2025 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2025-01-24 13:21
Орчин үеийн нөхцөлд удирдагчид удирдлагын арга барилаа байнга баяжуулж байх ёстой. Эцсийн эцэст, тэгэхгүй бол сайн зохицуулалттай, найрсаг баг бүрдүүлэх нь үр дүнд хүрэхгүй. Найдваргүй хүмүүсийг удирдаж цагаа бүү үр. Ажилтны бизнесийн үнэлгээ нь мэргэжлийн ажилчид ямар байгаа, тэдний ур чадвар тодорхой үйл ажиллагаанд хүрэлцэхүйц эсэхийг үнэлэх боломжийг олгодог үйл ажиллагааны зөвхөн нэг хэсэг юм.
Ийм шинжилгээний онцлог
Энэ шинжилгээний гол зүйл бол практикт ихэвчлэн байдаггүй онцгой системчилсэн хандлагыг баримтлах явдал юм. Түүгээр ч барахгүй заримдаа менежерүүд аж ахуйн нэгжийн хөгжил, үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрээс хамааран зөвхөн ажилчдын цалингийн хуваарилалтаар хязгаарлагддаг. Үүний зэрэгцээ, хуулийн дагуу босс өөрийн санаачилгаар чадваргүй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно. Тиймээс зөв хийсэн бизнесийн үнэлгээ нь хамгийн сайн сайхныг гаргахад үнэхээр тустай.
Практикт юу болдог вэ?
Сүүлийн үед маш олон эрдэмтэд энэ асуудалд бүтээлээ зориулж байна.хөгжил. Оросын олон зохиолчид энэ сэдэвт анхаарлаа хандуулдаг. Гэвч үнэн хэрэгтээ боловсон хүчний ердийн бизнесийн үнэлгээг ч бүрэн боловсруулж чадаагүй байгаа ч шинжлэх ухааны ном зохиол нэлээд бий.
Одоо байгаа дутагдлуудын талаар
Аливаа байгууллага боловсон хүчний ажил хэргийн үнэлгээ гэх мэт арга хэмжээг чадварлаг зохион байгуулж чадвал үр ашиг нь нэмэгдэнэ. Гэсэн хэдий ч өнөөг хүртэл энэ үйл явц нь зарим дутагдалтай зүйл биш юм. Юуны өмнө ажилчдын хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнгийн хооронд тодорхой хамаарал байхгүй байна. Аж ахуйн нэгжүүд үнэлгээний янз бүрийн хэлбэрийг ихэвчлэн ашигладаг боловч тэдгээрийг хослуулан бус, бие биенээсээ тусад нь ашигладаг.
Хэд хэдэн нэмэлтүүд
Ер нь боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний арга зүйг боловсруулах нь чухал. Эцсийн эцэст, зөвхөн энэ систем нь тухайн хүн эсвэл бүхэл бүтэн бүлэг ажилчид үүргээ хэр үр дүнтэй даван туулж байгааг үнэлэх боломжийг олгодог. Янз бүрийн үйл явц, үзэгдлийн хооронд эргэх холбоо байдаг. Тиймээс ажилчид өөрсдөө ажлынхаа чанарыг сайжруулах нэмэлт урамшуулал авдаг.
Чухал нөхцлийн тухай
Юуны өмнө ийм тогтолцоо үр дүнтэй байхын тулд объектив байх ёстой. Энэ тал дээр ажилчид өөрсдөө ч, холбогдох бодлого баримталж байгаа менежерүүд ч үүнд хандах хандлагыг төлөвшүүлэх ёстой. Байгууллагын ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээ нь үр дүнгийн нууцлалыг мөн хангадаг. Өөрөөр хэлбэл, тэд байх ёстойзөвхөн ажилтан болон түүний менежерт л мэдэгддэг. Яахав хүний нөөцийн алба энэ талаар олж мэдэхгүй л бол. Энэ мэт шалгалтын дүнг олон нийтэд ил болгочихвол аж ахуйн нэгжийн байдал улам хурцадна. Дэд албан тушаалтнууд дарга нарыг улам их эсэргүүцэх бөгөөд энэ нь аливаа хүний анхаарлыг сарниулах зүйл болно. Үүний дагуу аж ахуйн нэгж бүхэлдээ задарч эхэлнэ.
Зөвлөмж болгож буй:
Боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүрэг нь: боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах, ажилчдыг давтан сургах, мэргэшүүлэх, бизнесийн карьераа төлөвлөх, хянах
Боловсон хүчний хөгжлийн дэд системийн үндсэн чиг үүрэг нь чадварлаг ажилтны мэргэшлийг дотоод, мастер, эрх мэдэл, зөвлөгч болгон дээшлүүлэх үр дүнтэй зохион байгуулалтын хэрэгсэл юм. Ажилчдын ийм өсөлтийг зохион байгуулахад дажгүй боловсон хүчний ур чадвар оршдог. Субьектив "ирээдүйтэй боловсон хүчнийг мэдрэх" нь боловсон хүчний ажлын аргачлалын талаар бодитой гүнзгий мэдлэгээр баяжуулж, гүнзгий боловсруулж, нарийвчлан зохицуулсан тохиолдолд түүний хувьд чухал юм
Боловсон хүчний бүтэц: үзэл баримтлал, төрөл, ангилал. боловсон хүчний бүтэц, удирдлага
Төр-захиргааны үйл ажиллагааны хүрээнд нийгэмд тустай нэг төрлийн ажил гэсэн үг. Уг нь энэ бол төрийн эрх мэдлийн аппаратад байнга оролцож байгаа хүмүүсийн мэргэжлийн ажил. Удирдлагын аливаа үйл явц нь удирдлагын объектод тавигдах шаардлагуудыг агуулж байдаг тул төрийн албанд оролцож буй хүн бүр өндөр мэргэшсэн, хүний онцгой шинж чанартай байх ёстой. Тэгэхээр боловсон хүчин гэж юу вэ?
Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний стратеги: аж ахуйн нэгжийн хөгжилд үзэл баримтлал, төрөл, үүрэг
Одоо боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг чанарын шинэ түвшинд шилжиж байна. Одоо шугамын удирдлагын шууд зааврыг биелүүлэхэд бус, харин байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлж, зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг цогц, бие даасан, эмх цэгцтэй тогтолцоог онцолж байна. Энд хүний нөөцийн бодлого, хүний нөөцийн стратеги тусалдаг
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны боловсон хүчин. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээлэл, техник, эрх зүйн дэмжлэг
Компани бүр ажилчдынхаа тоог бие даан тодорхойлж, боловсон хүчинд ямар шаардлага, ямар мэргэжилтэй байх ёстойг шийддэг тул нарийн, тодорхой тооцоо байхгүй
Боловсон хүчний халаа сэлгээ нь Байгууллагад боловсон хүчний өөрчлөлт хийж байна
Боловсон хүчний өөрчлөлт нь бараг бүх аж ахуйн нэгжийн амьдралд тохиолддог ердийн үзэгдэл юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдыг өөр газар (аж ахуйн нэгжийн дотор) байнгын болон түр хугацаагаар, өөр хэлтэст, өөр албан тушаалд шилжүүлэх гэх мэт боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хуульд заасан хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Үгүй бол түүний үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болно