Ажилтны үнэлгээний төрлүүд. Хувийн менежмент

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Өнөөдөр боловсон хүчнийг шалгахдаа - ширүүн өрсөлдөөн дунд бизнесийн удирдагчид анхаарал хандуулж байна. Компанийн амжилт нь боловсон хүчнийг ямар шалгуураар бүрдүүлж, тэдний чадавхийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгаагаас шууд хамаардаг. Үүнийг сайн удирдагчид ойлгодог. Тухайн үеийн бодит байдлаас үүдэлтэй эрэлт хэрэгцээтэй холбогдуулан дээд боловсролын байгууллагууд шинэ түвшний мэргэжилтнүүд - боловсон хүчний менежерүүдийг бэлтгэж эхлэв. Энэ мэргэжлээр суралцах курсууд бас их алдартай. Эдгээр нь дунд шатны менежерүүдэд үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай шинэ ур чадварыг хурдан эзэмших боломжийг олгодог.

Өнгөц харахад аж ахуйн нэгж, пүүс болгонд хүний нөөцийн мэргэжилтэн хэрэггүй юм шиг санагдаж магадгүй. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр тэд бусад ажилтнуудад даатгаж болохгүй маш чухал ажлыг гүйцэтгэдэг. Өндөр мэргэшсэн удирдах ажилтнууд эзэмшдэгмэргэжлийн үйл ажиллагааг үнэлэх өргөн хүрээний арга, арсенал. Түүнчлэн, энэ үйл явцад олж авсан туршлага нь маш чухал бөгөөд ихэнхдээ менежерүүдийн өөрсдийн ололт амжилт нь үр дүнтэй байдаг. Өнөөдөр бид боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцыг тайлбарлаж, түүний бүх үе шатыг хамрах болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ: зарим ерөнхий мэдээлэл

Энэ асуудалд шинжлэх ухааны үүднээс боловсон хүчнийг шалгах тухай анх удаа өнгөрсөн зууны 20-аад оноос ярьж эхэлсэн. Энэ үйл явцыг хамгийн их сонирхсон Америкийн бизнесмэнүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд бүхий л боломжийг ашиглахыг оролдсон.

Гуч, дөчин жилийн дараа зөвхөн боловсон хүчний асуудал эрхэлдэг мэргэжилтнүүд гарч ирэв. Үйлдвэрлэлд ажилчдыг элсүүлэх, албан тушаалтай нь уялдуулан мэргэшлийн түвшинд дүн шинжилгээ хийх зэргээр тэдэнд итгэж эхэлсэн. Үүнтэй холбогдуулан хүний нөөцийн менежерүүдийн үйл ажиллагааны үндсэн хэрэгсэл болох суурь мэдлэгийг бүрдүүлэх шаардлагатай байв. Тиймээс боловсон хүчний үнэлгээний төрлүүд, дүн шинжилгээ хийх арга, шалгуур үзүүлэлтийн ангиллыг боловсруулсан бөгөөд үүний дагуу ажилчдын мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлдог. Мэдээжийн хэрэг, энэ хугацаанд тэд "түүхий" хэвээр байсан ч сайн үр дүнд хүрсэн.

Ерээд онд хүний нөөцийн курс улам бүр эрэлттэй болсон. Аажмаар шинэ чиглэл нь бүрэн хэмжээний шинжлэх ухааны салбар болж өөрчлөгдсөн бөгөөд өнөөг хүртэл олон жилийн туршид олж авсан үр дүнг системчилсээр байна.хуримтлагдсан мэдлэг байгаа эсэх. Амжилтанд хүрсэн ихэнх компаниуд хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийг үл тоомсорлодог бөгөөд тэд байгууллагын ажилтнуудын нэг хэсэг, иргэний ажилтан байж чаддаг. Өнөөдөр томоохон бизнес эрхлэгчид жилд дор хаяж хоёр удаа ажилчдынхаа үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхийг хичээдэг. Ийм алсын хараа нь ажлын цаг, цалинг хэмнэх, боловсон хүчний хамгийн үр дүнтэй өөрчлөлтийг хийх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, улмаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Ажилтны үнэлгээг (бид төрөл, ангиллыг дараа нь өгөх болно) багажийн үүрэг гүйцэтгэдэг хэд хэдэн системийн хослолоор төлөөлж болно. Сүүлийнх нь боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийг хамгийн үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг танд олгоно. Үүнд:

• ажилд авах;
• тэдний ажлын байрыг тодорхойлох;
• сэдэлтэй бүрэлдэхүүн хэсэг;
• ажилтны сургалт;
• ажилтны хувь хүний чадварыг хөгжүүлэх, ажил мэргэжлийн ахиц дэвшилд хувь нэмэр оруулах;
• нөөц боловсон хүчний бааз бүрдүүлэх;
• бүх ангиллын боловсон хүчний өөрчлөлт зэрэг бүх боловсон хүчний асуудлыг шийдэж байна.

Дээр бид менежерүүдийн үндсэн чиг үүргийг жагсаасан боловч энэ нь тэдний үнэлгээний үйл ажиллагаатай харьцах харьцааг төдийлөн харуулахгүй. Гэхдээ энэ асуулт бидний судалж буй сэдвээр маш чухал юм. Бид энэ талаар дараа ярих болно.

Боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг, ажилчдын гүйцэтгэлийн үнэлгээ

Үнэлгээний төрлүүд рүү шилжихээс өмнөболовсон хүчин, үнэлгээний үйл ажиллагаа нь менежерүүдийн үндсэн чиг үүрэг бүхий хамаарлын талаар бид аль хэдийн жагсаасан талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих шаардлагатай байна. Тиймээс эдгээр үйл явцыг нарийвчлан харцгаая.

Боловсон хүчний төлөвлөлтгүйгээр аливаа аж ахуйн нэгжийн ажлыг төсөөлөхөд маш хэцүү байдаг. Жижиг фирмүүд ч гэсэн энэ асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулахыг хичээдэг. Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн хүний нөөцийн мэргэжилтэн одоо ажиллаж байгаа ажилчдын мэргэшлийн түвшинг илрүүлж, шинжилгээний үр дүнд компанид шинэ боловсон хүчний хэрэгцээ тодорхой болно.

Хүний нөөцийн чиглэлээр ажилладаг аливаа менежерт шинэ ажилтан сонгох нь тийм ч амар үйл явц биш юм. Мэргэжилтнүүд янз бүрийн төрлийн боловсон хүчний үнэлгээний тусламжтайгаар компани өндөр мэргэшсэн ажилчдыг татахын тулд нөөцөө хэр үр дүнтэй ашиглаж байгааг тодорхойлдог.

Аль ч компани боловсон хүчнээ сургахгүй бол сүйрнэ. Тэрээр цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхаж чадахгүй бөгөөд бизнесийн өрсөлдөгчдөд байр сууриа хурдан алдах болно. Тиймээс үнэлгээний үйл ажиллагаа нь ажилтнуудын сургалтад хэр их хэрэгцээтэй байгаа талаар зөв дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно. Мөн тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үнэлгээний тусламжтайгаар одоо байгаа сургалтын хөтөлбөрүүд нь тухайн үеийн үзэл санаатай нийцэж байгаа эсэх, бодит байдал дээр ямар үр дүнд хүрч байгаа нь тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний нөөцийг хэтрүүлэлгүйгээр тухайн аж ахуйн нэгжийн "алтан" нөөц гэж нэрлэж болно. Энэхүү мэдээллийн сан нь ажилчдын үйл ажиллагаа, янз бүрийн ажлын процесс дахь үр нөлөөг үнэлсний үр дүнд үндэслэн шинэчлэгддэг.

Суралцах болон боловсон хүчний хөгжил нь маш ойрхон боловч ижил биш хэвээр байнафункцууд. Энэ чиглэлийн үнэлгээний үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг төдийгүй түүний нээгдээгүй чадавхийг тодорхойлдог. Гэхдээ үүнийг 100% ил болгохын тулд бид өмнө нь бичсэн сургалт хэрэгтэй болно.

Урам зориг, урамшуулах бүрэлдэхүүн хэсгүүдгүйгээр ажил олгогч болон ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц боломжгүй юм. Илүү нарийн, богино хугацаанд л үр дүнтэй байх боломжтой. Дараа нь зарим урам зоригийн системийг нэвтрүүлэх шаардлагатай. Үнэлгээ нь ажилчдыг илүү өндөр гүйцэтгэлтэй байхад урамшуулах хамгийн үр дүнтэй хэрэгслийг сонгоход тусална.

Ажлын үйл ажиллагааг зохион байгуулах зарим үе шатанд боловсон хүчний үнэлгээ хийх үйл явц нь түүний салшгүй хэсэг юм. Жишээлбэл, шинэ ажилтныг түүний хувийн болон мэргэжлийн чанарыг тодорхой үнэлээгүй бол ажилд авахыг төсөөлөхийн аргагүй юм. Мөн тодорхой ажилчдыг тушаал дэвших үед тэдний үйл ажиллагаа, шинэ албан тушаалд илчлэгдэх чадавхид нь нарийн дүн шинжилгээ хийдэг.

Ажилтны үнэлгээний зорилго

Удирдлагын ажилтнууд үндсэндээ ажилтан бүрийн болон нийт аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд анхаардаг. Гэхдээ энэ бол менежерийн тавьсан зорилгын ерөнхий томъёолол бөгөөд үнэлгээний журмыг ажлын өдрүүдэд нэвтрүүлэх явдал юм. Энэхүү үйл явцын зорилго тодорхойлох шинжлэх ухааны үндэслэл нь үүнийг илүү өргөн хүрээнд хамардаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үнэлгээний үйл ажиллагааны үндсэн зорилго нь гурван зорилго гэж үздэг:

• Ажилтныг ажиллуулахын давуу талыг тодорхойлох. Энэ нь тодорхой ажилтан бүрийн зардлын харьцаа, түүний гүйцэтгэсэн ажлын чанарын хэмжээг тодорхойлох замаар хийгддэг. Боловсон хүчний үнэлгээний шинжилгээний үр дүнг хүлээн авсны дараа менежер ажилтныг оронд нь хэвээр үлдээх эсвэл орон тооны цомхотгол хийх эсэхээ шийдэж болно.
• Ажилтны чадавхийг тодорхойлох. Энэ чиглэлийн боловсон хүчний үнэлгээ нь албан тушаал ахих нэр дэвшигчийг хайхад чухал юм. Компанийн дарга ажилчдынхаа дунд хариуцлага хүлээх чадвартай, сул суудалд суух чадвартай хүн байгаа эсэхийг тодорхой ойлгох ёстой. Тэгэхгүй бол гаднаас хүн хайж олох, татах, сургах зардал тухайн компанид гарна.
• Функциональ үүргийг тодорхойлох. Ажилтан бүр компанид тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг. Ихэнхдээ энэ нь түүний албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвартай ямар ч холбоогүй байдаг. Функциональ үүрэг нь хувийн чанар, шинж чанаруудын хослолын үр дагавар юм. Ажилтны үнэлгээ нь боловсон хүчний ангиллыг тодорхойлох боломжийг олгодог: багийн тоглогч, тод зан чанар, боломжит удирдагч гэх мэт.

Сонирхолтой нь Азийн олон оронд ажилтнуудын үнэлгээ нь ажлын явцын салшгүй хэсэг байдаг. Мөн ихэнхдээ энэ нь бүрэн дээр суурилсан байдаг. Энэ нь Японд хамгийн их хамааралтай. Тэнд хүний нөөцийн менежерүүд ажилтны нарийн, олон талт үнэлгээ хийж, түүний чадварыг тодорхойлж, зөвхөн хийсэн ажлын үр дүнгийн дагуу түүнийг тодорхой албан тушаалд томилдог. Тиймээс аливаа аж ахуйн нэгж хамгийн үр ашигтайгаар ашигладагболовсон хүчин, энэ нь түүний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлж, хөгжлийн шинэ түвшинд хүргэж байна.

Оросын компаниуд гадаадын компаниудаасаа хол хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч жил бүр гадаадын бүтээн байгуулалтууд Оросын бодит байдалд улам бүр зохицож, практикт нэвтэрч байна. Гэсэн хэдий ч удирдлагын багийн бүх хүсэлтийг нэгэн зэрэг хангах нэг систем байхгүйгээс асуудал байнга гардаг.

Үнэлгээний шалгуур

Та ажилчдынхаа ажлын үр дүнг хэрхэн дүгнэх вэ? Юуны өмнө багц шалгуурын дагуу. Тэдний дор шинжээчид хэд хэдэн шинж чанарыг ойлгодог: хувийн, мэргэжлийн, зан төлөв гэх мэт. Ажилтан түүний үүргийг яг яаж гүйцэтгэх тухай менежерийн асуултад тэд тус тусад нь хариулах ёстой. Үүний үр дүнд ажилтны чадвар нь ажил олгогчийн хувийн болон байгууллагын ёс зүйд нийцэж байгаа эсэх нь тодорхой болно.

Өнөөдөр бид ажилчдыг үнэлэх шалгуурыг олон хүчин зүйлийг харгалзан боловсруулсан гэж хэлж болно. Мэргэжилтэн нь компанийн үйл ажиллагааны онцлог, компанийн өнөөгийн байдал, мөн менежер яг юуг эцсийн бүтээгдэхүүн болгон авахыг хүсч байгааг судалдаг. Боловсон хүчний үнэлгээг ямар зорилгоор хийж байгааг ойлгох нь боловсон хүчний үнэлгээчний хувьд маш чухал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран тэргүүлэх шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн шугам дээр ажиллах боловсон хүчнийг сонгохдоо ажлын өндөр чанарыг нэн тэргүүнд тавьдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан гүйцэтгэх удирдлагатай байх ёстой.үнэнч, сахилга баттай, их хэмжээний ажил хийх чадвартай.

Хяналт шалгалтын үр дүн, түүний үр нөлөө нь аж ахуйн нэгжийн даргад юуны түрүүнд үнэлгээний шалгуураас хамаарна. Өнөөдөр эдгээр шалгуурыг үндсэндээ хоёр бүлэгт хуваадаг:

• Чадварын түвшинг илчлэх. Энэ бүлэгт ажилтны мэргэжлийн чанарын үнэлгээ орно. Мэргэжилтэн нь түүний мэдлэг, ажил дээрээ олж авсан ур чадвар, түүнчлэн тогтмол ур чадвараа үнэлдэг. Нэмж дурдахад ажилтны зан үйлийн загварыг судалж үздэг бөгөөд энэ нь түүний хувийн шинж чанаруудын нийлбэрээс бүрддэг. Ажилтанд ажлын байран дээр ихэвчлэн тулгардаг хэд хэдэн ердийн нөхцөл байдлын хэлбэрээр тодорхой даалгавар өгөх замаар ийм үнэлгээ хийх нь хамгийн тохиромжтой. Мөн тэрээр мэргэжлийн ур чадвартаа тулгуурлан тэдгээрийг шийдвэрлэх ёстой. Энэ арга нь ажилтны ур чадварын түвшинг тодорхойлоход нэлээд үр дүнтэй байдаг.
• Ажлын үр нөлөөг илчлэх. Энэ бүлэгт бүх хандлага, аргууд нь харьцуулсан шинжилгээтэй холбоотой байдаг. Түүний хувьд тухайн ажилтны бодит үр дүн, тухайн хугацаанд удирдлагын төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг авдаг. Гэсэн хэдий ч ийм шалгуурын дагуу үнэлгээ хийхээсээ өмнө эхлээд ажилтны даалгаврын хамрах хүрээг маш тодорхой тодорхойлж, хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаар түүнд мэдэгдэх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг тодорхой ангилалд багтаасан байх ёстой. Жишээлбэл, борлуулалтын хэмжээ, хийсэн гүйлгээ, ашгийн хэмжээ гэх мэт.

Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэйажилчид - энэ бол боловсон хүчний ажлыг үнэлэх үйл явцаас өмнөх маш чухал үе шат юм. Үүний зэрэгцээ энэ ажлыг боловсон хүчний мэргэжилтэн, менежер, боловсон хүчний менежер гэсэн хэсэг хүмүүс гүйцэтгэдэг. Ирээдүйд тэд бүх шалгуурыг ажилчдад дуугардаг бөгөөд ингэснээр үйл явцад оролцогч бүх оролцогчид тэднээс юу хүлээж байгааг болон тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрхэн үнэлэхийг адил тэгш ойлгох болно.

Үндсэн шаардлага

Шалгуурыг боловсруулахдаа компанийн дотоод хэрэгцээ, удирдлагын хэрэгцээг байнга харгалзан үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ салбарт мөрдөгдөж буй ерөнхий шаардлагыг үргэлж дагаж мөрдөх ёстой. Ихэвчлэн тогтоосон шалгуурт дор хаяж долоон ерөнхий шаардлагыг тавьдаг бөгөөд энэ нь бие даасан шалгууруудтай зөрчилдөх ёсгүй.

Юуны өмнө шалгуурууд нь хүрч болохуйц байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв компани бүхэл бүтэн удирдлагын багийн хамтын хүчин чармайлтаар томоохон түншүүдтэй жилдээ арав, арван таван гэрээ байгуулдаг бол тэд тус бүрийн үндсэн ажил болгож, дараа нь гүйцэтгэлийг үнэлэх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. эдгээр шалгуурууд.

Шалгуур боловсруулах чухал нөхцөл бол тэдгээрийн бодитой байдал юм. Мэргэжилтэн нь юуны түрүүнд ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалыг харгалзан үзэж, түүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, хөгжлийг удирдан чиглүүлэх ёстой. Өргөтгөсөн байдал нь тодорхой нэг ажилтанд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд оршдог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн гүйцэтгэлийг үнэлэх үндсээрээ буруу хандлага юм.

Ил тод байдлын талаар бүү март. Эцсийн эцэст, үнэлгээний үр дүн шуудтэдэнд өгсөн үүрэг даалгавар, тавигдах шаардлага хэр ойлгомжтой байхаас хамаарна.

Шалгуур боловсруулах явцад урам зориг, ажлын үүргээ биелүүлэх зэрэг шаардлагыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, үнэлгээний үйл ажиллагааг сэдэлжүүлэх бүрэлдэхүүн хэсэгтэй хослуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ тавигдах шаардлага нь тухайн ажилтны албан тушаалд байхдаа гүйцэтгэх үүргийн хүрээнээс илүү өргөн байж болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй.

Мөн шалгуур нь "ойлгомжтой байдал", "динамик" гэх мэт нэр томьёотой тохирч байх ёстой. Орчин үеийн бодит байдалд компаниудын ажлын нөхцөл маш хурдан өөрчлөгдөж байгаа тул шалгуур үзүүлэлтийн сүүлчийн шаардлага нь маш чухал юм. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчид ч дагаж мөрдөх ёстой гэсэн үг.

Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээний төрлүүд

Өндөр мэргэшсэн удирдах ажилтнууд бусад ажилчдын ажлыг үнэлэх хэд хэдэн төрөл, аргыг эзэмшдэг. Тэдний багц хэдий чинээ өргөн байх тусам үнэлгээний үр дүн үнэн зөв, бизнес эрхлэгчид ашигтай байх магадлал өндөр болно.

Өнөөдөр гурван төрлийн үнэлгээ байдаг. Тэдгээрийг анхаарлаа төвлөрүүлснээр нь ангилдаг:

1. Тодорхойлолт.
2. Тоо хэмжээ.
3. Хосолсон.

Ажилтнуудын тодорхойлолтын үнэлгээ

ХН-ийн менежерүүд энэ төрлийн чанарыг ихэвчлэн нэрлэдэг бөгөөд энэ нь тоон шинж чанарыг бүрэн үгүйсгэдэг. Энэ нь танд ажилдаа хэд хэдэн энгийн арга техникийг ашиглан ажилтнаа бүрэн дүрслэх боломжийг олгоно:

• Матрицын арга. Энэ нь тухайн компанид байгаа албан тушаал бүрт тохирсон ажилтны загварыг бий болгоход оршино. Цаашид боловсон хүчнийг энэ матрицтай харьцуулах болно.
• Дурын шинж чанарын систем. Ийм үнэлгээний хувьд ажилтны бүх үйл ажиллагааны хамгийн чухал ололт амжилт, алдаа дутагдлыг ялгах шаардлагатай. Цаашлаад боловсон хүчний менежмент хариуцсан менежер эсвэл мэргэжилтэн хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчний үнэлгээ хийдэг.
• Даалгаврын гүйцэтгэлийг үнэлэх. Энэ аргыг хамгийн энгийн гэж үздэг. Боловсон хүчний үнэлгээний зорилго нь ажилтны албан тушаал ахихад нөлөөлдөггүй тохиолдолд үүнийг шинэхэн мэргэжилтнүүд ихэвчлэн ашигладаг. Энэ тохиолдолд үнэлгээ хийхдээ тухайн хүний бүх ажлын талаархи мэдээлэл шаардлагатай бөгөөд энэ нь түүнийг шууд үүргээ хэр сайн биелүүлж байгааг ойлгох боломжийг олгоно.
• "Гурван зуун жаран градус." Ажилтны үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийхэд шаардлагатай материалыг олж авахын тулд түүний хамтран ажиллагсад, дээд удирдлага, харьяа албан тушаалтнаас мэдээлэл авах шаардлагатай.
• Бүлэг доторх хэлэлцүүлэг. Ажилтан бүр өөрийн ажлын үр дүн, энэ салбарын цаашдын хэтийн төлөвийг мэдэхийн тулд менежер болон тухайн салбарын уригдан ирсэн мэргэжилтнүүдтэй дангаараа харилцан яриа өрнүүлдэг.

Тоон үнэлгээний харагдац

Үнэлгээний дүнг тоо, хүснэгт, график хэлбэрээр харуулсан тул энэ төрлийн үнэлгээг хамгийн үнэн зөв гэж үздэг. Үүнийг ашиглахдаа дараах аргуудыг ашигладаг:

• Оноогоор оноо. Ажилтны ажлыг шалгахын өмнө боломжит ололт амжилт тус бүрд ажилтанд тодорхой оноо олгоход суурилсан онооны системийг боловсруулдаг. Шаардлагатай хугацааны дараа үр дүнг нэгтгэн дүгнэсэн нь ажилтнуудын үр дүнтэй байдлыг тодорхой харуулж байна.
• эрэмбэлсэн. Энэ арга нь маш урт бэлтгэл, асар их туршлага шаарддаг. Энэ нь үнэлгээний систем дээр суурилдаг. Менежерийн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран түүнийг эмхэтгэх шалгуур нь тохиолдол бүрт өөр өөр байдаг. Товчхондоо, ажилчдад үнэлгээ өгөх үйл явц гэж тодорхойлж болох бөгөөд хамгийн доод албан тушаалд байгаа хүмүүсийг албан тушаалаас нь цомхотгох, халах, хасах зэрэг болно.
• Үнэгүй оноо. Энэ арга нь өмнөх хоёр арга барилын хослол юм. Компанийн ажилтан хувийн болон мэргэжлийн чанараараа оноо авдаг. Үүний үр дүнд удирдагч өөрийн зорилгодоо ашигладаг үнэлгээг гаргадаг.

Хосолсон үнэлгээ

Хэрэв менежер үнэлгээний явцад хамгийн нарийвчилсан мэдээллийг олж авахын тулд ажилтнуудын бүх чанар, ололт амжилтыг аль болох өргөнөөр хамрахыг хүсч байвал түүний хосолсон хэлбэрт хандах ёстой. Үүнд хоёр үндсэн арга орно:

• Онооны нийлбэр. Ажилчин бүрийг нарийн шинжилгээнд хамруулж, түүний шинж чанарт оноо өгдөг. Үүний үр дүнд тэдгээрийг нэгтгэж, дараа нь матриц ашиглан гаргаж авсан хамгийн тохиромжтой үзүүлэлттэй харьцуулна.
• Бүлэглэх. Энд үнэлгээний үр дүн нь бүх боловсон хүчний хувийн шинж чанарыг хасдагбүлэгт хуваагдах. Тэд өөр өөр зорилго, зорилготой байж болно. Жишээлбэл, менежер төгс бус ажилчдыг нэг бүлэгт, хоёрдугаарт - санаачлагатай, гэхдээ хангалттай туршлагагүй, гуравдугаарт - хамгийн найдваргүй хүмүүсийг хуваарилдаг. Энэ аргыг ашиглах хэд хэдэн хувилбар бий.

Дээрх бүх төрлийн үнэлгээ нь иж бүрэн мэт боловч бодит байдал дээр ажилтны ажлын гүйцэтгэлийн тодорхой талыг л үнэлэх боломжийг олгодог. Тиймээс хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд хэд хэдэн параметрийн хамгийн үнэн зөв үр дүнг гаргах боломжтой илүү үр дүнтэй аргуудыг бий болгохоор ажиллаж байна.

Боловсон хүчний үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийн хэлбэр: боломжит хувилбарууд

Боловсон хүчний шалгалтын дүн ихэвчлэн менежерийн ширээн дээр үнэлгээний хуудас хэлбэрээр ирдэг. Түүний хамгийн тохиромжтой загвар бол ширээ юм. Түүнчлэн, энэ нь өөр өөр форматтай байж болно.

Жишээ нь, тоон формат нь ажилтан бүрийн үнэлгээг харьцуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд баталгаажуулалтын эхний шатанд зарласан бүх шалгуур нь чухал юм. Гэхдээ хувь хүний болон мэргэжлийн чанарын үнэлгээнд үндэслэсэн хувь хүний формат нь менежерт ажилтан ямар төрлийн ажил хийж чадах, ямар ур чадвартай болох талаар мэдээлэл өгдөг.

Хүний нөөцийн удирдлага, боловсон хүчний үнэлгээ нь компанийн хөгжилд хувь нэмэр оруулж, өсөлтийн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог үйл ажиллагааны маш чухал хэсэг юм.