Багийн зөрчил: тэдгээрийг шийдвэрлэх арга зам, ангилал, шалтгаан, асуудлыг шийдвэрлэх үр дүнтэй аргууд

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Багийн зөрчилдөөний асуудал, түүнийг шийдвэрлэх арга зам нь янз бүрийн салбар, чиглэлээр ажилладаг хүмүүст хамааралтай. Хүний өвөрмөц онцлог нь тодорхой нөхцөлд бусад хүмүүстэй харилцах нарийн төвөгтэй байдал юм. Багийн тоо том байх тусам хурцадмал зөрчилдөөн үүсэх нөхцөл байдал үүсэх магадлал өндөр болно. Энэ сэдвийг нарийвчлан харцгаая.

Ерөнхий мэдээлэл

Багийн доторх зөрчилдөөн, түүнийг шийдвэрлэх арга замын талаар мэргэшсэн сэтгэл судлаачдын хэлснээр манай нийгэмлэг оршин тогтнож байгаа цагт мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас ижил тооны хүмүүс зовж шаналж байдаг. Харилцааны аливаа үйл явц нь ийм асуудал үүсэх эрсдэлтэй байдаг. Орчин үеийн хүн амьдралынхаа үндсэн хувийг ажилдаа зориулдаг бөгөөд тэрээр удирдлагын болон удирдах ажилтнуудтай тогтмол харилцахаас өөр аргагүй болдог.үе тэнгийнхэн болон доод албан тушаалтнууд. Персонагийн үүрэг бол бусад хүмүүстэй харилцах замаар ажлын урсгалын хамгийн их үр ашгийг хангах явдал юм. Харилцааны хуваарь хэдий чинээ чанга байна, төдий чинээ хувь хүмүүст бусдын хийсэн эсвэл хэлсэн зүйлийг буруу тайлбарлах боломжийг олгодог. Үл ойлголцол маргаан үүсгэдэг. Нөхцөл байдал харьцангуй аюулгүй байж болох ч заримдаа энэ нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд заналхийлдэг.

Хүмүүсийн хоорондын үл ойлголцол, маргаан нь хэн нэгний зорилго, хүслийг биелүүлэхэд заналхийлж байгаа тохиолдолд багийн зөрчилдөөн, түүнийг шийдвэрлэх арга замууд ажиглагддаг. Мөргөлдөөн гэдэг нь сөргөлдөөнтэй талуудын бие биенийхээ эсрэг чиглэсэн идэвхтэй үйл ажиллагааг илэрхийлдэг. Эдгээр үйлдлүүд нь тодорхой зорилготой байдаг - илүү их эрх мэдэлд хүрэх, санхүүгийн аюулгүй байдлыг олж авах эсвэл өөр зүйл. Зорилготой байдлаас гадна зөрчилдөөнтэй үйлдлүүд нь сэтгэл хөдлөлийн мэдэгдэхүйц өнгөөр ялгагддаг бөгөөд бүх оролцогчдод хүчтэй мэдрэмжийг өдөөдөг. Энэ асуудалд зориулагдсан судалгаанаас харахад хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөний 80 хүртэлх хувь нь хүмүүс өөрсдийн болон өөр хүний санхүүгийн байдалд сэтгэл хангалуун бус байдагтай холбоотой байдаг. Хөндлөнгөөс харахад гол шалтгаан нь дүрүүдийн энгийн хэрүүл маргаан, тухайн хүний өөрийнх нь үзэл бодолд байдаг юм шиг санагддаг.

Аюултай юу?

Ер нь баг доторх зөрчилдөөн, түүнийг шийдвэрлэх арга зам нь удирдах ажилтнуудын толгойны өвчин болдог. Ийм үр дагаварт хүргэдэг аливаа маргаантай нөхцөл байдал нь менежерүүдийн дунд хатуу сөрөг хандлагыг бий болгодог. Мөргөлдөөний мөчүүд нь ажлын нийгэмлэгийн хурцадмал байдлыг өдөөж, үйл явцын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд буурч, хэлтсийн үр нөлөөг алдагдуулж болзошгүй юм. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх найдвартай аргуудын нэг бол ийм нөхцөл байдалд оролцсон тохиолдолд торгууль ногдуулах явдал юм. Энэ практик нь барууны аж ахуйн нэгжүүдэд илүү онцлог боловч сүүлийн жилүүдэд манай улсад илүү өргөн тархсан. Торгуулийг тухайн аж ахуйн нэгж эдийн засгийн хохирол учруулсан үйлдлийн төлөө ногдуулдаг.

Тийм шийтгэлийг компанидаа санаачилж хэрэгжүүлдэг хүмүүсээс асуухад хэцүү. Нөхцөл байдал, баг доторх зөрчилдөөнийг "чоно тэжээж, хонь хоёулаа аюулгүй" гэсэн шийдэлд хүрэх нь үргэлж боломжгүй байдаг бөгөөд нөхцөл байдал өөрөө эмх замбараагүй байдлыг бий болгодог. Үүний дагуу ажилчдыг маргаан үүсгэхгүй байхыг урамшуулсан торгууль нь найдвартай урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ юм. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн тогтворгүй байдлыг арилгахад ашиглагддаг. Түүнчлэн, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын улмаас компанийн хувьд чухал шийдвэр гаргах нь бараг үргэлж удааширдаг.

Ашиг тус байгаа юу?

Сэтгэл судлаачдын үзэж байгаагаар баг доторх зөрчилдөөн, энэ байдлыг шийдвэрлэх арга зам нь маш хэцүү, олон талт сэдэв юм. Ийм туйлын сөрөг мэт санагдах үзэгдэл ч эерэг талуудтай. Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ажилтнууд эерэг талуудыг огт харгалздаггүй. Баримт нь аливаа зөрчилдөөн нь ахиц дэвшилд түлхэц болох түлхэц, инновацийн эх үүсвэр болдог. Зөрчилдөөний улмаас өөрчлөлтүүд илүү идэвхтэй болж, талууд үүнийг сонирхож байгаа нь тодорхой. Хэрэв зөрчилдөөнийг бүрэн хориглосон болҮүний зэрэгцээ удирдлагын ажилтнууд аж ахуйн нэгжийн хөгжил, түүний өсөлтийг хориглох болно. Эерэг талуудын дунд үүнийг тэмдэглэх нь зүйтэй: мөргөлдөөний ачаар бие биедээ сэтгэл дундуур байгаа талуудын хоорондын хурцадмал байдал арилсан. Та өрсөлдөгчөө судалж, компанид ямар асуудал байгааг тодорхойлох боломжтой. Зөрчилдөөнийг үнэлснээр менежерүүд ажилчдыг сахилга батжуулах, хамтран ажиллагсдыг уриалан дуудах шинэ арга барил, дүрмийг гаргаж чадна. Ухаалаг менежерийн хийх ёстой ажлын нэг бол одоогийн зөрчилдөөнөөс хамгийн их ашиг хүртэх, ингэснээр хүмүүс хүчээ бие биенийхээ эсрэг биш харин гадны түрэмгий хүчин зүйлсийн эсрэг тэмцэхэд чиглэнэ.

Шалтгаануудын тухай

Ажиллах хүчний зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх асуудал маш их хамааралтай, учир нь зөрчилдөөнийг үгүйсгэх, түүнээс өөрийгөө чанарын хувьд бүрэн даатгах боломжгүй юм. Ийм нөхцөл байдал үүсэх маш олон шалтгаан байдаг бөгөөд хүчин зүйл бүр нь нөхцөл байдлыг улам бүр хурцатгадаг. Хүмүүсийн хооронд хуваалцах нөөцийн хязгаарлалт нь үргэлж хурцадмал байдлын эх үүсвэр болдог. Зарим хүмүүсийн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц мэдээлэл түгээх нь асуудлын бас нэг эх үүсвэр болдог. Ийм мэдээлэл нь янз бүрийн хов жив болж хувирдаг. Эдгээр үзэгдлийн нөлөөн дор хувь хүмүүс зан үйлийн зохисгүй хариу үйлдэл үзүүлдэг.

Хөлслөгч болон аж ахуйн нэгжийн зорилго, утга учиртай үнэ цэнэ нь давхцахгүй байж магадгүй. Энэ бол зөрчилдөөний өөр нэг эх үүсвэр юм. Зан төлөв, харилцаа холбоотой холбоотой шалтгаанууд байдаг. Бусад нь тийм биш тодорхой хүлээлттэй байдагхувь хүмүүст тохирно. Нийгмийн байдал, албан тушаалын эрх мэдлийн асуудлаас болж зөрчил хурцдаж байна. Тэд ажилтнуудын зан байдал, үүрэг хариуцлага, үүнийг өөртөө авах хүсэл (мөн хүсэлгүй) зэргээр тодорхойлогддог. Энэхүү өргөн жагсаалт нь зөрчилдөөнийг урьдчилан үгүйсгэх нь хэр бодитой бус болохыг тодорхой харуулж байна. Тэд аж ахуйн нэгжид хохирол учруулахгүйн тулд та тэдгээрийг удирдаж, компанийн ашиг тусын тулд ашиглах чадвартай байх хэрэгтэй.

Хэрхэн удирдах вэ?

Удирдлагын хоёр арга зам байгаа бол энэ нь ажиллах хүчний зөрчилдөөнийг тодорхой хэмжээгээр шийдвэрлэх арга зам юм. Хувь хүн бүрийн хувьд та зөрчилдөөний нөхцөл байдлын шалтгааныг багасгах жагсаалт, үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг гаргаж болно. Хоёрдахь арга нь сөргөлдөөнд оролцож буй хүмүүсийн зан үйлийн хариу үйлдлийг өөрчлөхөд чиглэгддэг. Бүх ажилчдаа бие биетэйгээ соёлтой харьцаж сургах хэрэгтэй.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах арга хэмжээ боловсруулах нь сэтгэл судлаачийн үүрэг юм. Хамгийн сайн шийдэл бол ажилтнуудад ийм мэргэжилтэн авах явдал юм. Сүүлийн жилүүдэд олон аж ахуйн нэгж зөрчилдөөнийг зохицуулах зөвлөхийн албан тушаалыг нэвтрүүлсэн. Та зөвлөх компанид хандсанаар ийм мэргэжлийн хүний үйлчилгээг авах боломжтой. Тусгай сургалт явуулдаг. Үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл нь бизнесийг дэмжих компаниуд байдаг. Хөтөлбөрийн зорилго нь ажилчдын хоорондын харилцааг хэвийн түвшинд байлгахад оршино. Энэ нь компани хөгжих боломжтой бөгөөд зөрчилдөөн нь тогтоосон тогтолцоонд нийцдэг.

Шалтгаан ба үр дагавар

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн найдвартай аргахөдөлмөрийн нэгдэл - хурцадмал байдлыг өдөөсөн асуудлуудыг үгүйсгэх. Тэд эрх мэдлийн хуваарилалт, ажлын явцыг төлөвлөх, шударга урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг зохион байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ аливаа багийг манай нийгмийн төлөөлөгчдийн бүх онцлог шинж чанартай хүмүүс бүрдүүлдэг гэдгээс эхэлдэг. Боловсон хүчний тогтолцоог бүрдүүлэх, тохируулах, шаардлагатай бол засч залруулах нь зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх боломжийн арга юм. Боловсон хүчнийг сонгох шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд аж ахуйн нэгжийн гол зорилго, компанийн үнэ цэнэ, зан үйлийн хэм хэмжээ, ажлын зарчмуудыг тодорхойлох шаардлагатай. Эдгээр шалгуурыг ажилчдын зан байдал, түүнчлэн сул орон тоонд нэр дэвших боломжтой хүмүүсийг үнэлэхэд ашигладаг.

Ажилтай болон боломжит ажилчидтай ажиллах нь зөвхөн баримт бичгийн түвшинд хийгдсэн тохиолдолд багаар зөрчил шийдвэрлэх аргыг хэрэглэх боломжгүй. Мэдээжийн хэрэг, баримт бичиг, ялангуяа хүлээн зөвшөөрөгдсөн баримт бичгүүдийг шалгах нь маш чухал боловч ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанарыг үнэлэхийн тулд хоёроос гурван ярилцлага зохион байгуулах нь чухал биш юм. Хүний өдөр тутмын амьдралдаа ашигладаг үнэт зүйлс, зорилго, зан үйлийн стратегийг илчлэх тусгай аргууд байдаг. Ярилцлагад тэд хямралын үеийн нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх чадварыг шалгадаг. Компанийн үнэ цэнэ, тухайн хүний талаарх мэдээлэл таарч байвал тухайн хүнийг ажилд авна. Хэрэв тохирох зүйл байхгүй бол тухайн хүнийг хүлээн зөвшөөрөх нь зөрчилдөөний эхний алхам болох магадлалтай.

Тодорхой, ойлгомжтой

Цэргийн хамт олон, хөдөлмөр, сурган хүмүүжүүлэх болон бусад аливаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тулгарахгүйн тулд удирдлагын ажилтнууд "тоглоомын дүрмийг" нэн даруй тодорхойлж, хүн бүрт мэдэгдэх ёстой. Ажлын үйл явцад тавигдах шаардлагыг тайлбарлах нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн зэрэгцээ хүмүүсийг удирдах үр дүнтэй, найдвартай, үр дүнтэй арга юм. Хэрэв дарга нь доод албан тушаалтанд энэ хүнтэй холбоотой том төлөвлөгөө, итгэл найдвар байгаа гэж хэлвэл тэр эрт орой хэзээ нэгэн цагт урам хугарах болно. Тааламжгүй нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд хүн бүрт эдгээр итгэл найдварыг яг яаж хэрэгжүүлэх ёстойг хэлэх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд тэд ажлыг ямар шалгуураар үнэлж байгааг тайлагнаж, үүрэг, хариуцлагын хүрээ, эрх мэдлийн хил хязгаарыг тодорхой зааж өгдөг. Нэгтгэхийн тулд өдөөгч системийг ашиглана уу.

Энэ салбарын туршлагатай мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар багшийн ажилтнуудын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, өдөөх системээр дамжуулан аливаа бусад хөдөлмөр нь ажилчдын хоорондын сөргөлдөөнийг зохицуулах хамгийн найдвартай арга замуудын нэг юм. Ийм системийн боломжуудыг урьдчилан үнэлж, тооцоолох шаардлагатай, эс тэгвээс үр дүн нь төлөвлөснөөс эсрэг байх болно. Жишээлбэл, олон бизнес эрхлэгчдэд борлуулалтын урамшуулал өгдөг бөгөөд ингэснээр тэднийг боломжит худалдан авагчдад хөнгөлөлт үзүүлэхийг урамшуулдаг бөгөөд энэ нь дундаж ашгийг бууруулдаг. Энэ нь зөрчилдөөнд хүргэж, хэлтэс хоорондын маргааныг үүсгэдэг. Үүнийг саармагжуулахын тулд бүх нийтийн нийтлэг зорилгыг тодорхойлох шаардлагатай. Илүү үр дүнтэй болгох үүднээс үнэлгээний системийг шинэчилж байна.

Харилцаа

Хэрэв та баг дахь зөрчилдөөн, түүнийг шийдвэрлэх талаар (тодорхой аргуудыг бодитоор хэрэгжүүлсэн жишээнүүдийн хамт) өгүүлдэг тусгай хэвлэлд хандвал олон аж ахуйн нэгж байгууллагын арга хэмжээ, баяр ёслолд ханддаг болохыг анзаарах болно. Энэ нь хүмүүсийн хоорондын харилцааг сайжруулах сайн арга гэж үздэг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн сайн арга бол түүнээс урьдчилан сэргийлэх явдал тул хурцадмал байдал үүсэхээс өмнө ажилчдыг нэгтгэх ажлыг зохион байгуулах хэрэгтэй. Удирдлага ажилтнуудад ажлын асуудлаас гадна нийтлэг сэдвүүдийг олоход тусалдаг.

Мөргөлдөөн судлалын чиглэлээр мэргэшсэн хүмүүс аливаа сөргөлдөөнд оновчтой тал байдгийг онцолдог. Зөрчилдөөн бол нэг төрлийн үрэвсэл юм. Аль нэг намыг халах, албан тушаалыг нь бууруулах замаар үүнийг арилгаж болно. Энэ бол стресстэй, хүнд хэцүү сонголт боловч аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь эрүүлжүүлэх боломжийг олгодог. Цорын ганц сонголт бол буудах хүртэл хойшлуулах биш, харин бага зэргийн санал зөрөлдөөн үүсэх үе шатанд зөрчилдөөнийг тодорхойлж, хүмүүсийг сөргөлдөөнгүйгээр харилцахыг заах нь хамгийн сайн арга юм. Ажилтнуудын сургалтын нэг хэсэг болгон бусдын хувийн ашиг сонирхолд анхаарлаа хандуулахгүйгээр сэтгэл дундуур байгаа зүйлийн талаар ярихад сургадаг. Зарим нь "Би мэдэгдэл" -ийг хамгийн сайн сонголт гэж үздэг. Энэ нь тухайн хүний хандлагыг сөргөлдөөнгүйгээр өөрчлөхөд чиглэсэн одоогийн асуудлын талаар өөр хүнд мэдээлэл дамжуулах хэлбэр юм.

Жишээнүүд дээр

Өдөр тутмын амьдралдаа оффис дээр маш олон удаа өгдөг нөхцөл байдал байдагзөв харилцахын ач холбогдлыг ойлгох. Багийн зөрчилдөөн, түүнийг шийдвэрлэх жишээг авч үзье. Нэг хүн ажилдаа ирээд ширээн дээрх бүх зүйлийг өөр хүн зөөсөн байхыг харвал хамт ажилладаг хүн нь ямар нэгэн зүйл хайж байсан байх. Үзсэн зургандаа дургүйцсэн ажилтан уурлаж, өөрт нь мэдэгдэлгүй бусад зүйлсэд нь хүрвэл салж болно гэж мэдэгджээ. Тэрээр ажилдаа буцаж ирэх бүртээ суудлаасаа гарахдаа ширээгээ орхисон хэвээр нь харахыг хүсдэг гэж чангаар хэлэв.

Ийм нөхцөлд "Би мэдэгдэл"-д үйл явдал, тухайн хүний хариу үйлдэл, оновчтой үр дүнг тодорхойлох зэрэг багтана. Ийм мэдэгдэл нь янз бүрийн нөхцөл байдалд ашигтай байх болно. Ялангуяа хүн ууртай, ууртай, сэтгэл ханамжгүй, түүнийгээ илэрхийлэхийг эрэлхийлдэг ч ил задгай сөргөлдөөн эхлүүлэхийг хүсдэггүй, сэтгэл хөдлөлөө аль болох соёлтойгоор илэрхийлэхийг хичээдэг бол сайн үр дүн ажиглагддаг.

Өөр хувилбар байна уу?

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шинэлэг арга барилаар багаар шийдвэрлэх боломжтой. Эдгээр нь хүмүүс сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж, компанийн үйл ажиллагааны сул талуудын талаархи санал бодлоо илэрхийлэхийн зэрэгцээ хэн нэгнийг буруутай гэж нэрлэхийг оролдохгүй, харин нарийн төвөгтэй байдлыг шийдвэрлэх арга замыг эрэлхийлдэг арга замууд юм. Нэгдүгээрт, боловсруулах асуудал нь асуудлаас томьёолно. Тэд асуудлыг шийдэж чадвал хувь хүн, компани бүхэлдээ ямар ашиг тустай болохыг тодорхойлдог. Дараагийн алхам бол урам зоригийг бий болгох явдал бөгөөд ингэснээр ажилтнууд бэрхшээлийг шийдвэрлэхийг хүсдэг. Харилцан ойлголцлын бүсийг бий болгох,мэтгэлцэгчид лагераа сольж, харилцааг эсрэг талаас нь хардаг.

Энэ зам дагуу баг доторх хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чухал тал бол аж ахуйн нэгж болон хөлсөлсөн хүмүүсийн нийтлэг үнэт зүйлсийг тодорхойлох явдал юм. Эдгээр утгууд нь шийдлийг тодорхойлох үндэс суурь болно. Ажилтнууд нь гадны чадварлаг хүний талаас зөрчилтэй нөхцөл байдлаас гарах сонголтыг тодорхойлдог. Өөрөөр хэлбэл, шийдлийг санал болгож буй хүмүүс асуудлыг сайн мэддэг, судалж үзсэн боловч дотор нь байдаггүй. Тэд шаардлагад нийцсэн арбитрч болдог. Оролцож буй ажилтнуудын зорилго нь хүн бүрт ашигтай хэд хэдэн шийдлийг гаргах явдал юм.

Ийм дарааллыг хэрэгжүүлэх нь зөрчилдөөнийг маш сайн, үр дүнтэй шийддэг. Энэ нь засч залруулах арга хэмжээ авдаг ажилчдын зардлаар хийгддэг. Энэ нь компанийн дутагдлыг арилгах, хөгжлийн шинэ шатанд гарах боломжийг олгоно.

Төрөлүүдийн тухай

Хүүхдийн бүлэг, бүтээлч, хөдөлмөр, цэргийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замын талаар ярихаасаа өмнө ангилал руу хандах хэрэгтэй. Дараах хэлбэрүүд нь ялгагдана:

• бизнесийн маргаан;
• албан ёсны болгох;
• антагонизм.

Маргаан бол хамгийн бүтээлч, ихэвчлэн хэрэгтэй формат юм. Оролцогчид тодорхой асуудлаар санал зөрөлдөж, харилцааны тодорхой талбартай, тохиролцоонд хүрэхийг эрэлхийлдэг. Харилцааг албан ёсны болгох нь тийм ч бүтээлч биш юм. Санал зөрөлдөөн нь олон янз бөгөөд олон асуудалтай холбоотой байдаг. Хэрэв хүмүүс харилцан үйлчлэлээс зайлсхийж, хатуу албан ёсны хэлбэрээр харилцдаг бол бид энэ төрлийн мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх талаар аюулгүйгээр ярьж болно. Гурав дахь хувилбар болох сэтгэл зүйн антагонизм нь хамгийн хор хөнөөлтэй гэж тооцогддог. Санал зөрөлдөөн хязгааргүй, хүмүүс ямар ч зүйл дээр санал нийлэх боломжгүй, заасан асуудлын талаар үргэлж эсрэг байр суурьтай байдаг.

Цэргийн орчин дахь сөргөлдөөний тухай

Цэргийнхэнд янз бүрийн зөрчилдөөний асуудал байнга гардаг тул тэдгээрийг шийдвэрлэх чадвартай олон тооны зөрчилдөөнүүдийг боловсруулсан. Цэргийн хамт олонд зөрчилдөөн нь бүлэг хоорондын, хувь хүмүүст нөлөөлж, нэг хүний дотор үүсч болно. Ангийн захирагч нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, нөхцөл байдлын талаар аль болох их мэдээлэл цуглуулж, хүлээн авсан мэдээлэл, түүний найдвартай байдлын зэрэг, нөхцөл байдлыг үнэлэх ёстой. Дараа нь тэд шийдвэрлэх аргыг тодорхойлж, өгөгдлийг тодруулж, төлөвлөсөн арга хэмжээнүүдийг хэрэгжүүлсний дараа саяхан бие биенээ эсэргүүцэж байсан хүмүүсийн мөргөлдөөний дараах байдалтай тэмцэж эхэлдэг.

Цэргийн багийн (хүн хоорондын болон бүлэг хоорондын) зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг бясалгал, авто-сургалт гэж үздэг. Заримдаа эм хэрэглэх шаардлагатай байдаг. Асуудлыг шийдэх сонголтуудын дунд сургалт, дасгалууд орно. Олон төрлийн сургалт явуулах боломжтой. Заримдаа нөхцөл байдлын тоглоом эсвэл бизнесийн арга хэмжээ зохион байгуулах нь утга учиртай байдаг.