МакГрегорын сэдлийн онолын мөн чанар

2025 Зохиолч: Howard Calhoun | calhoun@techconfronts.com. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2025-01-24 13:21

1960 онд гаргасан "Аж ахуйн нэгжийн хүний тал" номондоо Дуглас МакГрегор аж ахуйн нэгж дэх хүмүүсийг хэрхэн урамшуулах талаар хоёр онолыг дэвшүүлсэн. Эрдэмтэн тэднийг "Х онол", "Ү онол" гэж нэрлэсэн.

Дуглас МакГрегор зохиолдоо үйлдвэрлэлийн менежментийн хүний хүчин зүйлийг харгалзан үзэх нь менежментийн үүрэг гэж үзсэн. Үүний үндсэн дээр эрдэмтэн аж ахуйн нэгжийн хүмүүсийг удирдах үндсэн зарчмуудыг тодорхойлж чадсан. МакГрегорын урам зоригийн онолын өгөгдлийг сайтар судалж үзэх нь зүйтэй юм.

Түүх ба үндсэн мэдээлэл

МакГрегорын дэвшүүлсэн анхны онол бол "Х онол" юм. Эрдэмтэн анхандаа ажилтнууд нь ажилдаа хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй хүмүүс бөгөөд айдас, заналхийлэл, санхүүгийн хөшүүргээр нөлөөлж болно гэж маргажээ.

Хэсэг хугацааны дараа Дуглас МакГрегор хүний мөн чанарыг ингэж ойлгох нь үнэн биш тул менежментийн ийм хандлага үр дүнтэй биш гэж дүгнэжээ. Тиймээс цаг хугацаа өнгөрөхөд "Ү онол" гарч ирсэн бөгөөд үүний дагууажилчдыг үйл ажиллагаандаа хариуцлага хүлээхэд бэлэн, байгууллагын сайн сайхны төлөө шударгаар ажиллахад бэлэн хөдөлмөрч хүмүүс болохыг тэрээр танилцуулав.

Гэсэн хэдий ч эдгээр салбарууд бие биенээ үгүйсгэдэггүй, зөвхөн нэг нэгнээ нөхдөг гэдгийг ойлгох нь чухал. Эдгээр олдворууд дээр үндэслэн МакГрегор сэдэл төрүүлэх онолдоо эхний болон хоёрдугаар бүлэгт хамаарах боловсон хүчний менежментийн аргуудыг санал болгосон.

"Х онол": тодорхойлолт ба мөн чанар

Үндсэндээ "Х онол" нь хүмүүс зөвхөн мөнгө, хувийн аюулгүй байдлын төлөө ажилладаг гэдгийг харуулж байна. Энэхүү мэдэгдэлд үндэслэн МакГрегор аж ахуйн нэгжийн дундаж ажилтны дараах хөрөг зургийг зуржээ:

• хүн ажилдаа дургүй бөгөөд түүнээс зайлсхийхийг хичээдэг;
• ажилтан ямар ч хүсэл эрмэлзэлгүй, ямар ч хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй бөгөөд багаа удирдахаас илүү эрх мэдэлтэй хэн нэгнийг дагахыг илүүд үздэг;
• тэр өөрийгөө голдог тул байгууллагын зорилгод санаа тавьдаггүй;
• хүн аливаа өөрчлөлтөд тэсвэртэй, гэхдээ тэр үед тэр итгэмтгий, тийм ч ухаалаг биш.

Х онолын дагуу хүний нөөцийн арга барил нь хатуугаас зөөлөн хүртэл байж болно. Эхнийх нь албадлага, далд заналхийлэл, хатуу хяналт, хяналт дээр суурилдаг. Зөөлөн хандлага нь хүлээцтэй байж, хариуд нь ажилчдыг хүсэхэд хамгийн сайн нь байх болно гэж найдаж байна. Гэхдээ эдгээр туйлшралын аль нь ч байгууллагыг удирдахад оновчтой биш юм.

Хэцүү хандлага нь хүргэдэгдайсагнал, зориудаар бага бүтээмж, ажилтнууд албан бус бүлгүүдэд нэгдэх хэрэгцээ. Зөөлөн хандлага нь ажилтнуудын гүйцэтгэлийн бууралтын оронд илүү их урамшуулал авах шаардлагыг байнга нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Х онолын дагуу менежментийн оновчтой арга нь эдгээр туйлшрал гэгдэх зүйлсийн дунд байх магадлалтай.

Онол Y

Дараах ерөнхий таамаглалуудыг энд оруулсан болно:

• хүний хувьд ажил нь тоглох, чөлөөт цагаа өнгөрөөхтэй адил байгалийн зүйл байж болно;
• хүмүүс ажилдаа тууштай хандвал ажлын зорилгодоо хүрэхэд чиглэгдэх болно;
• Хүмүүсийн урамшуулал нь өөрийгөө биелүүлэх гэх мэт илүү өндөр хэрэгцээг хангаж байвал зорилгодоо тууштай байх болно.
• ихэнх хүмүүс ажил дээрээ авхаалж самбаагаа ашигласнаар хариуцлага хүлээж чаддаг.

Эдгээр таамаглалын дагуу ажилтны өөрийн хүсэл эрмэлзлийг ашиглан даалгавраа биелүүлэхийн тулд урам зориг өгөх замаар хувийн зорилгоо байгууллагын зорилготой уялдуулах боломжтой.

МакГрегор "Ү онол" нь зөөлөн байх ёсгүй гэдгийг онцолсон. Тэрээр зарим хүмүүс ажлын төлөвшлийн шаардлагатай түвшинд хүрч чадаагүй байж магадгүй тул ажилчин хөгжихийн хэрээр сулруулж болох хатуу хяналт шаардлагатай байж магадгүй гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн.

Дуглас МакГрегорын сэдлийн онол ба хэрэгцээний шатлалын хоорондын хамаарал

Ажилдаа эрдэмтэнменежментийн шинжлэх ухааныг үүсгэн байгуулагчдын туршлагыг ашигласан. А. Маслоугийн хэрэгцээний шатлалд үндэслэн өөрийн сэдэлжүүлэх онолдоо МакГрегор хангагдсан хэрэгцээ нь хүнийг ямар нэгэн зүйл хийхэд түлхэц болдоггүй гэж тодорхойлсон. МакГрегорын санааны дагуу пүүс нь ажилтны доод хэрэгцээг хангахад туслах мөнгө болон бусад тэтгэмжээр дамжуулан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь урамшуулдаг. Гэвч эдгээр хэрэгцээг хангасны дараа урам зоригийн эх үүсвэр алга болно.

Сэдвийн онолдоо МакГрегор "Х онол"-д тулгуурласан удирдлагын хэв маяг нь хүний дээд түвшний хэрэгцээг хангахад үнэхээр саад болдог гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Тиймээс ажилчдын амрах цорын ганц арга зам бол илүү их мөнгөн урамшуулал авах замаар ажилдаа өндөр түвшний хэрэгцээгээ хангахыг хичээх явдал юм. Хэдийгээр мөнгө бол өөрийгөө биелүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга биш байж болох ч X онолын орчинд энэ нь ихэвчлэн цорын ганц арга зам байж болно.

Хүмүүс доод хэрэгцээгээ хангахын тулд ажил хийдэг ч чөлөөт цагаараа дээд хэрэгцээгээ хангахыг эрмэлздэг. Гэхдээ яг л ажлын байрны өндөр хэрэгцээг хангаж чадвал ажилтан илүү бүтээмжтэй, компанидаа ашигтай байж чадна.

Дүгнэлт

Д. МакГрегорын сэдлийн онолд оруулсан ойлголт нь хүмүүсийг хэрхэн удирдахыг олон удирдагчдад ойлгомжтой болгосон. Ер нь энэ эрдэмтний ажил энэ салбарын бусад олон онолчдын гарааны цэг болсон.боловсон хүчний менежмент.

Х ба Ү онолууд нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын зан үйлийн хэт хэв маягийн тусгал юм. Тиймээс эрдэмтэн эцэст нь тэднийг "XY онол" болгон авчирсан бөгөөд энэ нь "бүрэн залхуу хүмүүс" болон "бүтээлч, авьяаслаг ажилчид" хоёулаа аль аль нь байгууллагад ажиллах боломжтой болохыг харуулж байна. Тиймээс, МакГрегор өөрөө тэмдэглэснээр X ба Y сэдэлийн онолыг удирдагч тусад нь биш харин цогц байдлаар ашиглах ёстой.