Боловсон хүчний үнэлгээ: систем, арга

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Боловсон хүчний үнэлгээ нь тухайн аж ахуйн нэгжид оролцож буй ажилчид хэр чадварлаг болохыг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь компанийн нийт үр ашигт нөлөөлдөг хамгийн чухал хүчин зүйл бол тэдний ажлын үр ашиг юм. Өөр өөр ажилчдын өгсөн үүргийн гүйцэтгэлийн үр нөлөөг тодруулахын тулд тусгай үнэлгээний аргыг ашиглах шаардлагатай. Эдгээр нь ажилтны давуу тал юу вэ, сул тал нь юу вэ, тухайн ажилтныг хэрхэн үр дүнтэй, үр өгөөжтэй ашиглаж болохыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

Ерөнхий харах

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үнэлгээг тухайн компанийн хувийн шинж чанарыг харгалзан боловсруулсан тусгай системийг ашиглан гүйцэтгэдэг. Ийм үнэлгээний нэг хэсэг болгон багийн бүх гишүүдийн дараах шинж чанаруудыг шинжилдэг:

• ур чадвар;
• туршлага;
• ур чадвар.

Байгууллагын боловсон хүчний үнэлгээг хариуцдаг хүмүүс үндсэндээ боловсон хүчний бүтцийг сайжруулах хөтөлбөр боловсруулж,ажлын урсгалын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд ямар удирдлагын аргуудыг хэрэгжүүлэх ёстой. Мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх арга зам, мэргэжлийн сонгон шалгаруулах арга зүйг боловсруулж, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлж байна.

Зорилго, зорилго

Боловсон хүчний үнэлгээ нь тухайн ажилтан өөрт нь даалгасан даалгаврыг шийдэж, өмнө нь олж авсан ур чадвараа хэр ашиглаж байгааг ойлгох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь түүнд шинэ туршлага хөгжүүлэх санааг өгдөг. ердийн бус, нарийн төвөгтэй ажлуудыг шийдвэрлэх. Үнэхээр ашигтай үр дүн нь асуудалд нэгдсэн хандлагыг өгдөг. Ийм дүн шинжилгээ хийх үүрэгтэй хүмүүс ажлын бүх үйл явц, ажилчдын үүрэг хариуцлагыг сайн мэддэг байх ёстой. Үнэлгээ нь тухайн ажилтны одоо ажиллаж байгаа албан тушаалд хэр зэрэг нийцэж байгааг тодорхойлохоос эхэлж, ажилчид тус бүртэй холбоотой боломжуудыг үнэлэх, түүнийг харилцан ашигтайгаар хэрэгжүүлэх арга замыг олох боломжийг олгодог: тухайн хүн болон тухайн компанид аль алинд нь. түүнд ажил өгдөг. Үүний зэрэгцээ шинжээчид ажилчдын талаарх мэдээлэлтэй ажиллахдаа тухайн аж ахуйн нэгжийн өмнө тавигдсан үүрэг даалгавар, зорилгыг харгалзан үзэх ёстой.

Хүнийг ажилд авахдаа боловсон хүчний мэргэжилтнүүд өргөдөл гаргагчийн дараах үндсэн шинж чанаруудад дүн шинжилгээ хийдэг:

• мэргэшсэн түвшин;
• туршлага.

Гэхдээ диплом, гэрчилгээ, гэрчилгээ, зөвлөмжөөс олж авсан мэдээлэл, түүнчлэн ярилцлагын үеэр үүссэн анхны сэтгэгдэл нь бодит байдалтай үргэлж нийцдэггүй ерөнхий санаа юм: практик дээр ажилтан батлахгүй байж магадгүй юм. тэр маш их итгэлтэй байдаг туршлагахураангуйд заасан, тэдний бэлтгэлгүй байдлыг харуулах. Өөр нэг хувилбар бас боломжтой: боловсон хүчний хэлтэс нь тухайн хүн өргөдөл гаргагчийн ажилд авсан албан тушаалаас хамаагүй илүү төвөгтэй ажлыг даван туулах болно гэдгийг тодорхой харж байна.

Ажилтантай хамтран ажиллах нь тухайн хүний эзэмшиж буй албан тушаалд хэр зэрэг нийцэж байгааг тодорхойлоход шаардлагатай бодит мэдээллийг өгдөг. Боловсон хүчний үнэлгээний үзүүлэлтүүдэд дүн шинжилгээ хийхдээ боловсон хүчний хэлтэс нь нэмэлт мэдлэг, хувийн шинж чанарыг илрүүлж, сонгосон албан тушаалд чухал ач холбогдолтой шалгууруудтай харьцуулдаг.

ХН-ийн мэргэжилтнүүд анхаарлаа хандуулаарай: зөвхөн ажилчдад дүн шинжилгээ хийж, тэдний ажлын чанарыг үнэлэх чадвартай байхаас гадна эдгээр хүмүүс өөрсдийгөө хэрхэн үнэлж байгааг хянах шаардлагатай. Аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүн бүр өөрийн чадвар, боломж, хэтийн төлөвийг бие даан үнэлэх ёстой. Түүний дүгнэлт болон боловсон хүчний хэлтэст хүлээн авсан захидал харилцаа нь ажилтны хэрэгцээ, түүний чадавхи хэр зэрэг ижил төстэй, энэ нь компанийн зорилготой хэрхэн уялдаж байгаа, хүн нийтлэг байдалд ямар хувь нэмэр оруулж болохыг ойлгох боломжийг олгодог. шалтгаан.

Ажилтнуудын аттестатчилал, үнэлгээний ажлыг тогтмол зохион байгуулах нь үр дүнтэй арга юм:

• үйлдвэрлэлийн үр ашигтай бүтцийг бүрдүүлэх;
• хүчний хуваарилалт;
• ажилтнуудын гүйцэтгэлийг сайжруулах.

Хяналт хийх, ажилчдад шинэ боломж олгох, боловсон хүчний үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх замаар хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд компанийн ажлын урсгалыг оновчтой болгоход чухал хувь нэмэр оруулдаг. Энэ нь хувийн түвшинд ч тустай. Ажилчин бүр итгэлтэй байж болно: өгөгдсөн нөхцөлд түүний чадварыг хамгийн их хэмжээгээр ашигладаг. Энэ нь ажилтанд өгсөн бүх ажлыг илүү болгоомжтой, хариуцлагатай, шуурхай гүйцэтгэхэд түлхэц өгдөг.

Үндсэн зорилго: юу?

Ажилчдын хөдөлмөрийн үнэлгээ нь тухайн ажлын байрны зардал нь тухайн компанийн ажлын байр болон түүнийг эзэлсэн ажилтны зарцуулсан хөрөнгөтэй хэр зэрэг хамааралтай болохыг ойлгох боломжийг олгодог. Ялангуяа, шинжилгээ нь бүтээмжийн түвшин маш доогуур байгаа мэргэжилтнүүдийг тодорхойлох боломжтой. Ийм хүнийг байлгах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд ашиггүй бөгөөд зарцуулалтыг оновчтой болгохын тулд ажилтныг нийт ашиг тусыг нь алдагдуулахгүйгээр боломжит бүх ур чадвараа ашиглан боломжоо хэрэгжүүлэх боломжтой албан тушаалд шилжүүлэхийн тулд боловсон хүчний шинэчлэлийг зохион байгуулах ёстой.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь тухайн ажилтны төрөлхийн ур чадвар дээр үндэслэн тухайн байгууллагын ажлын ерөнхий урсгал дахь түүний үйл ажиллагааг тодорхой хязгаарлах боломжийг олгодог. Хүн багаар ажиллахдаа гарамгай байж, шинэ өндөрт тэмүүлж, ажлын гайхалтай чанараа харуулах нь элбэг. Байгууллагын үйл ажиллагааны нэг нь ийм зан чанарыг шаарддаг байж магадгүй бөгөөд энэ нь тухайн ажилтан чухал, үнэ цэнэтэй боловсон хүчин болж, орлогын бүрэлдэхүүн хэсэгт нөлөөлж, улмаар байгууллагыг амжилтанд хүргэж чадна гэсэн үг юм. Ажил олгогчийн гол үүрэг бол ийм боломжийг олж харах, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ажилчдын чадавхи гэж юу вэ, яаж чадах вэ гэдгийг ойлгох боломжийг олгодог.нэмэлт хөрөнгө оруулалт хийхгүйгээр үүнийг хэрэгжүүлж, компанид ашиг тусаа өгөх. Тус компанид удаан хугацаагаар ажилласан жирийн ажилчид ур чадвар, мэдлэг, арвин туршлага хуримтлуулдаг бөгөөд энэ нь удирдах албан тушаалд ажиллахад шаардлагатай бааз суурийг олж авдаг гэсэн үг юм. Үүнийг ойлгож, боловсон хүчний үнэлгээний үр дүнг боловсон хүчний өөрчлөлтөд ашигласнаар та сургах шаардлагатай гадны ажилтан хайхад мөнгө, цаг зарцуулахгүйгээр үр дүнтэй менежментийн багийг авах боломжтой.

Зорилгууд: Гол талууд

Боловсон хүчний үр ашгийг үнэлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй хүмүүст тулгуурлан хүчирхэг боловсон хүчний нөөцийг бий болгох боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь шинэ хүмүүсийг татахтай холбоотой зардлыг бууруулна гэсэн үг юм. Үүнээс гадна арга хэмжээнүүд нь дараах боломжийг олгодог:

• компанийн ажлын урсгалыг хянах арга, арга замыг сайжруулах;
• үйлдвэрлэлийн сахилга батад тавих хяналтыг нэмэгдүүлэх;
• хувь хүний гүйцэтгэлийг сайжруулах ажилчдын сонирхлыг өдөөх;
• өндөр түвшний мэргэжилтнүүдийг сургах;
• ажиллаж буй боломжит менежерүүдээс тодорхойлох, тэдний хувийн мэдээллийг өөрчлөх, ахисан түвшний сургалтанд явуулах;
• үнэлгээний үйл ажиллагааны үр дүнг ашиглахын зэрэгцээ (шилжүүлэх, цомхотгол) боловсон хүчнийг оновчтой болгох, үүрэг хариуцлага, чиг үүргийг зохистой хуваарилах;
• ажилтнуудын гүйцэтгэлийг сайжруулах, ур чадвараа дээшлүүлэхэд түлхэц өгөх шинэ сэдэл хөшүүргийг нэвтрүүлэх.

Сургалтын хувьд боловсон хүчний үнэлгээ нь компанийн ажилтнуудыг курс, хөтөлбөр, семинарт хамрагдахыг урамшуулдаг чухал тал юм. Энэ нь тэдэнд шинэ боломж олгож, карьерын хэтийн төлөв сайжирч, санхүүгийн байдал нь илүү тогтвортой болно гэдгийг ажилчид ойлгодог. Нөгөө талаар энэ нь боломжоо хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Компанийн энэ хандлагыг харж, үнэлдэг хүмүүс компанийг янз бүрийн түвшинд сайжруулах, хөгжүүлэх төслүүдийг амархан бий болгож, компанийн хувьд үнэхээр үнэ цэнэтэй ер бусын, стандарт бус санаануудыг санал болгодог.

Үнэлгээний үйл ажиллагаа: функциональ

Боловсон хүчний үнэлгээний системд дараах чиг үүргийг өгсөн:

• ХН-ийг хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллээр хангах;
• захиргаа;
• сэдэлтэй байх.

Захиргааны функц нь:

• үнэлгээний үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн шинэ албан тушаалд шилжих;
• өсөх;
• ажлаас халах;
• нэмэлт сургалтанд шилжүүлэх;
• шагнал.

Удирдлагын үйл явц, боловсон хүчинтэй харилцах харилцааны үр ашгийг дээшлүүлэх зорилгоор боловсон хүчний үнэлгээний мэдээллийн бүрэлдэхүүн хэсгийг хэрэгжүүлдэг. Үүнийг хийхийн тулд ажилчдад ажлын явцын үнэлгээний параметрүүдийн талаар аль болох нарийвчлан өгдөг: бүтээмж, даалгаврын гүйцэтгэлийн чанар. Ажилтны үнэлгээний нэг хэсэг болгон:

• ажилтнуудын ажлын ачааллын түвшинг үнэлэх;
• гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийх;
• мэргэшлийн түвшин болон аж ахуйн нэгжийн шаардлагад нийцэж байгааг илчлэх;
• ирээдүйтэй юм шиг санагдвал цалингаа нэм.

Сэтгэл төрүүлэхажилтны үнэлгээ нь янз бүрийн хүмүүс ажлын үйл явцын бүтээмжийн түвшинг дээшлүүлэхэд хэр зэрэг сонирхолтой байгааг тодорхойлох арга юм. Үнэлгээний үр дүн нь хувь хүн болон компанийн хувьд чухал ач холбогдолтой: ийм байдлаар санал хүсэлтийг өгдөг бөгөөд үүний үндсэн дээр үйлдвэрлэлийн үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Хүсэл эрмэлзэл нь боломжоор дамждаг:

• карьер ахих;
• аж ахуйн нэгжээр дамжуулан өөрийгөө сайжруулах.

Надад энэ хэрэгтэй юу?

Боловсон хүчний үнэлгээ нь зөвхөн бодож үзсэн тохиолдолд л хэрэг болно:

• шинжилсэн параметрүүд болон тэдгээрийн судалгааны масштаб;
• найдвартай мэдээлэл авах аргууд;
• ажлын урсгалын тоогоор илэрхийлэх боломжгүй талуудад дүн шинжилгээ хийх арга;
• хувийн өрөвдөх сэтгэлийн нөлөөг үгүйсгэх арга замууд.

Үүнтэй адил чухал нюанс бол үнэлгээний үйл ажиллагааг хариуцах ажилчдыг зөв сонгох явдал юм. Менежер компанид боловсон хүчнийг хангалттай, үнэн зөв, бодитой бизнесийн үнэлгээ хийхэд хангалттай ийм хүмүүс байгаа эсэхийг олж мэдэх шаардлагатай.

Үнэлгээг ихэвчлэн дараах нөхцөлд зохион байгуулдаг:

• мэргэшсэн, үнэ цэнэтэй боловсон хүчний тогтвортой гадагш урсгал;
• удирдлагын боловсон хүчинтэй холбоотой боловсон хүчний шийдвэр гаргах хэрэгцээ;
• удирдлагын үйл явцыг хариуцах хүмүүсийн өөрчлөлт;
• байгууллагын стратегийн өөрчлөлт;
• стратегийн ажлуудыг хариуцах төслийн баг шаардлагатай;
• компанийн төлөвлөсөн оновчлол;
• бүтцийн өөрчлөлт;
• масс бууруулах;
• ажилтнуудын сургалтад хамрагдах ур чадварын үнэлгээ;
• үйлдвэрлэлийн сахилга бат тогтмол буурах;
• ажилтай хүмүүсийн хооронд байнга зөрчилддөг.

Компанийн удирдлага нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны шинэ чиглэлийг сонгосон, тэдгээрийг хөгжүүлэхэд зориулж хөрөнгө хуваарилсан тохиолдолд боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээ шаардлагатай бөгөөд энэ нь хүний нөөц шаардлагатай гэсэн үг юм. Байгууллага доторх боловсон хүчний өөрчлөлтийг нэн тэргүүнд тавих үндэслэл бий болсон, түүнчлэн төрийн байгууллагад ажиллаж байгаа албан тушаалдаа сэтгэл хангалуун бус байгаа ажилчдын гомдол байнга гардаг тохиолдолд үнэлгээний арга хэмжээ авах шаардлагатай байдаг.

Компани урам зориг өгөх хүчин зүйлсийг хөгжүүлж эсвэл сайжруулж байгаа тохиолдолд үнэлгээ хийх шаардлагатай. Боловсон хүчний үнэлгээний систем шаардлагатай, хэрэв байхгүй байсан бол хөтөлбөрийг боловсруулж, хэрэгжүүлснээр боловсон хүчний бодлогод шинэ боломжууд нээгдэх болно.

Үнэлгээ: арга зүй

Боловсон хүчний үнэлгээний орчин үеийн аргууд - компанид ажиллаж буй хүн бүрт хамгийн үнэн зөв үнэлгээ өгөх нэг даалгаварт нэгтгэгдсэн нэлээд олон янзын арга барил.

Үндсэн сонголтуудын нэг бол баримт бичгийн шинжилгээ юм. Тухайн хүнийг түүний үйл ажиллагааны бодит ажиглалтаас мэдээлэл авалгүйгээр зөвхөн ажилд авах нь зайлшгүй шаардлагатай. Баримт бичгүүдэд дүн шинжилгээ хийх нь хамтын ажиллагааны явцад ашигтай байх болно, учир нь материалаас тодорхой хэрэгцээтэй мэдээллийг олж авах боломжтой.ур чадвар, өмнөх түвшний талаарх мэдээлэл. Шинжилсэн:

• намтар;
• зөвлөмж;
• шинж чанар;
• сертификат;
• боловсролыг баталгаажуулсан баримт бичиг.

Боловсон хүчний үнэлгээний энэ арга нь ажилтны өгсөн бүх баримт бичгийн найдвартай байдлыг тодорхойлох явдал юм. Хэрэв хүн ажилд орсон бол хэсэг хугацааны дараа ирүүлсэн баримт бичигт тусгагдсан зүйл болон түүний ажлын бодит гүйцэтгэлийг харьцуулж, одоогийн мэргэшлийн түвшинг үнэлж, тухайн хүн үнэхээр өөрийнхөө төсөөлж байсан туршлагатай эсэхийг шалгадаг.

Үнэлгээний үр дүнтэй аргууд:

• ярилцлагын үеэр ажилтны зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх;
• тодорхой албан тушаалын мэргэжлийн түвшний үнэлгээний хөтөлбөрт шалгалт өгөх;
• зохицуулалтын баримт бичигт тавигдах шаардлага, ажилтны тэдгээрийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх;
• бизнесийн эссэ.

Туршилтын материалыг мэргэжлээр нь бэлтгэх ажлыг ихэвчлэн тухайн ажилтныг хүлээн авах боломжтой хэлтсийн даргад даатгадаг. Зарим тохиолдолд хөндлөнгийн шинжээч, нарийн мэргэжлийн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэнг татан оролцуулах нь зүйтэй.

Ажилтнуудын ажлын гүйцэтгэл, үр дүн нь тогтоосон стандартад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийхийн тулд эхлээд үнэлгээний хуваарийг боловсруулж, түүний үндсэн дээр дүгнэлт гаргах шаардлагатай.

Эссэ нь тухайн ажилтан өөрт нь тулгарсан асуудлыг богино хугацаанд хэр зэрэг шийдэж чадаж байгааг үнэлэх боломжийг олгоно. Шинжээчид хамтран ажиллагсдын стратегийн чадвар юу болохыг, илрүүлэх чадвар нь хэр зэрэг байдгийг ойлгож чадна. Тодорхой албан тушаалд хамаарах хүнд нөхцөл байдлаас гарах оновчтой арга.

Арга, сонголт

Шинжилгээний хувьд та сэтгэл зүйн шинжилгээнд хамрагдах боловсон хүчнийг үнэлэх шалгуурыг ашиглаж болно. Ажилчдад шалгалт өгдөг бөгөөд үр дүн нь тухайн хүний зан чанарын төрлийг тодорхойлж, тодорхой оноо өгдөг - ажилчдын чанарын үнэлгээ. Хувь хүний шинжилгээ хийх нь тусгай сургалтанд хамрагдсан боловсон хүчний мэргэжилтний үүрэг юм. Аргачлал нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийх нь тодорхой асуулгын өгөгдөл боловсруулах аргуудтай урьдчилан танилцах замаар хийгддэг.

Ажилчдын гүйцэтгэлийг чадамжаар нь үнэлэх нь нэлээд түгээмэл бөгөөд үр дүнтэй арга юм. Үүнийг хийхийн тулд эхлээд шинж чанаруудын жагсаалтыг гаргаж, үүний үндсэн дээр ажилтны үр нөлөө, түүний даалгаврын гүйцэтгэлийн чанарын түвшинг үнэлэх боломжтой болно. Чадамжийн жагсаалт нь тодорхой албан тушаалд тохирсон байх ёстой бөгөөд өөр өөр ажлын байранд дангаар нь бүрдүүлдэг.

Ажилчдын ажлыг үнэлэх өөр нэг арга бол нэг хэлтсийн бүх ажилчдыг шалгадаг зэрэглэл юм. Шинжилгээ нь үйл ажиллагаа нь холбоотой хүмүүсийн үр дүнг харьцуулах үндсэн дээр хийгддэг. Үнэлгээний гинжин хэлхээг шинжээчид урьдчилан боловсруулсан шалгуурын жагсаалтын дагуу боловсруулдаг.

Орчин үеийн ихэнх аж ахуйн нэгжүүд "360 градус" хэмээх техникийг ашигладаг. Энэ нь өөр өөр эх сурвалжаас ирсэн тодорхой хүний тухай мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх ёстой:

• хамт олон;
• үйлчлүүлэгч;
• харьцагчид.

Мэдээллийн дүн шинжилгээ нь тухайн хүн тухайн албан тушаалд хэр зэрэг шаардлагатай бизнесийн шинж чанаруудтай байгааг үнэлэх боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг өдөр тутмын амьдралдаа харуулдаг.

Өөр нэг алдартай арга бол Үнэлгээний төв бөгөөд үйлдвэрлэлийн албан тушаалд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний менежментийг үнэлэхэд хоёуланд нь хэрэглэгддэг (үүнд боловсон хүчний хэлтэс, удирдлагын ажилтнуудын ажлын үр нөлөө илчлэгддэг). Энэ арга нь нарийн төвөгтэй бөгөөд энэ нь параметрүүдийн нэлээд том жагсаалтыг эмхэтгэхээс эхэлдэг бөгөөд тус бүрийн хувьд ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх шаардлагатай байдаг. Хэд хэдэн ажиглагч байх ёстой. Тус баг нь ажил эрхэлж буй хүмүүсийн бүлэгт хяналт тавьж, тэдэнд өгсөн үүрэг даалгаврын биелэлтийг хянаж, оролцогчдын зан байдал, тэдний үйлдлийг үнэлдэг. Ажиглагчид янз бүрийн нөхцөл байдалд субъектуудын оновчтой хариу үйлдэл үзүүлэх хувилбартай байдаг. Үүнийг дагаад хувь хүмүүс хүчин зүйлд хэр зэрэг хангалттай хариу үйлдэл үзүүлж байгааг тодорхойлдог. Ийм ажиглалтаас гарсан үр дүнг дүн шинжилгээ хийх үүрэгтэй бүлэг дотроо хэлэлцэж, боловсруулсан дүгнэлтүүд нь удирдлагын шийдвэр гаргах үндэс болдог.

Дарга болон доод албан тушаалтны харилцан үйлчлэлийг хамарсан ажилтныг үнэлэх арга нь өөрийгөө сайн баталсан. MVO гэж нэрлэгддэг энэхүү технологийг ашиглан боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь аргын онцлогтой холбоотой юм: ажил нь ажилтны зорилгоо тодорхойлох, хэрэгжүүлэх хугацааг тодорхойлохоос эхэлдэг. Даргын даалгавар бол зохих хугацаа, боломжийн тооны зорилгыг сонгох, тэдгээр нь үнэхээр чухал гэдгийг батлах явдал юм.тодорхой албан тушаалд тохирсон. Зорилгоо тодорхойлохдоо дараах шалгуурт нийцэж байгаа эсэхийг хянах шаардлагатай:

• үр дүнг хэмжих чадвар;
• тодорхой үг хэллэг;
• даалгаврын ач холбогдол;
• цаг хугацааны хязгаарлалт;
• төлөвлөсөн зүйлдээ амжилттай хүрэх боломж.

Үнэлгээ: ажлын урсгалыг оновчтой болгох шинжилгээ

Гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгууруудын жагсаалтыг урьдчилан гаргасан бол янз бүрийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг судалсны үндсэн дээр нэлээд найдвартай KPI аргачлалыг ашиглан дүн шинжилгээ хийх боломжтой. Шинжилгээний шалгуурыг боловсруулахдаа тэд компанийн өмнө тулгарч буй зорилго, зорилтуудыг харгалзан үзэхийн зэрэгцээ хамгийн энгийн бөгөөд ойлгомжтой томъёоллыг баримталдаг: үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх ажилтан параметрүүдийн мөн чанарыг ойлгох ёстой.

Ихэнхдээ боловсон хүчнийг үнэлэхдээ хүний нөөцийн аудитыг ашигладаг. Энэхүү техник нь хөдөлмөрийн нөөцийн чанар, удирдлагын тогтолцооны үр нөлөө, тухайн аж ахуйн нэгжид өгсөн үүрэг даалгаврыг хэрэгжүүлэх боломж, боломжийн байдлыг одоогийн байгаа боловсон хүчний тусламжтайгаар үнэлэх боломжийг олгодог. Шинжээчид боловсон хүчний аудитыг төлөвлөхдөө эхлээд компанийн өмнө тулгарч буй зорилгыг судалж, үүний дараа л ажилтай хүмүүсийн мэдээлэлтэй ажиллаж эхэлдэг. Зөв арга барил нь аюултай газар нутаг болон хөгжлийн хамгийн ирээдүйтэй хэсгийг тодорхойлох боломжийг олгоно.

Үнэлгээ гэдэг нь ажилтны бодит ажлын явц стандарт, түүний албан тушаал, тухайн ажлын байранд тавигдах шаардлагад хэр нийцэж байгааг үнэлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний үнэлгээний арга юм.

Тестийн тохиолдлууд сүүлийн үед түгээмэл болж байна. Эдгээр нь үнэлгээний ийм аргууд бөгөөд ажил нь тухайн үйлдвэрлэлийн онцлог шинж чанарыг тодорхойлохоос эхэлдэг. Ажилтны шинжилгээнд зориулж өгсөн хамгийн бүтэцтэй, үнэн зөв, бодитой тайлбарыг хийх шаардлагатай. Ажилтны үүрэг бол тухайн нөхцөлд үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх ямар арга зам оновчтой болохыг тодорхойлох явдал юм. Шинжээчид ур чадвар, мэдлэг, чадвар, зан чанарын шинж чанарыг үнэлэх хангалттай мэдээлэл хүлээн авч, ажилтнаа ийм нөхцөлд биеэ авч явахад сургадаг.

Үнэлгээ ба дүн шинжилгээ: хичээл зүтгэл сайн уу?

Боловсон хүчний үнэлгээний явцад олж авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, системчилсэн, бүтэцтэй байх ёстой. Энэ бол аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн талаар бодитой ойлголттой болох цорын ганц арга зам юм. Даалгаврыг зөв хийснээр та дараах зүйлийг хийх боломжтой:

• компанийн ажилтнууд хэр чадварлаг болохыг ойлгох;
• компанийн ажилд янз бүрийн хүмүүсийн мэргэжлийн хувь нэмэр ямар агуу вэ;
• мэргэшлийн түвшин нь ажилчдын өмнө тулгарч буй ажил, зорилгод нийцэж байгаа бол;
• ажилтныг мэргэшсэн байдал, компанид үзүүлж буй үр өгөөжийн дагуу урамшуулах;
• хариуцлагыг харгалзан өөр өөр албан тушаалтнуудын хариуцах хүрээг тодорхойлох;
• компанийн хүний нөөц хэр тэнцвэртэй, ямар алдаа гаргадаг болохыг ойлгох;
• ирээдүйн үнэлгээний үйл ажиллагааны гол зорилгыг тодорхойлох;
• сонгосон хүний давуу болон сул талыг судалшинжилгээний арга;
• одоогийн бүтэц, ажлын загвартай холбоотой хууль эрх зүйн эрсдэлийг тодорхойлох (хууль, хууль тогтоомжийг харгалзан үзэх);
• аудитын явцад илэрсэн зөрчлийг арилгах зөвлөмж гаргах;
• ажиллах хүчнийхээ чанарыг хэрхэн сайжруулах талаар ойлгох;
• эрсдлийн хүчин зүйлсийг онцгой анхаарч авьяасыг хөгжүүлэх төлөвлөгөө гарга.

Ажлын хүндрэл

Аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний үнэлгээ хийх нь тухайн компанид тохирох хамгийн сайн аргыг зөв сонгохыг шаарддаг. Удирдлага нь байгууллагын төлөвшлийн түвшинд тохирохгүй арга барилаар зогсох нь цөөнгүй. Олон хүмүүс мөнгөн болон биет бус урам зоригийн хүчин зүйлийг үл тоомсорлодог.

Хэт ойр ойрхон шалгалт хийх нь ажилтнуудад сөрөг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд менежерүүдийн хувьд ийм ажил уйтгартай мэт санагддаг, үүнд цаг үрэх нь үндэслэлгүй гэдгийг анхаарах нь чухал. Хамгийн их үр ашигтай байхын тулд үйл ажиллагааны давтамжийг тухайн байгууллагын онцлогийг харгалзан сонгох хэрэгтэй.

Олон пүүсүүдэд менежерүүд болон ажилтнуудын хоорондох санал хүсэлт хэтэрхий сул байдаг тул салбарын ажилчид үнэлгээг чухал, утга учиртай зүйл гэж ойлгодоггүй. Өөрийгөө үнэлэх нь бас үүрэг гүйцэтгэдэг: зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь бодит чадвараас өндөр байдаг, зарим хүмүүсийн хувьд үүнийг дутуу үнэлдэг. Аль ч хувилбарын хувьд энэ нь ажилтны ур чадвар, бодит байдал дээр байгаа ур чадварыг үнэлэхэд ихээхэн саад болдог бөгөөд энэ нь тэр компанид ашиг тусын тулд өргөдөл гаргаж болно гэсэн үг юм.

Нарийвчилсан зүйлд анхаарлаа хандуулаарай

Орчин үеийн аливаа компанийн хувьд боловсон хүчний үнэлгээ нь чухал асуудал юмудирдлагын менежмент нь аж ахуйн нэгжийг сайжруулах, ажлын үйл ажиллагааг оновчтой болгох ноцтой алхам юм. Техник, аргыг оновчтой ашиглах нь ажлын урсгалын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, урам зориг өгөх бүрэлдэхүүн хэсгийг бэхжүүлэх, боловсон хүчний ур чадварыг нэмэгдүүлэх, ажлыг илүү үр бүтээлтэй болгох боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь боловсон хүчний хэлтсийн ажлын технологийн тал юм. Үйл ажиллагааг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд ур чадвар, мэдлэгтэй байх шаардлагатай. Зөвхөн энэ чиглэлээр мэргэшсэн тусгай сургалтанд хамрагдсан мэргэжилтнүүдэд боловсон хүчний үнэлгээг даатгах ёстой. Үнэлгээг боловсруулахдаа байгууллагын соёлын онцлог, өөр өөр албан тушаалд тавигдах тусгай шаардлагыг харгалзан үзэх нь чухал.

Үнэндээ ажилтныг үнэлэхдээ албан тушаалын шаардлага, удирдлагын танилцуулга, нөхцөл байдлыг харгалзан бодит хүн ба идеал хоёрын хооронд харьцуулалт хийдэг. хөдөлмөрийн зах зээлээс тогтоосон. Шинжилгээний нэг хэсэг болгон хүний нөөцийн менежерүүд ажилчдын сэтгэлзүйн онцлог, ажлын гүйцэтгэлийн түвшний талаархи мэдээлэл авч, энэ үзүүлэлтийг сайжруулах арга замыг хайж олох боломжтой. Нийтдээ энэ нь компанийн өрсөлдөх чадварыг бэхжүүлэх, нөөцийг оновчтой хуваарилах, харилцагчийн үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, аж ахуйн нэгжийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Байнгын боловсон хүчний үнэлгээ нь боловсон хүчний бодлогыг тохируулах арга, удирдлагын шийдвэр гаргах мэдээллийн эх сурвалж, аж ахуйн нэгжийг зах зээлд сурталчлах арга юм.