Хүрээ хадгалах хурд: томъёо. Ажилчдын дундаж тоо

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 10:35

Компани бүр өөрийн гэсэн хүний нөөцийн албатай ч тэнд ажиллаж байгаа ажилчид яг юу хийдэгийг олон хүн ойлгодоггүй. Мэдээж хамгийн түрүүнд ажилд авах, халах асуудал орж ирдэг ч үнэн хэрэгтээ энэ хэлтсийн ажилтнуудын чиг үүрэг илүү өргөн хүрээтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ тэд маш олон төрлийн онолын мэдээллийг мэддэг байх ёстой бөгөөд хамгийн чухал нь тэдгээрийг практикт хэрэгжүүлэх чадвартай байх ёстой. Тиймээс зөвхөн хамгийн өндөр мэргэжлийн хүмүүс тэнд үргэлж ажиллах ёстой бөгөөд ингэснээр тэд компанийн амьдрал, өсөлтөд эерэгээр нөлөөлж чадна. Гэсэн хэдий ч энэ нийтлэлд бид боловсон хүчний хэлтсийн талаар тусгайлан ярихгүй, харин маш их нөлөөлдөг, боловсон хүчний эргэлтийг шинжлэх, хянах тогтолцооны нэг хэсэг болох нэг жижиг тодорхой коэффициентийн талаар ярих болно. Энэ сэдэв нь энэ материалын гол сэдэв болох болно. Коэффициентийн хувьд та энэ талаар бага зэрэг хожим мэдэх болно - одоо энэ асуудлыг дэлхийн хэмжээнд авч үзэх нь дээр. Боловсон хүчний эргэлт гэж юу байдгийг та мэдэх үү? Энэ нь компанийн эрүүл мэндэд хэрхэн нөлөөлдөг вэ? Энэ талаар юу хийж болох вэ? Ялангуяа хүний нөөцийн хэлтэст ажиллах эсвэл өөрийн компанийг удирдахаар төлөвлөж байгаа бол эдгээр ойлголтуудыг ойлгох цаг болжээ.

Ажилчдын эргэлт

Ажилчдын халаа сэлгээ нь бүх байгууллагад байдаг тул олон бизнес эрхлэгчид үүнтэй хамгийн түрүүнд тэмцэхийг хичээдэг. Энэ юу вэ? Боловсон хүчний эргэлт гэдэг нь нэг байгууллагын доторх ажилчдын байнгын өөрчлөлтийг хэлнэ. Хүн амын эргэлт нь сайн, эерэг үзүүлэлт биш гэдгийг ойлгоход хялбар байдаг. Нэгдүгээрт, энэ нь пүүст тийм ч тохиромжтой нөхцөл байхгүй гэсэн үг юм, иймээс ажилчид өөр компанид өөр, илүү таатай албан тушаалд шилжихийн тулд явахыг илүүд үздэг. Хоёрдугаарт, бие биедээ дасаж, харилцаа холбоо тогтоогоод эхэлмэгц ажилтнууд шууд солигддог тул багаар ажиллах ажлыг зохион байгуулахад маш хэцүү байдаг. Гуравдугаарт, энэ нь компанид шууд хохирол учруулдаг, учир нь та шинэ ажилчдыг байнга хайж олох, тэдний сургалтад мөнгө, цаг зарцуулах, сул зогсолтыг нөхөхийг хичээх гэх мэт. Ерөнхийдөө халаа сэлгээ нь аливаа байгууллагын хамгийн том бэрхшээлүүдийн нэг тул бүх хүч чадлаараа тэмцэх шаардлагатай байдаг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааны анхаарлын төвд байдаг. Үүнийг хэрхэн үйлдвэрлэдэг вэ? Юуны өмнө боловсон хүчний дүн шинжилгээ, нягтлан бодох бүртгэлийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилтны хөдөлгөөний шинжилгээ

Боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл нь энэ хэлтсийн хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг юм. Мэргэжилтнүүд эргэлтийн асуудлаар тухайн үеийн пүүсийн төлөв байдлыг тодорхойлохын тулд асар олон тооны өөр өөр томъёог ашиглах ёстой. Дүн шинжилгээг ихэвчлэн олон түвшний үндсэн дээр хийдэг бөгөөд олон асуудлыг хөнддөг. ҮнэндээЭнэ шинжилгээний үндэс нь боловсон хүчний эргэлтийн тооцоо, өөрөөр хэлбэл ажилд авсан болон ажлаа орхисон хүмүүсийн харьцаа юм. Гэсэн хэдий ч хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд маш сонирхолтой, чухал коэффициентүүдийг тооцоолох боломжийг олгодог хэд хэдэн маш ашигтай томъёо байдаг бөгөөд тэдгээр нь ажиллахад илүү тохиромжтой гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэдний нэг нь энэ нийтлэлд хэлэлцэх болно. Яг юуны тухай? Энэ материалаас та хүрээний тогтвортой байдлын харьцаа гэж юу болохыг олж мэдэхийн зэрэгцээ энэ нь юунаас бүрддэг, жишээн дээр хэрхэн тооцоолох талаар нарийвчлан судлах болно. Энэ коэффициент нь компани дахь ажилчдын хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийхэд маш чухал гэдгийг санаарай, тиймээс нэг ч чадварлаг мэргэжилтэн үүнийг үл тоомсорлохгүй. Энэ нь түүний хажууд байгаа ажилчдын эргэлтийн хурдаас дутахгүй чухал юм.

Ажилтнуудын хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх коэффициентүүд

Ажилтныг хадгалах түвшин нь хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх, шилжилт хөдөлгөөнийг тодорхойлох, түүнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх үйл явцад оролцдог олон тооны хүчин зүйлийн зөвхөн нэг юм. Юуны өмнө элсэлтийн болон халагдсаны эргэлт гэсэн хоёр үндсэн коэффициентийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эхнийх нь тухайн компани тайлант хугацаанд хэдэн ажилтан янз бүрийн албан тушаалд ажилд авсан, хоёр дахь нь тэдний хэд нь ажлаасаа халагдсаныг харуулдаг. Коэффициент нь хэмжихэд илүү тохиромжтой нэгж гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилчдын ердийн тоо нь танд юу ч хэлэхгүй, учир нь та компани ямар хүрээнд ажилладаг, ямар хэмжээтэй гэх мэтийг мэдэхгүй байж магадгүй юм. Нөгөө талаар коэффициент нь тэгээс нэг хүртэлх тодорхой утгыг санал болгодог (эсвэл 0% -аас 100%) - өөрөөр хэлбэл та тодорхой хил хязгаарыг мэддэг бөгөөд энэ үзүүлэлтийг ашиглахад илүү хялбар болно. цаашдын аналитик ажил. Тухайн үед пүүсийн эргэлтийн асуудал хэр ноцтой байгааг харуулсан эргэлтийн хувь хэмжээ ч мөн адил. Гэхдээ хадгалалтын хувь хэмжээ хэд вэ? Энэ үзүүлэлтийг энэ нийтлэлд хамгийн их анхаарсан болно.

Тууштай байдлын хүчин зүйл юу вэ?

За, хадгалалтын хувь хэмжээ яг хэд байдгийг мэдэх цаг болжээ. Эргэлтийн хувьд энэ үзүүлэлт нь компанийн чухал ажилчдыг ажлын байран дээр авч үлдэх чадвар хэр сайн байгааг харуулж байна. Энэ коэффициент нь аналитик ажилд маш чухал гэдгийг таахад хэцүү биш тул үүнийг хэрхэн тооцоолохыг бүрэн ойлгохын тулд хангалттай анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, тэр өөрийн гэсэн томъёотой бөгөөд түүний дагуу тооцоо хийдэг. Хэрэв та боловсон хүчний үйл ажиллагаанд тийм ч хүчтэй биш бол цаашдын тайлбар нь танд төвөгтэй үг мэт санагдаж магадгүй, гэхдээ цөхрөх гэж бүү яараарай - дараа нь нийтлэл бүрийг тусад нь нарийвчлан шинжлэх болно. Тиймээс, тогтвортой байдлын коэффициент буюу боловсон хүчний тогтвортой байдлын коэффициентийг олж мэдэхийн тулд та тооцооны хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчдын тоог тооцоолсон ажлын эхэн үеийн тооноос хасах хэрэгтэй. ба үр дүнүр дүнг тодорхой хугацааны дундаж тоонд хуваана. Үр дүнг харьцаа болгон ашиглаж болно - эсвэл зуугаар үржүүлж, хувийн үр дүнг гаргаж болно. Таны харж байгаагаар эхлээд харахад бүх зүйл нэлээд будлиантай байдаг, гэхдээ хэрэв та энэ асуудлыг сайтар судалж үзвэл ирээдүйд танд ямар ч бэрхшээл гарах магадлал багатай юм. За, цэг бүрийг салгаж, дараа нь энэ асуудлын талаар бүрэн бөгөөд туйлын ойлголттой болохын тулд тайвнаар нэгтгэх цаг болжээ.

Ажилтны тоо

Тэгэхээр боловсон хүчний тогтворжилтын харьцааг сонирхоход хамгийн түрүүнд гарч ирдэг үзүүлэлт бол тайлант үеийн цалингийн сан юм. Тус тусад нь, энэ параметр нь ийм төөрөгдөл үүсгэхээ больсон бөгөөд энэ нь тайлант хугацааны эхэнд компанид ажиллаж байсан ажилчдын тоог хэлнэ гэдгийг та хялбархан таах боломжтой - энэ нь ямар ч үе байж болно, гэхдээ ихэнхдээ боловсон хүчний тайлангийн үе байдаг. тэнхим нь сар эсвэл жил байна. Тиймээс мэргэжилтэн нь коэффициентийг цаашид тооцоолохдоо томъёонд энэ параметрийг ашиглах боломжтой байхын тулд байгууллагын хэмжээнд боловсон хүчнийг үнэн зөв тоолох шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, та фрэймийн тууштай байдлын харьцааг тооцоолохдоо энэ нь таны сонирхох ёстой цорын ганц зүйл биш юм - томьёо нь бусад элементүүдийг багтаасан бөгөөд одоо та үүнийг бага зэрэг нарийвчлан судлах болно. Элемент бүр нь тооцоололд маш чухал гэдгийг үргэлж санаарай, тиймээс та зөвшөөрөх ёсгүйжижиг зүйлд ч гэсэн алдаа гаргадаг, учир нь энэ нь илүү гайхалтай асуудал, алдаануудыг дагуулна.

Ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо

Энэ нь фрэймийн тууштай харьцаа гэж юу болохыг тооцоолох хамгийн хялбар элементүүдийн нэг юм. Томъёо нь илүү төвөгтэй параметрүүдийг агуулдаг боловч одоохондоо та ийм жижиг зүйлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд та бүх тайлангийн хугацаанд ажлаас халагдсан ажилчдын тоог тооцоолох хэрэгтэй гэж та аль хэдийн таамаглаж байсан байх. Мөн бид бүх ажилчдын тухай ярьж байна, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах бүх шалтгааныг харгалзан үзнэ. Эдгээр нь чадваргүй, ажил тасалсан, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас өөрийн хүслээр ажлаас халах, хуульд заасан ажлаас халах гэх мэт стандарт сонголтууд байж болно - ихэнх тохиолдолд энэ нь цэрэг татлага, эхнэр, нөхрийнхөө ажлын байранд шилжих явдал юм., хөдөлмөрийн үүргээ үргэлжлүүлэн биелүүлэх боломжгүй боловсролын байгууллагад элсэх. Удаан үргэлжилсэн өвчин, бүр үхэл зэрэг физиологийн шалтгааныг мөн харгалзан үздэг. Ямар ч тохиолдолд бүх цомхотголыг энэ параметрт харгалзан үзсэн бөгөөд дээрх томъёог ашиглан цаашдын тооцоололд оруулна. Байгууллагаас гарсан ажилчдынхаа тоог гаргасны дараа тайлант хугацааны туршид ажилласан ажилчдын тоог тооцоолох шаардлагатай үе ирдэг.

Бүх тайлант хугацааны ажилчдын тоо

Энэ догол мөрөнд та зөрүүг тооцоолох хэрэгтэйтайлант хугацаанд ажилд авсан / халагдсан ажилчид. Энд танд ямар ч шинэ мэдээлэл хэрэггүй, та аль хэдийн байгаа үзүүлэлтүүдтэй ажиллах болно. Тиймээс, тухайн байгууллагад нийт тайлангийн хугацаанд ажилласан ажилчдын тоог тооцоолохын тулд та энгийн хасах үйлдлийг хийх хэрэгтэй болно. Тайлант хугацааны эхэнд ажлын байранд бүртгүүлсэн хүмүүсийн тоог харуулсан тоог авч, тайлант хугацаанд компанид ажлаасаа халагдсан ажилчдын тоог хасна. Үүний үр дүнд та хүссэн үнэ цэнийг авах болно - тайлант хугацааны туршид аж ахуйн нэгжид ажилласан ажилчдын тоо. Энэ үнэ цэнийн хувьд та цаашаа ажиллах хэрэгтэй болно - энэ бүх ажлын үр дүнг олж мэдэхэд танд ердөө ганц алхам л үлдлээ. Гэхдээ энэ алхам нь том, ноцтой, бас маш их тооцоо шаарддаг. Эцсийн эцэст одоо та жилийн дундаж тоо хэд болохыг олж мэдэх хэрэгтэй.

Тайлангийн хугацааны дундаж ажилтны тоо

Та цалингийн сан гэж юу байдгийг аль хэдийн мэдэж байгаа ч дундаж хүн амын тоо хэд байдгийг одоогоор мэдэхгүй байна. Одоо та энэ талаар олж мэдэх хэрэгтэй, учир нь энэ үзүүлэлтгүйгээр та тогтмол байдлын коэффициентийг олж чадахгүй. Тиймээс, дундаж ажилтны тоо нь тайлант үеийн үе шат бүрийн ажилчдын тоонд тулгуурлан утгыг өгдөг. Хэрэв тайлангийн хугацаа нь сар бол дундаж тоог цалингийн жагсаалтад үндэслэн тооцноөдөр бүр. Энэ утгыг яг яаж тооцдог вэ? Үүнийг хийхийн тулд та өдөр бүр компанид ажиллагсдын тоог тооцоолж, дараа нь бүх өдрийн үр дүнг нэгтгэж, дүнг тайлант хугацааны өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй. Үүний үр дүнд та дундаж боловсон хүчний тоог авах бөгөөд үүнийг дараа нь томъёонд ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч, энэхүү хялбаршуулсан арга нь зөвхөн гэрээт ажилчин эсвэл түр ажилчингүй тохиолдолд л хэрэг болно. Түр ажилчид гэдэг нь тухайн компанийн хагас цагаар ажилладаг ажилчид юм. Энд тооцооллыг ажилчдын тоогоор биш, харин тэдний ажилласан цагаар тооцож, энгийн ажлын өдрийн хүрээнд ажилласан нийт цагтай нь уялдуулан тооцоолно.

Итгэлцүүрийн тооцоо

За, одоо та томьёог бүрэн ойлгоход шаардлагатай бүх өгөгдөлтэй боллоо. Та элэгдэл гэж юу болох, энэ параметр нь ажилчдын тоотой хэрхэн харьцдаг, бусад олон зүйлийг ойлгодог. Та бүх өгөгдлийг бүрэн мэддэг бөгөөд танд шаардлагатай тоонуудыг орлуулах л үлдлээ. Одоо та бүх зүйлийг аль болох үнэн зөв ойлгохын тулд тодорхой нэг жишээг шинжлэх болно. Ажилчдын дундаж тоог тооцоолохдоо хялбарчлахын тулд зөвхөн байнгын ажилчдыг авч үзэх болно гэдгийг нэн даруй дурдах нь зүйтэй - одоо ч гэсэн компани бүр байнгын, бүрэн үндсэн дээр ажилладаггүй ажилчидтай байдаггүй. Хэрэв танай компанид байгаа бол хүний нөөцийн ажилтнууд тэднийг байнгын ажилчдаас тусад нь байлгаарай.

Тэгэхээр бид дундаж гэж үзэх хэрэгтэйТайлант оны эхэнд компани зуун ажилтантай байсан - энэ нь цаашдын тооцоо хийхэд тохиромжтой тоо юм. Жилийн хугацаанд тэдний хорин нь ажлаасаа гарсан. Эдгээр нь аль хэдийн гурав дахь утгыг авахын тулд томъёонд орлуулж болох хоёр утга юм. Ажилчдын орон тооны тооноос (100 хүн) ажлаас халагдсан ажилчдын тоог (20 хүн) хасаад бүх тайлант хугацаанд ажиллагсдын тоог гаргавал наян хүн болно. Энэ утга нь хийсвэр бөгөөд та үүнийг өөр ямар ч тооцоололд ашиглах боломжгүй тул алдахгүйн тулд зүгээр л тэмдэглээрэй.

Дараагийн алхам болох дундаж ажилтны тоог тооцоолох цаг боллоо. Хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд тайлант хугацааны өдөр бүр ажилчдын тоог авах шаардлагатай тул энэ нь арай илүү төвөгтэй бөгөөд урт процесс юм. Энэ нь жишээн дээр ч гэсэн ямар ч тооны ажилтан өгөхийг оролдох нь утгагүй боловч ихэнхдээ зуу хүрэхгүй байдаг. Энэ жишээний тооцооны үр дүнд 93 тоо гарсан бөгөөд та одоо эцсийн үр дүнг авахын тулд ашиглаж болно. Таны санаж байгаагаар томьёоны тоо нь 80 тоо байсан бол одоо та хуваагч дээр 93-ын тоог нэмнэ. Хуваалтын үр дүн нь аравтын хоёр орон руу дугуйрсан 0.86 коэффициент юм. Хэрэв та хувь хэмжээнд илүү таатай байгаа бол үүнийг 100-аар үржүүлж наян зургаан хувийг гаргаж болно. Эсвэл та бүх зүйлийг яг байгаагаар нь үлдээж, бутархай коэффициентийг ашиглаж болно. Ямар ч тохиолдолд танд байгаадууссан үр дүн. Гэсэн хэдий ч нэг чухал асуулт хэвээр байна - энэ нь юу гэсэн үг вэ? Өөрөөр хэлбэл, танд тодорхой утгатай байна, гэхдээ хүний нөөцийн мэргэжилтэн даргадаа сайн эсвэл муу мэдээ авчрах уу? Цаашид дүн шинжилгээ хийсний дараа пүүс үнэхээр харамсалтай байдалд байгааг олж мэдэх үү? Эсвэл цэцэглэн хөгжсөн үү?

Эв нэгдлийн төлөө зүтгэх

Өмнөх жишээн дээр гарсан энэ үр дүн хэр сайн болохыг шууд хэлэхийн тулд бүх салбарыг ойлгох хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч одоо та энэ маш сонирхолтой асуултын хариултыг мэдэх болно. Тиймээс, өнөөдөр байгаа практик дээр үндэслэн коэффициент нь нэг рүү чиглэж байгаа тул таны 0.86 (буюу наян зургаан хувь) үр дүн хэвийн хэмжээнд ойрхон байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ коэффициент хэрхэн гарахыг урьдчилан таамаглах боломжгүй, гэхдээ энэ нь компанийн тогтвортой байдал, тогтвортой байдлыг тусгадаг гэдгийг та мэдэж байгаа бөгөөд дүн шинжилгээ хийхдээ энэ коэффициенттэй цаашид ажиллах боломжтой. Энэ нь ихэвчлэн урсгалын хурдтай хамт хэрэглэгддэг, учир нь байнгын хүчин зүйл нь өөрөө бүрэн бус бөгөөд зургийг бүхэлд нь харуулахгүй. Өөрөөр хэлбэл, та боловсон хүчний хэлтсийн дарга дээр очиж, энэ жилийн тогтвортой байдлын коэффициент маш сайн байна гэж хэлж болохгүй - мэргэжилтэн бүрэн тайлан өгөх ёстой бөгөөд энэ коэффициент нь зөвхөн түүнд хамаарна. Дарга нь боловсон хүчний халаа сэлгээ ямар түвшинд байна, хэр муу байна, энэ талаар юу хийхээр төлөвлөж байгаа талаар тайлан хүлээж байна.