Боловсон хүчнийг сонгох үндсэн үе шатууд, үйл явцын онцлог, шалгуурууд

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Боловсон хүчний асуудал, тухайлбал боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах үе шатуудыг шийдвэрлэх нь аливаа байгууллагын хувьд туйлын чухал байдаг. Энэ баримт нь зөв сонгогдсон ажилчид чиг үүрэг, үүргээ маш үр дүнтэй гүйцэтгэж чаддагтай холбоотой бөгөөд энэ нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн уялдаа холбоо, орлого нэмэгдэхэд хүргэдэг.

Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах үе шатууд асуудалгүй өнгөрч, үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо бүхэлдээ тодорхой ойлголт дээр суурилж, нарийн төвөгтэй байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний хэлтсийн дарга эсвэл дарга нь сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгох зөв аргачлалтай байх, үүнд тодорхой мэдлэг, хэрэгслийг ашиглах шаардлагатай байна. Энэ нийтлэлд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах бүх үе шат, аргачлал, мөн энэ үйл явцын үндсэн шалгууруудыг дэлгэрэнгүй тайлбарлах болно.

Сонгонд бэлдэж байна

Байгууллагын удирдлага эхлээд харахыг хүсч буй хүнийхээ дүр төрх, мэргэжлийн чанарыг тодорхойлж чаддаг.тодорхой байр суурь. Иймд сонгон шалгаруулалтын гол зорилго нь нэр дэвшигчдээс хувийн болон ажил хэргийн шинж чанар нь тухайн шинж чанар, ажлын нөхцөлд тохирсон хамгийн тохиромжтой хүнийг олох явдал юм.

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үе шат, шалгуурыг тодорхойлохын өмнө энэ үйл явцад нөлөөлж буй зохион байгуулалтын асуудал тодорхой хувь хэмжээгээр байдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Шинэ ажилчдыг ажилд авах шийдвэр гаргах үед нэр дэвшигчдийг татах янз бүрийн аргууд (хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчлах, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүдийг татах гэх мэт) оролцдог

Сонирхсон нэр дэвшигчдээс хариулт авсны дараа та ямар сонгон шалгаруулах аргыг ашиглах шаардлагатайг болон бүх үйл явц нь боловсон хүчнийг сонгох хэдэн үе шатанд хуваагдахыг хэлж өгөх тодорхой загварыг тодорхойлж болно.

Үүний тулд мэргэжлийн менежерүүд сонгогдсон ажил горилогчдын тоог тодорхой албан тушаалд орох хүсэлтэй бүх хүмүүсийн тоонд харьцуулсан харьцааг илэрхийлдэг боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын харьцааг тооцдог. Тиймээс намтар дээр өнгөц дүн шинжилгээ хийж, нэр дэвшигчидтэй утсаар ярьж буй харилцааг үнэлснээр хэн нь ямар нэгэн албан тушаалд нэр дэвшигч, эсвэл нэр дэвшигчийн төлөөх байгууллагатай "тэмцэх" шаардлагатай болохыг шинжлэх ухааны үүднээс ойлгох боломжтой. Коэффициентийн үр дүн танд дараах зүйлийг хэлэх болно:

1. Хэрэв сонгох коэффициент нь 1-тэй тэнцүү эсвэл маш ойрхон байвал сонголт нь энгийн бөгөөд хурдан болно. Энэ нь ажил хайгч болон ажил олгогчийн ашиг сонирхол адил тэгш байгаатай холбоотой.
2. Хэрэв коэффициент 0.5-аас бага буюу тэнцүү байвал энэ ньсонгон шалгаруулах үйл явц хэцүү болж байна. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд коэффициент нь 1-ээс доош эсвэл бүр 0-тэй ойролцоо байвал тохирох ажилтан олох боломж нэмэгддэг тул нэр дэвшигч нь байгууллагаас тавьсан шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа нь энд ажиглагдаж байгааг санах нь зүйтэй.

Цаашид тодорхойлсон итгэлцүүрээс хамааран боловсон хүчний сонголтын үе шатыг тодорхойлно.

1-р шат: Урьдчилсан сонголт

Нэр дэвшигчдийг хайх ямар ч нөхцөл байдал, аргачлалын дагуу менежер түүнтэй гадуур, анкет, утсаар ярих гэх мэтээр танилцаж эхэлдэг. Тиймээс үүнийг сонгох гол үе шат гэж хэлж болно. Ажилтнууд, учир нь энд ажилд орох өргөдөл гаргагчийн анхан шатны захидал харилцааг төлөвлөсөн албан тушаал илчлэх болно. Өргөдөл гаргагчийн мэдээллийг шалгахад ашиглаж болох хэд хэдэн шалгалтын маягт байдаг бөгөөд тэдгээрийн сонголтыг ихэвчлэн өргөдөл гаргагч өөрөө тодорхойлдог.

Гэхдээ байгууллага нь боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын энэ үе шатанд өгөгдлийг ямар хэлбэрээр судлахыг өөрөө тодорхойлох эрхтэй. Жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтсийн дарга хүлээн авсан анкетийг судалж үзээд урьдчилсан сонгон шалгаруулалт явагдана гэж тодорхойлсон бол тухайн хүн өөрийн биеэр ирсэн тохиолдолд энэ өргөдлийн баримт бичгийг орхиж, энэ талаархи шийдвэрийг хүлээхийг урьж байна. асуудал.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын энэ үе шатны хэлбэрүүд дээр анхаарлаа хандуулах шаардлагатай бөгөөд эдгээрээс дараахь үндсэн хэлбэрүүд орно:

1. Давж заалдах захидал. Бичих шаардлагатай нэмэлт маягтсул орон тоонд нэр дэвшигчээр тооцуулах тухай хүсэлтээр байгууллагын даргад хандсан хүн. Энэ баримт бичгийг таны CV-д хамгаалах захидал болгон илгээж болно.
2. Хураангуй. Өргөдөл гаргагч, түүний өмнөх ажил, мэргэжлийн туршлага, боловсрол, хувийн чанаруудын талаархи үндсэн мэдээллийг агуулсан чөлөөт маягтыг бөглөх маягт. Энэхүү өргөдлийн баримт бичигт үндэслэн нэр дэвшигчийг тухайн байгууллагад урих эсэхийг шийднэ.
3. Утсаар ярих үед ярилцлага. Нийгэмлэгийн түвшин, ажил хэргийн хэлэлцээр хийх чадвар гэх мэтийг тодорхойлох боломжийг олгодог сонголтын маш сайн хэлбэр.
4. Ярилцлага. Энэ маягт нь ажилтны асуултанд өгсөн хариулт болон аман бус харилцааны хэлбэрт дүн шинжилгээ хийж үнэлгээ өгөх сайхан боломж юм.
5. Ажилтны хувийн бүртгэл. Энэ маягт нь ажилд ороход заавал байх ёстой. Хэрэв уг албан тушаалд өргөдөл гаргагч нь тухайн байгууллагад ажиллаж байсан ажилтан бол та энэ баримт бичгийг ашиглан түүний талаарх мэдээллийг судлах боломжтой.

Нэр дэвшигчийг энэ үе шатанд өөрийгөө хэрхэн харуулж чадсан, ажил хэрэгч чанараа хэр сайн харуулж чадсанаар нь дүгнэж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, хэрэв хүн анкет илгээж, үүнээс гадна яагаад энэ ажилд орохыг хүсч байгаагаа илэрхийлсэн давж заалдах захидал бичсэн бол энэ нэр дэвшигч бизнесийн арга техникийг хэрхэн ашиглах, хувийн байдлыг хэрхэн үнэлэх талаар мэддэг гэж хэлж болно.чанар. Энэ тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг шалгах нэмэлт боломж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Алхам №2: Анкет бөглөх

Ажилд авах үйл явцын энэ үе шат нь тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн ур чадварыг олж мэдэх, түүнийг тухайн байгууллагаас тавьсан шаардлагатай харьцуулах боломжийг олгодог. Асуултуудын жагсаалтыг дүрмээр бол боловсон хүчний менежер эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн дарга боловсруулдаг. Асуудлыг батлах нь тухайн компанийн гүйцэтгэх захирлын бүрэн эрхэд хамаарна.

Энэ журам нь хүний нөөцийн менежерийн удирдлагатай нэр дэвшигчдийг зохицуулахад ихээхэн цаг хугацаа хэмнэж, эрх баригчдад тухайн сул орон тоонд үнэхээр тохирох хүнийг сонгон шалгаруулахад итгэлтэй байх боломжийг олгоно.

Анкет бөглөх, түүнчлэн урьдчилсан сонгон шалгаруулалт нь боловсон хүчнийг сонгох гол үе шат юм.

3-р шат: Урьдчилсан ярилцлага

Энэхүү арга хэмжээний зорилго нь эхний гадаад сэтгэгдэл, биеийн байдлаас шалтгаалан тухайн ажил горилогч тухайн сул орон тоонд тохирох эсэхийг тодорхойлоход оршино. Төрийн бус байгууллагууд ийм уулзалтыг төвийг сахисан нутаг дэвсгэрт, жишээлбэл, кафе эсвэл бусад төвийг сахисан байгууллагад зохион байгуулж болно.

Энэ үе шатанд ажил горилогчийн боловсролын түвшин, мэргэжлийн туршлага, нэмэлт сургалтанд хамрагдсан гэрчилгээ гэх мэтээр харилцан ярилцаж, баримт бичгүүдийг шалгаж үзэхийг зөвлөж байна. Дүрмээр бол урьдчилсан ярилцлагыг боловсон хүчний менежер эсвэл ахлагчХүний нөөц.

Алхам 4: Туршилт

Ажилчдыг мэргэжлийн түвшинд сонгохдоо шалгалтын үе шатыг урьдчилсан ярилцлагад орох үед нь хийж, цаг хэмнэж эсвэл өөр өдөр товлох боломжтой. Туршилтууд нь сэтгэлзүйн болон ердийн байж болох бөгөөд зорилго нь өргөдөл гаргагчийн тодорхой албан тушаалд хүрэх сэдлийг олж мэдэх, сэтгэлзүйн хөрөг зураг зурах, мэдээжийн хэрэг мэргэжлийн тохирох эсэхийг тодорхойлох явдал юм.

Тестийг боловсруулах, сонгох ажлыг боловсон хүчний менежер эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн дарга хийж, сул орон тоотой байгаа дэлгүүр, хэлтэс, үйлчилгээний хэлтсийн дарга нартай зохицуулна. Компанийн удирдлагууд ажилд авсан ажилтны талаар юу мэдэхийг хүсэж байгаа дээр үндэслэн шалгалтын жагсаалтыг баталдаг.

5-р шат: Зөвлөмж

Энэ алхам нь сонголттой бөгөөд энэ алхамыг хоёр тохиолдолд хийнэ:

• хэрэв өргөдөл гаргагч бие даан өмнө нь ажлын байрнаас зөвлөмж өгсөн бол;
• хэрэв нэр дэвшигчийн талаарх ил болсон мэдээллийн үнэн зөвийг олж мэдэх, бусад хүмүүс түүнд хандах хандлагыг мэдэх шаардлагатай бол.

Зөвлөмжийн үе шатыг өргөдөл гаргагчийн хуучин удирдлагатай утсаар ярих эсвэл өмнөх ажилд нь албан ёсоор хүсэлт гаргах замаар хийж болно. Удирдлагын албан тушаалд нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт эсвэл онцгой анхаарал хандуулсан хүмүүс байгаа тохиолдолд л сүүлийнх нь маш ховор тохиолддог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

6-р шат: Гүнзгийрүүлсэн яриа

Магадгүй, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах энэ үе шат нь хамгийн чухал үе шатуудын нэг бөгөөд үүнийг хасахыг огт зөвлөдөггүй. Гүнзгийрүүлэн ярилцахдаа нэр дэвшигчийн талаарх дутуу бүх мэдээллийг бөглөж, сул орон тоонд тохирох эсэхийг тодорхойлох боломжтой.

Хүний нөөцтэй ажиллах практикт тухайн хүн мэргэжлийн зохих сургалт, ажлын туршлагагүй байж болох ч байгалиас заяасан авьяас нь ямар ч албан тушаалд орох боломжийг олгодог.

Хүний нөөцийн менежер энэ үе шатанд бэлтгэж, дараа нь тухайн компанийн менежер эсвэл дээд удирдлагатай яриа хэлэлцээ хийдэг.

7-р шат: Шалгалт

Энэ үе шатанд нэр дэвшигчид ажлын явцад тулгарахтай адил даалгавар өгөх явдал орно. Шалгалтын дараа менежер үр дүнг үнэлж, тухайн хүний мэргэжлийн зохистой байдлын талаар дүгнэлт өгдөг. Ийм шалгалтын даалгаврыг хүний нөөцийн менежер салбарын менежерийн хамт бэлтгэдэг.

Эцсийн шат: Ажлын санал

Тохиромжгүй ажил горилогчдыг шалгаад байгууллага шийдвэрээ гаргасны дараа ажил хайгчийг ажилд зуучилна. Энэ үе шатанд ажилтанд хувийн карт гаргаж, бүх бичиг баримтыг бүрдүүлж, тухайн хүнийг албан тушаалд бүртгүүлнэ.

Одоогийн байдлаар ийм мөчийг урьдчилан харах нь туйлын чухал юм - тухайн хүн аливаа байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох бүх үе шатанд өөрийгөө сайн харуулсан ч гэсэнМэргэжлийн бус байдал эсвэл бусад хүний хүчин зүйлтэй тулгарах боломж байсаар байна. Иймд туршилтын хугацаатай ажилтнаа бүртгүүлэхийг зөвлөж байна.

Нөөц бүрдүүлэх

Хэрэгжүүлэх төслийн үе шатанд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах явцад ямар нэг шалтгаанаар сул орон тоонд тохирохгүй байсан нэр дэвшигчдийг шалгадаг. Гэхдээ энд дараах зүйл тохиолдож болно:

• Сул ажлын байрны тоо шаардлага хангасан өргөдөл гаргагчийн тооноос бага байх болно.
• Тодорхой албан тушаалд тохирохгүй ч цаашид ажилд авахаар төлөвлөж буй албан тушаалд яг тохирч байгаа хүмүүс байх болно.

Аж ахуйн нэгжид хэрэгтэй байж болох үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг алдахгүйн тулд хүний нөөцийн менежер нөөцийн жагсаалтыг гаргадаг. Энэ жагсаалтад холбоо барих утасны дугаар эсвэл хаяг зэрэг өргөдөл гаргагчийн бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Энэ тохиолдолд тухайн ажлын байранд горилогчийг хүлээж авахаас татгалзсан боловч түүнийг нөөцийн жагсаалтад байгаа бөгөөд ийм шаардлага гарвал урьж болно гэдгийг мэдэгдэнэ.

Дүгнэлт

Боловсон хүчнийг сонгох, сонгох нь болгоомжтой хандах шаардлагатай үйл явц бөгөөд боловсон хүчний үйлчилгээ хэр сайн ажиллаж байгаагаас нийт аж ахуйн нэгжийн амжилт шалтгаална. Тиймээс зөв боловсон хүчнээ олох үйл явцад дээрх сонгон шалгаруулалтын үе шатанд заасан тохиромжтой арга, хэрэгслийг оролцуулах ёстой.