Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлт: үе шат, даалгавар, зорилго, дүн шинжилгээ

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Аливаа байгууллага, төрийн албанд боловсон хүчний төлөвлөлтийг хийдэг. Энэ үйл ажиллагааг зөвхөн мэргэжлийн үйлчилгээ эрхэлдэг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийг зөвхөн ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй эсвэл менежертэй шууд нягт холбоотой хийдэг.

Тодорхойлолт ба онцлог

Мэдээж стратегийн чиглэлийг зөвхөн удирдлага л онцолж, хэрэгжүүлдэг ч боловсон хүчний ажилтнуудын гаргасан тооцоонд үндэслэн ийм зүйл тохиолддог. Үүний дагуу тэд батлагдсан бодлого, үнэндээ ажил олгогчийн баталсан төлөвлөгөөг зохион байгуулах цогц арга хэмжээг боловсруулдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгж, төрийн байгууллагыг байгууллагынхаа өмнө тулгарч буй одоогийн болон ирээдүйн бүх ажлыг шийдвэрлэх чадвартай ажилтнаар хангахад чиглэгдсэн арга хэмжээний цогц юм. Мөн энд шаардлагатай байнамаш чухал зүйлийг онцол.

Байгууллагад боловсон хүчний төлөвлөлт хийхдээ зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгжид тулгарч буй ажлуудаас гадна боломжит хэтийн төлөвийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Та үргэлж асуултанд хариулах хэрэгтэй, дараа нь юу вэ?

Тухайлбал, төрийн албыг цомхотгох ижил хандлага. Менежерүүд байгууллага дахь ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явдлыг төсөөлөхдөө тухайн аж ахуйн нэгжид шинэ сул орон тоо гарахгүй, эсвэл одоо байгаа орон тоогоо цомхотгох шаардлагатай байж болзошгүйг санаж, үүн дээр үндэслэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргах хэрэгтэй.

Асуулт

Байгууллага дахь аливаа боловсон хүчний төлөвлөлт нь таван ажлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Эдгээрийн эхнийх нь "Тэд хэдэн ажилтан, ямар мэргэжилтэй вэ, хэзээ, хаана хэрэгтэй вэ?" гэсэн асуулт юм. Энэ нь товчхондоо: хэд, хэн, хаана гэсэн үг.

Хоёр дахь асуулт

Бүх ажилтнуудад байгаа шинж чанаруудыг (чадвар, мэдлэг, мэргэжлийн туршлага) хэрхэн хамгийн сайн ашиглах вэ?

Мөн энд та хувь хүний хандлагын талаар санах хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл бүх зүйл тодорхой мэргэжилтэн дээр ирдэг. Түүнийг өөрийн байрандаа байлгаж, ажиллаж буй компанидаа хамгийн их ашиг тусыг авчрах эсэхийг хэрхэн баталгаажуулах вэ? Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлт нь цэвэр хувийн асуудал бөгөөд тийм ч таатай биш гэдгийг би давтан хэлье. Энэ нь одоо байгаа ажилчдын мөлжлөг юм.

Энэ тохиолдолдАжил олгогчид хамтран ажилладаг хүмүүсээсээ хамгийн их ашиг хүртэх ёстой бөгөөд энэ нь зүгээр.

Ажилчдын тоог тохируулах

Гурав дахь ажил бол "Нийгэмд хохирол учруулахгүйгээр хэрхэн зөв боловсон хүчнээ татаж, шаардлагагүй боловсон хүчнийг цөөлөх вэ?" гэсэн асуултыг шийдвэрлэх явдал юм.

Энэ нь бас маш чухал, учир нь аливаа байгууллагад боловсон хүчний ажлыг төлөвлөх нь мэдээж цомхотгол, ажилтнууд өөрсдөөсөө шалтгаалдаг. Ажлаасаа халсан хүмүүс нь ямар нэг хэмжээгээр гудамжинд гарна гэдгийг менежерүүд бодох хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, хэн нэгэн шинэ мэргэжлээр эсвэл ижил мэргэжлээр өөрийгөө олох болно, хэн нэгэн ийм саад бэрхшээлийг даван туулж чадахгүй. Энэ нь нийгмийн үр дагавар, хохирол учруулдаг. Зөвлөх үйлчилгээ үзүүлэхээр явж чадах олон ажилгүй албан тушаалтнууд яагаад бидэнд хэрэгтэй байна вэ? Мөн энэ нь хуульд бүрэн нийцдэггүй байгууллагад байх болно.

Хамгийн аюултай гэмт хэрэгтэн бол цагдаа байсан хүн гэдгийг санах хэрэгтэй. Энэ нь бүх төрийн албан хаагчдад хамаарна. Хамгийн аюултай лоббичид, хамгийн туршлагатай GR-мэргэжилтнүүд бол төрийн албан хаагч байсан хүмүүс юм.

Яагаад аливаа бүтэц ийм аюултай жишгийг бий болгох ёстой юм бэ?

Ажилтны хөгжил

Аливаа компани "Бүх ажилчдын мэргэжлийг хамгийн үр дүнтэй хөгжүүлэхийн тулд ямар үйл ажиллагааг төлөвлөх ёстой вэ?" гэсэн дөрөв дэх асуултын талаар боддог.

Эдгээр нь холбоотой үйл явдал байж магадгүйцаашдын боловсрол руу. Мөн үйлчилгээний газар дээрх зарим сургалт семинар, мэргэжлийн мэдлэгтэй шууд хамааралгүй боловч мэргэжилтний хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх сургалтууд.

Сүүлийн үед сэтгэлзүйн шинж чанартай семинар, баг бүрдүүлэх моод болоод байна. Мөн тодорхой нөөц боломж, улс төрийн хүсэл зоригоор төрийн байгууллагууд эдгээр үйл ажиллагааг төлөвлөх боломжтой.

Эцсийн асуулт

Төлөвлөсөн бүх үйл ажиллагаа хэр их үнэтэй вэ?

Удирдлагууд хүссэнээрээ сэтгэж чаддаг ч аливаа аж ахуйн нэгжид төсвийн хязгаар байдаг. Мөн энд дахин байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийн шинэ зорилго илчлэв. Удирдлага дээд байгууллагаас тогтоосон хязгаараас хэтэрч болохгүй. Жишээлбэл, холбооны агентлагийн хувьд засгийн газар өөрөө хязгаарлалт болдог.

Байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийн энэхүү зорилго нь зарим ААН-үүд хувийн оффис биш учраас орлого олох боломж хомс байдагтай холбоотой. Тиймээс дээрээс баталсан төсвийн хүрээнд л ажиллах зайлшгүй шаардлагатай. Тиймээс, хэрэв аж ахуйн нэгж, тухайлбал, ажилчдын нэмэлт боловсрол олгох төлөвлөгөөтэй хөрөнгөгүй бол мэргэжлийн хөгжлийг өөр аргаар хангах шаардлагатай болно.

Төлөвлөлтийн багц

Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлтийн ажил нь боловсон хүчин, боловсон хүчин, тодорхой үйл ажиллагааны хэрэгцээг төлөвлөхөд ихээхэн хэмжээгээр буурдаг. Тэдгээрийг аж ахуйн нэгжид хуанлийн жилд зориулан тохируулсан.

Эцэст нь боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний менежментийн хамгийн техникийн ажил бол аж ахуйн нэгжид мэргэжлийн боловсон хүчнийг хэрэгжүүлэх үйлчилгээний үйл ажиллагаа юм. Хэрэв та төрийн болон төрийн албаны тухай 79-р Холбооны хуульд анхаарлаа хандуулбал 44-р зүйлд төрийн байгууллагын бүх чиглэлийг харж болно.

Юуны өмнө, мэдээжийн хэрэг, энэ нь ажил олгогчийн төлөөлөгчийн боловсон хүчний асуудлаар холбогдох актуудыг бэлтгэх явдал юм: элсүүлэх, гэрчилгээ олгох, ажлаас халах тушаал, нэмэлт боловсролд шилжүүлэх гэх мэт.

Хоёрдугаарт, энэ нь мэдээж холбогдох арга хэмжээг зохион байгуулах явдал юм. Тухайлбал, уралдаан тэмцээн зохион байгуулах, аттестатчилал, мэргэшлийн шалгалт явуулах, албан тушаалын маргааныг хянан шийдвэрлэх комиссын үйл ажиллагааг хангах, ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх, түүнчлэн боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, хөдөлмөрийн дэвтэр, хувийн хэрэг хөтлөх гэх мэт.

Үүнээс гадна тус алба өөрийн хүрээнд арга зүйн дорвитой ажил хийдэг. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний ажилтнууд аргыг тодорхойлдог, эс тэгвээс тэд зөвхөн санал болгодог бөгөөд мэдээжийн хэрэг ажил олгогч өөрөө уг үйлчилгээнд нэр дэвшигчдийг баталж, өргөдөл гаргагчдыг үнэлдэг. Мэдээж хуулиар тогтоосон хүрээнд.

Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогыг төлөвлөх нь боловсон хүчнийг аттестатчилах, үнэлэх аргачлал, түүний дотор одоо ажиллаж байгаа хүмүүсийг бий болгоход оршино. Энд төрийн албаны онцлог нь төрийн өөр өөр байгууллагад эдгээр журам нь нэг талаасаа байх ёстой.нэгдсэн, энэ бол хуулийн шаардлага, нөгөө талаас Орос улсад энэ асуудлыг шийдвэрлэх нэг ч байгууллага байдаггүй. Хэдийгээр хуульд нэг үүрийг бий болгохоор заасан ч холбооны түвшинд байдаггүй бөгөөд эдгээр чиг үүргийг Хөдөлмөрийн яам хэсэгчлэн хариуцдаг. Мөн түүнчлэн өрсөлдөөнт, аттестатчиллын журам явуулах аргачлал зэрэг олон асуултыг боловсон хүчний үйлчилгээнд өгдөг.

Харьцуулахын тулд Европын хэд хэдэн улсыг дурдаж болно: Итали, Франц гэх мэт. Тэд ийм биеийг бий болгосон. Францад хамгийн дээд бүтэц нь Төрийн зөвлөл бөгөөд төрийн албаны удирдлага, удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Италид Магистрийн дээд зөвлөл ижил төстэй үүрэг хариуцлага хүлээдэг.

Яам болон ижил төстэй байгууллагын статустай ийм бүтэц тэр бүр бий болдоггүй ч Их Британи, Америкийн Нэгдсэн Улс, Герман болон Европын бусад олон оронд ийм бүтэц бий.

Байгууллага дахь хүний нөөцийн төлөвлөлтийн систем

Энэ бодлого нь тухайн аж ахуйн нэгжид нэвтэрч буй хүмүүсийн дагаж мөрдөх журмын дарааллыг хэлнэ. Энэ нь байгууллагын үйл ажиллагаанд боловсон хүчний төлөвлөлтийн хамгийн ерөнхий тодорхойлолт бөгөөд хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Систем нь философи, зарчмуудыг тодорхойлдог. Мөн тэдний дагуу удирдлага хүний нөөцийн талаарх шийдвэрээ хэрэгжүүлж, боловсон хүчний бодлогын чадавхийг бүрдүүлдэг.

Зорилго нь оновчтой тэнцвэр, шинэчлэлт, хадгалалтын үйл явцын харьцааг хангах явдал юм.ажилчдын тоон чадавхи, түүнчлэн тэдгээрийн стратеги, тактикийн хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн одоогийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн төлөв байдлын дагуу тодорхойлогддог байгууллагын чанарын бүрэлдэхүүн, хэрэгцээг хангах. зах зээл.

Тийм ч учраас байгууллага дахь ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явцыг өргөн болон явцуу байдлаар тайлбарлаж болно.

Анхны тодорхойлолт

Өргөн утгаараа хүний нөөцийн стратеги гэдэг нь хүний нөөцийн ерөнхий байдлыг компанийн урт хугацааны стратегитэй нийцүүлэн зохих баримт бичиг, дүрэм, журмаар боловсруулж, нэгтгэсэн ухамсартай, тодорхой дүр төрхийн тухай ойлголт юм.

Тиймээс энэхүү илтгэлээр эрх мэдлийн чадавхи, удирдлагын хэв маягийг хэрэгжүүлэх онцлог шинж чанаруудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Энэ нь тухайн байгууллагын философи, эрхэм зорилго гэх мэт өөрийн тусгалыг шууд бусаар тодорхойлдог.

Эндээс үзэхэд боловсон хүчинтэй холбоотой үйлчилгээний бүх үйл явдал, тухайлбал боловсон хүчин хайх, боловсон хүчин эсвэл стандарт хуваарь бүрдүүлэх, гэрчилгээ олгох, сургалт явуулах, албан тушаал ахих гэх мэт ямар ч тохиолдолд та Мэдээжийн хэрэг, урьдчилан төлөвлөх хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ бусад зах зээлд гарах, янз бүрийн эрх бүхий байгууллагуудтай одоогийн асуудлыг шийдвэрлэх гэх мэт энэ бүхнийг байгууллагын хөгжлийн стратегийн зорилтуудтай урьдчилан уялдуулах ёстой.

Хоёр дахь тодорхойлолт

Боловсон хүчний бодлого нь явцуу утгаараа - тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтуудын багц,ихэвчлэн ухамсаргүй байдаг бөгөөд энэ нь ажилчдын шууд харилцан үйлчлэлийн явцад болон ажилтнууд болон байгууллагын хоорондын харилцаанд хоёуланд нь хэрэгждэг. Жишээлбэл, зарим компанид зөвхөн дээд боловсролтой хүмүүсийг ажилд авдаг. Энэ шийдвэрийг тусгайлан хэлэлцээгүй. Ийм жишээ нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлт хамгийн явцуу утгаараа ямар чиглэл байж болохыг харуулж байна.

Эдгээр хоёр тодорхойлолт дээр үндэслэн дараах төрлийн бодлогыг ялгаж болно:

1. Эдгээр нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны дүрэм, хэм хэмжээний талаархи мэдлэгийн түвшинд суурилдаг:

• идэвхгүй,
• реактив,
• урьдчилан сэргийлэх,
• идэвхтэй.

2. Байгууллагын нээлттэй байдлын зэрэг, ажиллах боловсон хүчнийг бүрдүүлэх гадаад орчинд хандах хандлага, ажилд авах дотоод болон гадаад эх үүсвэрт хандах үндсэн чиг хандлагаас хамааран:

• хаалттай,
• нээлттэй.

Одоо эдгээр үндсэн зарчмуудын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих цаг боллоо.

Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлтийн онцлог

Идэвхгүй, реактив байдлаар эхэлцгээе. Тэд юу гэсэн үг вэ?

Анхны боловсон хүчний бодлогын хувьд энэ хэллэг нь өөрөө ямар нэгэн нэр томьёоны зөрчилтэй юм шиг санагддаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын удирдлага ямар нэгэн байдлаар хэт их санаачлага гаргахгүй байхыг албаддаг нөхцөл байдал ихэвчлэн байдаг. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин өөрийн боловсон хүчинтэй холбоотой тодорхой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй бол энэ чиглэлээрх удирдлагын бодлого.идэвхгүй болдог. Мөн энэ тохиолдолд ажил олгогчид онцгой байдлын үед яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажиллах шаардлагатай болдог. Энд хоёр дахь нэмэлт муж ирлээ.

Реактив боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь ажилтнуудтай ажиллахдаа сөрөг төлөвийн шинж тэмдгийг хянах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогчид ийм нөхцөл байдлын шалтгааныг урьдчилан таамаглах оролдлого хийдэг. Мөн удирдлага нь зөрчилдөөн үүсэхэд хяналт тавьж, чадварлаг ажиллах хүч эсвэл өндөр гүйцэтгэлтэй ажиллах боловсон хүчний урам зоригийг хянаж байдаг.

Тиймээс боловсон хүчний янз бүрийн асуудал үүсэхэд хүргэж буй шалтгааныг шинжлэхэд чиглэсэн арга хэмжээ авч байна. Энэ тохиолдолд мэргэжлийн үйлчилгээнд хяналт тавих, урьдчилан таамаглах, урьдчилан сэргийлэх зэрэг ажлууд багтдаг.

Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийн үе шатууд реактив бодлогоор ихээхэн өргөжиж байна.

Урьдчилан сэргийлэх, идэвхтэй

Эдгээр нь сэрэмжлүүлэх, шууд нөлөөлөл үзүүлэх зорилготой төрөл юм.

Энэ нэр томъёоны жинхэнэ утгаараа удирдлага нь тодорхой нөхцөл байдлын хөгжлийн үр дүнтэй таамаглалтай байх үед урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого байдаг. Мөн тухайн аж ахуйн нэгжид ийм нөхцөл байдал үүсч, мэргэжлийн бодлого байгаа үед байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтөд дүн шинжилгээ хийх талаар ярьж болно.

Ийм нөхцөлд удирдлага нь хувийн тодорхой нөхцөл байдалд зориулж мөнгө огт байхгүй тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсч болно. Энэ тохиолдолд байдагХүний нөөцийн хувьд хэцүү ажил. Тэд дунд хугацааны нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь стратегийн төлөвлөлт, тактикийн хариу арга хэмжээ биш юм.

Энэ бол боловсон хүчний идэвхтэй бодлогын нэг онцлог бөгөөд үүнийг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

Хүний нөөц нь тодорхой нөхцөл байдалд бодит цаг хугацаанд хяналт тавьж, өмнөх арга хэмжээнүүдийн дагуу тохируулахад суурилсан зорилтот хөтөлбөрүүдийг боловсруулах чадвартай байх ёстой. Тодорхой байнгын нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, зохицуулах боломжийг олгодог ийм томъёог боловсруулах шаардлагатай.

Энэ бол бодитой байх ёстой идэвхтэй боловсон хүчний шинж чанар юм.

Нээлттэй, хаалттай

Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь ямар ч бүтцийн түвшинд байгууллага бүр ажилтнуудад ил тод байдгаараа онцлог юм. Боломжит ажилчдад хүртэл нээлттэй. Шинэ ажилтнууд байгууллагад хамгийн доод, дээд зэрэглэлийн аль алинд нь ажиллаж эхлэх боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, хамгийн тохиромжтой тохиолдолд боловсон хүчний бүрэн бодлоготой энэ аж ахуйн нэгж ямар ч түвшинд ямар ч мэргэжилтэн авах боломжтой байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, тэр зохих ур чадвартай, ерөнхийдөө байгууллагад хэрэгтэй бол л. Энэ бол нээлттэй улс төрийн онцлог.

Боловсон хүчний бүтцэд туршлагатай уншигчид энэ бүхэн сонсогдож байна гэж хэлэх байх.хангалттай утопи. Гэсэн хэдий ч орчин үеийн компаниудад ийм нээлттэй бодлого нь тийм ч чамин байдал биш юм.

Өнөөдөр энэ нь жишээлбэл, өндөр түвшинд ажиллаж, жил гаруйн хугацаанд ажиллаж байгаа орчин үеийн харилцаа холбоо, автомашины болон радиогийн олон компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Байгууллагын онцлог нь тэд урьд нь ийм төрлийн компанид ажиллаж байсан эсэхээс үл хамааран ямар ч түвшний хүмүүсийг авах хүсэлтэй байдаг. Мөн ерөнхийдөө туршлага чухал биш, заримдаа боловсрол ч чухал.

Иймэрхүү байгууллагад боловсон хүчний бодлогын нээлттэй байдал нь өөрийн гэсэн уян хатан шинж чанартай байдаг нь эдийн засгийн томоохон үр нөлөөг өгдөг. Мэдээж компаниас шалтгаалаад ажилд авах нөхцөл өөр байж болно.

Дээр дурдсанчлан урвуу хаалттай бодлого бас байдаг. Энэ нь зарим талаараа хоцрогдсон хэлбэр гэж олон эдийн засагчид үздэг. Гэсэн хэдий ч манай улсад хамгийн түгээмэл байдаг хаалттай боловсон хүчний бодлого гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй.

Энэ маягт нь тухайн байгууллага зөвхөн өөрийн компанийн өмнөх түвшний ажилчдыг дээд удирдлагадаа оруулахад анхаардаг гэж үздэг. Энэ нь Орос улсад түгээмэл байдаг карьерын шат юм.

Дараагийн шат болгонд сул орон тоог нөхөх нь зөвхөн нэг байгууллагын ажилчдаас хийгддэг бөгөөд шинэ царай хамгийн доод шатанд л гарч ирдэг.

Энэ форматыг зөвхөн дотоодын боловсон хүчний орчны консерватизмтай холбож болохгүй, учир нь иймхаалттай бодлого нь барууны олон компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь компаний эерэг уур амьсгалыг бий болгоход чиглэсэн байгууллагуудад зориулагдсан болно.