэмэлт санхүүгийн хөрөнгө оруулалт шаарддаг. Зарим тохиолдолд ажилтай холбоогүй хоёр ажилтны зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд шилжүүлдэгнийт байгууллагын ажилд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй хөдөлмөрийн асуудал.

Мөргөлдөөн нь хэсэг ажилтан болон ганц хүний хооронд ч гарч болно. Ихэнхдээ энэ нь тухайн хүн бүлгээс өмнө нь тогтоосон зохион байгуулалтын хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрдөггүй тохиолдолд тохиолддог. Жишээлбэл, компанийн дарга болон түүний шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгаа бөгөөд удирдлагыг компанид илүү ашигтайгаар өөр аргаар явуулах боломжтой гэж үзэж буй дэд ажилтан хоёрын хооронд үүссэн хурцадмал харилцааг энд авч үзэж болно.

Байгууллага дахь нийгмийн зөрчилдөөн дотроос бүлэг хоорондын зөрчилдөөн ялгардаг. Эдгээр нь хамгийн урт, шийдвэрлэхэд хамгийн хэцүү байдаг, учир нь энд хүн бүр бэлэн байдаггүй буулт хийх шаардлагатай байна. Ийм зөрчилдөөн нь компанийн нийт ажлын 90 хүртэлх хувийг гүйцэтгэдэг менежерүүд болон ажилчдын хооронд үүсч болно. Ихэнхдээ ийм зөрчилдөөн нь олон жилийн турш ижил схемийн дагуу ажиллаж дассан туршлагатай мэргэжилтнүүд болон орчин үеийн техникийн шинэчлэлийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэхэд бэлэн байгаа шинэ үеийн ажилтнуудын хооронд үүсч болно. Энэ ангилалд байгууллагын хэлтэс хоорондын үл ойлголцол, жишээлбэл, нэг нь нөгөөгийн хэрэгцээний хэрэгжилтийг бууруулж, өөрийн гүйцэтгэлийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхийг хүсэх зэрэг байж болно.

Яагаад зөрчил үүсдэг

Менежер нь хамтран ажиллах байгууллагадаа ямар төрлийн зөрчилдөөнийг ойлгодог байсан ч түүний шалтгааны талаар бүгдийг мэдэж байх нь маш чухал. Гадаад төрх. Тэгж байж л байгууллагын үр дүнтэй менежментийн талаар ярьж болно. Үл ойлголцлын нийтлэг шалтгаануудын хувьд сэтгэл судлаачид хязгаарлагдмал тооны нөөц (мөнгө, материал, үйлдвэрлэлийн бараа гэх мэт) хуваарилах хэрэгцээ, даалгаврын хангалтгүй гүйцэтгэл (ялангуяа энэ нь компанийн бусад хэлтсийн ажилд нөлөөлж байвал), зөрчилдөөнийг тодорхойлдог. аж ахуйн нэгжийн ерөнхий зорилго бүхий хувь хүний ажлын үйл ажиллагаа.

Мөн байгууллагын томоохон зөрчилдөөний шалтгаан нь хүний үнэлэмжийн үүднээс үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцөл байдлын талаарх ойлголтын зөрүү байж болно. Үүнд огт өөр зан үйл, нас, туршлага, боловсрол, ертөнцийг үзэх ойлголтын ялгаа орно. Зарим тохиолдолд цаг тухайд нь мэдээлээгүй, чанар муутай харилцаанаас болж хоёр талын үл ойлголцлыг өдөөж зөрчилддөг. Ховор тохиолдолд мөргөлдөөний шалтгаан нь тавьсан даалгаврыг буруу бичсэн, ажилтны ажлын үнэлгээний зөрүү, түүнчлэн хоёр мэргэжилтэн ижил функцийг гүйцэтгэх үүрэг хүлээсэн тохиолдолд одоо байгаа үүрэг хариуцлагыг буруу хуваарилж, тус бүрдээ саад учруулдаг. бусад.

Компанид асуудал байгаа гэдгийг яаж ойлгох вэ

Байгууллагад зөрчил үүсэх нь нэлээд урт үйл явц юм. Ажилчид хэдхэн секундын дотор хоорондоо хэрэлдэж эхэлдэг нь бараг хэзээ ч тохиолддоггүй. Сэтгэл зүйчид хүмүүс хамтран ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран мөргөлдөөн үүсэх дөрвөн үе шатыг тодорхойлдог.

1. далд үе шат. ЯгДараа нь мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй нөхцөлүүд үүснэ:

• Багийн гишүүдийн үл ойлголцол.
• Бие биенээ үл хүндэтгэсэн.
• Байгууллагын эрх мэдэлтэй удирдлага.
• Ажлын урсгалын алгоритм дутмаг.

2. хурцадмал байдлын үе шат. Үүний зэрэгцээ үйл явдлууд нь сөргөлдөөн байгаа нь эргэн тойрон дахь бүх хүмүүст илт мэдэгдэх байдлаар өрнөдөг. Үүний гол шинж тэмдэг нь багийн гишүүдийн хоорондын харилцаанд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарч, сэтгэл зүйн таагүй мэдрэмжийг мэдэрч эхэлдэг. Менежер нь доод албан тушаалтнуудынхаа хоорондох хурцадмал харилцааны үед үүнийг анзаарч чаддаг. Зарим тохиолдолд тэд нэг өрөөнд, тухайлбал, завсарлагааны үеэр хоолны өрөөнд бага байхыг хичээдэг.

3. антагонизмын үе шат. Талууд үүссэн нөхцөл байдлыг тодорхой стратеги ашиглан шийдвэрлэхийг хүсч байгаа тохиолдолд байгууллага дахь хөдөлмөрийн зөрчилдөөн дамждаг. Эхлээд бүх оролцогчид сөргөлдөөнийг сонгодог - нөгөө талын хэрэгцээг харгалзахгүйгээр өөрсдийн ашиг сонирхлыг хангах хүсэл эрмэлзэл. Гэсэн хэдий ч талууд бүгдэд нь тохирсон шийдлийг олохыг хичээж байх үед хамгийн оновчтой стратеги бол хамтын ажиллагаа юм.

Зарим тохиолдолд зөрчилдөөний мэргэжилтнүүд хэн нэгэнтэй сөргөлдөөнийг үл тоомсорлохыг илүүд үздэг бөгөөд энэ нь санал зөрөлдөөн үүсч болзошгүй хүмүүсээс зайлсхийхэд хүргэдэг. Талуудын аль нэг нь оппортунист стратеги ашиглахыг зөвшөөрөх ёсгүйИрээдүйд энэ нь дэлхий нийтийн мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй тул өрсөлдөгчийн ашиг сонирхол өөрсдийнхөөс өндөр байна.

Мөргөлдөөний бүх талууд харилцан буулт хийх ёстой бөгөөд энэ нь нийтлэг сайн сайханд хүрэхийн тулд өөрсдийн ашиг сонирхлоо хэсэгчлэн золиослох явдал юм.

4. үл нийцэх үе шат. Тэр бол шууд зөрчилдөөн юм. Түүний оршихуй нь мөргөлдөөнд оролцогчдын зан үйлийн тодорхой хэлбэрээр илэрхийлэгддэг бөгөөд энэ нь өрсөлдөгчөө үл тоомсорлож, үл тоомсорлож, түүний оршин тогтнолыг үл тоомсорлож байгааг харуулж чаддаг. Зарим тохиолдолд талууд маш буруу ханддаг: тэд зодоон хийж, шуугиан дэгдээж, сонирхолгүй хүмүүсийг хэрүүл уруу татдаг. Энэ үе шатанд оновчтой шийдлийг олоход нэлээд хэцүү байгаа тул зөрчилдөөнийг энэ шатанд хүргэхгүй байхыг зөвлөж байна.

Багийн дотор зөрчилдөөн гарах нь юу вэ

Байгууллага дахь зөрчилдөөний үр дагавар нь түүний шууд ажилд ноцтой нөлөөлдөг. Хэрэв мөргөлдөөнд оролцсон бүх хүмүүс хүн бүрт тохирсон буултыг олсон бол бид функциональ үр дүнгийн тухай ярьж байна. Энэ тохиолдолд асуудлыг шийдвэрлэх нь багийн гишүүдийн харилцан ашигтай хамтын ажиллагааг бий болгох, тодорхой тооны асуудлаар нэгдсэн байр суурь боловсруулах, шийдвэр гаргах чанарыг богино хугацаанд мэдэгдэхүйц сайжруулахад тусалдаг.

Хэрэв ажилчид удирдагч нь шинээр гарч ирж буй бэрхшээлийг хамтдаа шийдвэрлэхээр шийдсэн бол тэдний санал бодлыг сонсож, нухацтай авч үзэх болно гэж боддог тул тэд өөрсдөө хэлэлцээр хийхэд илүү бэлэн байдаг. Энэ тохиолдолд чадварлаг удирдагчЭнэ үйл явцад аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг оролцуулалгүйгээр өөрийн харьяа байгууллагуудтай хэзээ хэлэлцээр хийх, ямар тохиолдолд дангаараа шийдвэр гаргах ёстойг ойлгох ёстой.

Хэрэв баг дотор боловсон хүчний солилцоо байнга ажиглагдаж, ажилчид өөрсдийн ажилд сэтгэл хангалуун бус байдаг, түрэмгийлэл, дайсагналын ил тод илрэлүүд байгаа бол менежер нь тухайн байгууллага дахь зөрчилдөөний үйл ажиллагааны бус үр дагаврыг даван туулж байна гэсэн үг юм. Мөргөлдөөний үед ийм хариу үзүүлэх ердийн шинж тэмдгүүд нь:байж болно.

• Гүйцэтгэл муудсан.
• Хамтран ажиллахаас татгалзсан.
• Аж ахуйн нэгжийн талаарх сөрөг мэдэгдлүүд мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн.

Зарим тохиолдолд ажилчид хоорондоо өрсөлддөг бөгөөд энэ нь үргэлж компанийн ашиг тусыг зорьдоггүй.

Ажилчид дургүйцсэн хамт олон эсвэл компанийн даргыг өөрөө дарамтлахын тулд нэгдэх үед нөхцөл байдал ялангуяа хэцүү байдаг. Аж ахуйн нэгжийн дарга эдгээр тэмдгүүдийн харагдах байдлыг цаг тухайд нь хянах ёстой. Хэрэв энэ мөчийг алдсан бол компанийн сэтгэл ханамжгүй ажилтнуудтай дугуй ширээний уулзалт зохион байгуулж, тулгамдсан бүх асуудлыг хэлэлцэж, шийдэлд хүрэх нь чухал юм. Ийм үйл явдлын дараа буулт хийх шийдлийг хүлээн зөвшөөрдөггүй, тухайн байгууллагыг хохироож тодорхой ашиг хүртэх хүсэлтэй мэргэжилтнүүдийг халах тушаалд гарын үсэг зурдаг.

Мөргөлдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ

Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь ихэвчлэн түүний мөрөн дээр ирдэгудирдагч, учир нь тэр бол нөхцөл байдлыг гаднаас нь харж, компанийн өнөөгийн хэрэгцээг хангах хамгийн оновчтой шийдлийг олох чадвартай хүн юм. Удирдагч нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд чиглэсэн зохих арга хэмжээг ашиглах ёстой. Мөргөлдөөнд оролцогч талууд тэдгээрийг ашиглаж болно, ялангуяа энэ нь ихэвчлэн хамтран ажиллахгүй байх тохиолдолд тохиолддог, тэдгээрийн аль нэг нь харилцаа холбоог зориудаар огт өөр чиглэлд авч, үүссэн зөрчилдөөнийг хэлэлцэх гэж оролдох үед энэ нь ихэвчлэн тохиолддог. энэ нь хамааралгүй болсон нь.

Өөр нэг сонголт бол асуудлыг арилгах явдал юм. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөнтэй тал өөрийгөө зөвтгөх эсвэл нэхэмжлэлийг зөвшөөрөхийг оролддог. Гэсэн хэдий ч зан үйлийн аль нь ч, өөр арга зам нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тусалж чадахгүй, тэр ч байтугай нөхцөл байдлыг улам дордуулж болзошгүй юм. Гурав дахь хэв маяг нь сөргөлдөөний бүх оролцогчдын санал бодлыг хэлэлцэх үед буулт хийх дүр төрхийг агуулдаг. Хоёр тал хүн бүрт тохирсон аргументуудыг санал болгодог бөгөөд асуудлыг нэг талдаа шийдвэрлэхийг эрмэлздэггүй. Хэрэв тэд үнэхээр оновчтой шийдлийг олж чадвал энэ нь багийн хурцадмал байдлаас ангижруулж, ажилдаа бэлтгэхэд тусална.

Хэрэв аливаа байгууллагын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь зөвхөн удирдагчаас хамаардаг бол албадлагын хэв маягийг ашиглаж болно. Дарга нь хоёр талын байр суурийг харгалзахгүйгээр шийдвэр гаргадаг, гэхдээ тухайн байгууллага авч болох ашиг тусыг харгалзан үздэг. Энэ хэв маяг нь үр ашиггүй, учир ньирээдүйд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хооронд илүү их сөргөлдөөн үүсэхийг өдөөж болно. Заримдаа энэ сонголт, жишээлбэл, нэг тал нь өрсөлдөгчөө эсэргүүцэх боломжгүй гэсэн асар олон тооны нэхэмжлэлтэй үед ажилладаг.

Байгууллагын бүх оролцогчид болж буй үйл явдлыг зохих ёсоор хүлээн авч, харилцан яриа хэлэлцээнд нээлттэй, харилцан ашигтай хамтын ажиллагааны итгэлцсэн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд бэлэн байж л тухайн байгууллагад зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар түүний шалтгааныг тодорхой тодорхойлсон тохиолдолд хуримтлагдсан үл ойлголцлоос ангижрах боломжтой. Үүний тулд хоёр тал нөхцөл байдлын талаар ярилцаж, өөрийнхөө болон бусдын хандлагыг ойлгох ёстой. Энэхүү хэлэлцүүлгийн үндсэн дээр шийдэл, зан үйлийн стратегийг хамтран боловсруулах талаар ярих боломжтой болно.

Асуудал хэвээр байвал яах вэ

Байгууллагад зөрчилдөөн гарах нь түгээмэл байдаг тул зарим тохиолдолд бүтцийн аргаар шийдвэрлэх шаардлагатай болдог. Эдгээрт ажилтнуудад өгсөн үүрэг даалгаврын үндсэн тайлбарыг багтаасан бөгөөд энэ үеэр тэд удирдлага ямар үр дүнг хүлээж байгааг тодорхой ойлгодог. Үүнд интеграцчлал, зохицуулалтын төрөл бүрийн механизмууд орно: хэлтэс хооронд төлөвлөлтийн хурал хийх, харилцан үйл ажиллагаа явуулах, компанийн бүх ажилчид дагаж мөрдөх тодорхой удирдлагын шатлалыг бүрдүүлэх.

Шийдэл нь үргэлж тодорхой арга ашиглан хийгддэггүй. Байгууллагын зөрчилдөөн гүнзгий байдагсэтгэл зүйн үндэслэлтэй тул тэдгээрийг нэг дор арилгах хэд хэдэн аргыг ашиглах нь зүйтэй. Жишээлбэл, та ажилчдад болон компанид тодорхой ашиг тус хүртэхийн тулд нийтлэг хүчин чармайлт шаарддаг байгууллагын нийтлэг зорилго тавьж болно. Гол ажил нь заримдаа хамгийн догшин дайснуудыг хүртэл нэгтгэдэг. Зарим тохиолдолд та урамшууллын системийг зөрчилдөөнийг зохицуулах хэрэгсэл болгон ашиглаж болох ч зарим ажилчид үүнийг өөрсдийнхөө эрхийг зөрчсөн гэж үзэж болох тул үүнийг маш болгоомжтой хийх хэрэгтэй.

Хэрүүл маргаан гарахаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой юу

Байгууллага дахь зөрчилдөөний шийдлийг хайхгүй байхын тулд тэдгээрийн үүсэхээс цаг тухайд нь урьдчилан сэргийлэх нь илүү хялбар байдаг. Туршлагатай бизнес эрхлэгчид мэргэжилтнүүдийг зөв сонгох нь зөрчилдөөн гарахаас зайлсхийхэд тусалдаг гэж үздэг. Өнөөдөр ажилчдыг сонгохдоо сэтгэл зүйч ихэвчлэн оролцдог бөгөөд зөрчилдөөнтэй хүнийг нэн даруй тодорхойлж, түүнийг ажилтнуудад элсүүлэхээс сэргийлж чаддаг. Үүний үүрэг бол аж ахуйн нэгжид ажиллах явцад зан төлөвийг хамгийн бага хэмжээгээр засч залруулах ёстой ийм мэргэжилтнүүдийг сонгох явдал юм.

Удирдагч үргэлж өөрийн эрх мэдлийг хадгалах ёстой - энэ нь компани дахь хэрүүл маргааныг багасгах бас нэг арга юм. Хэрэв босс өндөр мэргэжлийн, ёс суртахуун, хүчтэй хүсэл эрмэлзэл, хувийн шинж чанаруудыг байнга харуулдаг бол түүнийг багийн тогтвортой байдлыг хадгалах баталгаа гэж үзэх болно. Удирдагч нь бүх доод албан тушаалтнуудынхаа талаар бодож, бий болгохыг хичээдэг гэдгийг ойлгох тул хэн ч түүнтэй маргахыг хүсэхгүй байна.ажлын тав тухтай нөхцөл.

Мөн хамт олонд уламжлал, үнэт зүйлсийн тогтолцооноос бүрдсэн хөгжсөн корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь чухал. Хэрэв энэ нь ажилтантай ойрхон байвал тухайн байгууллагад үүсч буй ашиг сонирхлын зөрчил нь хамт ажиллагсад болон компанид хохирол учруулахгүйгээр шийдэгдэх болно. Сэтгэл дундуур байдал, хэрүүл маргаан гарахаас зайлсхийх өөр нэг арга бол бүх ажилчдад ойлгомжтой байх хангалттай урам зоригийн тогтолцоог бүрдүүлэх явдал юм. Байгууллага нь хөдөлмөрийн зах зээлд тодорхой хэмжээний нэр хүндтэй байхаас гадна үйл ажиллагааныхаа чиглэлээр шууд байх нь чухал юм. Заримдаа энэ нь ажилчдад өөрсдийн ажлын зарим дутагдлыг арилгахад тусалдаг.

Сэтгэл зүйн таатай орчин нь байгууллагад зөрчил, стресс үүсэхээс сэргийлнэ. Үр дүнтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь зөвхөн ажлын зөв алгоритм, тоног төхөөрөмж, нөхцөл байдал, түүнчлэн тухайн компанид бий болсон сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалаас хамаарна. Томоохон аж ахуйн нэгжүүд энэ зорилгоор сэтгэл судлаачдыг тусгайлан татдаг бөгөөд тэд олон тооны бие даасан зөвлөгөө, нийгмийн сургалт явуулдаг бөгөөд зохиомлоор бий болсон нөхцөлд зөрчилдөөнийг загварчлахад бие даасан ажиглагчаар ажилладаг.

Гадаадад маргааныг хэрхэн шийдвэрлэдэг вэ

Олон улсын байгууллагуудын зөрчилдөөнийг ихэвчлэн сэтгэл зүйч, зарим тохиолдолд энэ чиглэлээр ажилладаг хэд хэдэн мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор шийдвэрлэдэг. Ихэнхдээ бид сэтгэл зүйд онцгой анхаарал хандуулдаг нэлээд том компаниудын тухай ярьж байнацаг агаар, ажилчдын ажиллахад тав тухтай байлгахын тулд боломжтой бүхнийг хий. Орос улсад энэ техник нь шинэ зүйл биш юм. Хамгийн том холдингүүд ч үүнийг ашигладаг боловч бүх компаниуд боловсон хүчний хүснэгтэд нэмэлт нэгжийн засвар үйлчилгээ хийх боломжгүй тул аутсорсингийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийг татдаг. Заримдаа утсаар зөвлөгөө өгдөг бөгөөд энэ нь жижиг бизнес эрхлэгчдэд маш тохиромжтой.

Мэргэшсэн сэтгэл судлаачид үргэлж ажилладаг тул бараг бүх асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалж чаддаг тул боловсролын байгууллагуудад зөрчилдөөн хамгийн амархан шийдэгддэг. Сүүлийн хорин жилийн хугацаанд хүүхдүүдийн хүмүүжилд эдгээр мэргэжилтнүүдийн үүрэг ихээхэн нэмэгдсэн. Бараг бүх орчин үеийн боловсролын аргуудыг тэдний санал, зөвлөмжийг харгалзан эмхэтгэсэн. Мөн багш нар сэтгэлзүйн тоглоомоор олон тооны баг бүрдүүлэх тоглоом явуулснаар шийдэгддэг зөрчилтэй байж болно.

Ажилдаа санал зөрөлдөөн зохиомлоор бий болгодог уу

Туршлагатай ажилд зуучлагчид байгууллага дахь зөрчилдөөн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг тэмдэглэдэг. Тэдний бодлоор ийм зөрчилдөөний тусламжтайгаар л ажилтны жинхэнэ мөн чанарыг илчилж, түүний жинхэнэ мэдрэмжийг ойлгож, удирдагчид ийм захирагч хэрэгтэй эсэхийг ойлгох боломжтой. Ярилцлагын үеэр хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд нэр дэвшигчдээс тэдний амьдралд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал байгаа эсэхийг ихэвчлэн асуудаг. Хэрэв боломжит ажилтан татгалзвал ихэнхдээ түүнийг одоогийн ажилд тооцдоггүйсул орон тоо, ийм хариуг залилан гэж үзнэ.

Мөргөлдөөнгүй ажилтан компанид ажиллаж эхэлсэн ч эрт орой хэзээ нэгэн цагт хамт ажиллагсадтайгаа ашиг сонирхлын зөрчилтэй тулгарах болно. Удирдагчид байгууллагуудын зөрчилдөөнийг өдөөж болно. Энэ нь томоохон байгууллагуудад түгээмэл байдаг. Түүний тусламжтайгаар жирийн мэргэжилтнүүдийг үүргээ өндөр чанартай гүйцэтгэхэд илүү үр дүнтэй урамшуулж, цочроох хүчин зүйлүүдэд зөв хариу үйлдэл үзүүлэх боломжтой болно. Гэхдээ ийм арга хэрэглэдэг менежер сайн сэтгэл зүйч байх ёстой. Тэгэхгүй бол тэр багаа бүрмөсөн сүйрүүлэх эрсдэлтэй.