Авьяас чадварын менежмент: үзэл баримтлал, үндсэн зарчим, боловсон хүчний бодлого, хөгжлийн хөтөлбөр

2024 Зохиолч: Howard Calhoun | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2024-01-17 19:01

Аливаа байгууллагын гол нөөц бол хүн гэдгийг удирдагч, хүний нөөцийн менежер бүр ойлгох ёстой. Хэдийгээр аж ахуйн нэгжийн ажил илүү автоматжсан байсан ч хүний үйлчилгээгүйгээр энэ нь боломжгүй юм. Тиймээс боловсон хүчин бол компанийн үндэс суурь юм.

Боловсон хүчний менежментийн олон ойлголт байдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогын тодорхой чиглэлийг бий болгодог. Энэ бодлого хэрхэн хэрэгжих нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа ямар зорилгод хүрэхээс хамаарна. Дүрмээр бол, хэрэв аж ахуйн нэгж хөгжөөгүй бол ажилчдын ажиллах нөхцөл нь бизнесийг амжилттай явуулахад чиглэсэн байгууллагаас дордох болно. Энэ нь пүүсийн дарга нар эхний тохиолдолд боловсон хүчинд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагагүй гэж үзсэнтэй холбоотой, харин хоёр дахь тохиолдолд хүн өөрийгөө хөгжүүлж, компаниа хөгжүүлэх нь зайлшгүй чухал юм.

Сүүлийн жилүүдэд боловсон хүчний чадварыг сайжруулахын тулд авъяас чадварыг үр дүнтэй ашиглахад үндэслэсэн авъяас чадварын менежментийн үзэл баримтлал түгээмэл болж байна.хөдөлмөрийн бүтээмж. Энэ нийтлэлийг хүний нөөцийн менежментийн яг ийм хандлагыг авч үзэхэд зориулах болно. Дараа нь аж ахуйн нэгжийн авъяас чадварыг удирдах стратеги болон түүний үндсэн зарчмуудын дэлгэрэнгүй тайлбарыг танилцуулах болно.

Үйлдэх урьдчилсан нөхцөл

Боловсон хүчний авьяасын менежмент гэдэг нь сүүлийн үед менежментэд гарч ирсэн ойлголт юм. Үүний шалтгаан нь эдийн засгийн салбарт огцом үсрэлт хийж, аж үйлдвэрийн эрин үеэс мэдээллийн эрин үе рүү шилжсэн явдал байв. Яг энэ үед бизнесүүд зах зээлд ширүүн өрсөлдөөнтэй тулгарсан.

Олон пүүсүүдийн удирдагчид ашгийн төлөөх өрсөлдөөнд ялахад туслах гол зэвсэг нь ажлаа сайн хийж чаддаг анхны санаатай, чадварлаг мэргэжилтнүүд гэдгийг ойлгосон. Энэ мөчид зөвхөн өөрчлөлтөд дасан зохицох төдийгүй эерэг өөрчлөлтийг авчирч, компанийг хөгжүүлэх, сайжруулахад шинэ түлхэц өгөх мэргэжилтнүүдийн төлөөх тэмцэл эхэлсэн. Энэ мөч нь менежментийн онолд авъяас чадварын менежмент гэх ойлголт гарч ирсэнд үйлчилсэн юм.

Үзэл баримтлалын тодорхойлолт

Үзэл баримтлалын нарийн ширийнийг үргэлжлүүлэн ойлгохын өмнө үндсэн ойлголтуудыг тодорхойлох нь чухал. Тиймээс авъяас чадварын менежментийн систем нь ажилчдын чадавхийг ажиллаж байгаа байгууллагынхаа ашиг тусын тулд хамгийн үр дүнтэй ашиглах боломжийг олгодог хүний нөөцийн удирдлагын тодорхой багц хэрэгсэл юм.

Тиймээс бид дүгнэж болноЭнэ систем нь ажилчдын авьяас чадварыг ашиглан хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм.

Байгууллага дахь авьяасын менежментийн ач холбогдол

Хүний авъяас гэдэг ийм үзэгдэл үргэлж менежерүүдийн үзэл бодолд байсаар ирсэн. Олон эрдэмтэд боловсон хүчний менежментийн арга барил нь ажилтны чадавхийг хөгжүүлэхэд хэр үр дүнтэй болохыг шинжлэхийг оролдсон. Ажилчдын хувийн чадварыг хөгжүүлэх, ашиглахад суурилсан менежмент нь тэдний ажлын гүйцэтгэл, нийтлэг үйл хэрэгт сонирхолыг сайжруулахад хүргэдэг гэсэн олон судалгаа гарч ирсэн. Тиймээс авъяас чадварыг удирдах хөтөлбөр нь сонирхолтой төдийгүй маш үр дүнтэй болох нь тодорхой болж байна.

Ажилтныг байгууллагынхаа сайн сайхны төлөө харамгүй ажиллахад зөвхөн санхүүгийн урамшуулал хангалттай биш гэдгийг олон менежерүүд мэддэг. Мэргэжилтнүүдийг ажлын үйл явцад өөрийгөө зориулахад нь туслах сүнслэг урамшуулал бидэнд бас хэрэгтэй.

Авьяаслаг удирдлагын систем нь хоёр асуудлыг нэг дор шийдэж чадна:

1. Ажилтнуудаа сонирхож, урам зоригтой болго. Хүнийг үнэлж, ажлын байран дээрээ олж авч чадах авъяас чадвар нь түүнд олдвол хөдөлмөрийн үйл явцаас таашаал авч эхэлдэг. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ажилтан компанид өөрт нь хэрэгтэй, түүний авьяас бусад хүмүүст хэрэгтэй гэдгийг мэдэрдэг.
2. Бүтээмжийг нэмэгдүүлнэ. Урам зоригтой, урам зоригтой ажилтан илүү үр дүнтэй ажилладаг нь нууц биш юм. Энэ нь компанийн эдийн засгийн сайн сайхан байдалд нөлөөлж буй ажилчдын ажлын үр ашиг юм.

Авьяас чадварын менежментийг хөгжүүлэхэд нөлөөлсөн эрдэмтдийн бүтээл

Жорж Коулман нийгмийн капитал бол хувь хүний хувийн ашиг сонирхлын үүднээс бий болгосон нийтийн сайн сайхан гэж үзсэн. Социологийн дагалдагчид түүний санааг хөгжүүлж, хүний капитал бол тухайн хүнд амьдралын тодорхой зорилгод хүрэх, ажил мэргэжлийн шатаар дээш гарахад тусалдаг шинж чанар юм гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Ийнхүү нийгмийн капиталыг менежментийн үүднээс авч үзвэл тухайн хүний мэдлэг, ур чадвар, авъяас нь аж ахуйн нэгжид аж ахуйн нэгжид хэрэгтэй байдаг шиг өөрийгөө танин мэдэхэд хэрэгтэй гэж дүгнэж болно.

F. Тейлор бол санхүүгийн хөшүүргийг дэмжигч байсан. Байгууллагын хөгжилд оруулсан хувь нэмэртэй нь уялдуулан ажилтны цалин нэмэгдэх ёстой гэсэн байр суурьтай байсан. Ерөнхийдөө сайн цалин нь ажилтнуудын ажиллах таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Үүний зэрэгцээ менежерүүд авъяаслаг ажилчдыг хоёр дахин урамшуулж, боловсон хүчний зэрэглэлд байнга эрэлхийлж, зөвхөн дараа нь тэдний мэргэжил дээшлүүлэх, байгууллагадаа хадгалах тал дээр ажиллах ёстой гэж Тэйлор тэмдэглэв. Та авъяас чадварын менежмент гэж юу болох, хаанаас гарсныг ойлгосоны дараа энэ үйл явцын хэрэгслийг аж ахуйн нэгжүүдэд хэрхэн ашигладаг талаар бодох хэрэгтэй.

Түвшин

Авьяас чадварыг удирдах 3 түвшин байдаг. Доорх хүснэгтэд эдгээр түвшний харьцуулсан тайлбарыг өгөх бөгөөд энэ нь танд ойлгоход тусалнаШийдэх ажлуудын хувьд (үнэлгээний объект, нөлөөлөл, карьер гэх мэт) тэдгээрийн ялгаа юу вэ.

Параметр	Нэгдүгээр түвшин: Авьяас чадварын нөөц эсвэл солих төлөвлөлт	Хоёр дахь түвшин: Залгамж төлөвлөлт	Гуравдугаар түвшин: Авьяас чадварын менежмент
Даалгавар	Эрсдэлийн удирдлага	Стратегийн боловсон хүчин	Хөгжлийн ерөнхий тасралтгүй байдал
Үр дүн	Гол албан тушаалуудыг солих	Өндөр боломжит ажилчдад зориулсан хөгжил, карьерын төлөвлөгөө	Бүх мэргэжилтнүүдийн авьяас чадварыг хөгжүүлэх систем
Үе үе	Жил бүр	Жил бүр хөгжлийн төлөвлөгөөтэй	Үргэлж
Карьер	Хөдөлмөрийн талбайн функциональ шинж чанарыг хадгалахын зэрэгцээ өндөр албан тушаалд шилжих	Функциональ, хэлтэс хоорондын болон бүс хоорондын	Уян хатан
Зорилт	Удирдлагын үндсэн албан тушаалууд	Өндөр боломжит ажилчид	Бүх ажилчид
Ажилчдын харилцаа	Менежерүүдийн үйлдлийг зөвшөөрөх	Менежерүүдийн үйл ажиллагааг батлах	Шууд оролцоо
Гишүүд	Манлайлагч	Менежерүүд	Ажилтнууд, авъяас чадварын менежерүүд, удирдлагууд гэх мэт
Үнэлгээ	Үйл ажиллагаа ба мэргэжлийн боломж	Үйл ажиллагааны явцыг үнэлэх	Ажилтны чадвар, түүнчлэн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмэр, хүрсэн үр дүн чухал

Хүснэгтээс харахад авъяас чадварын менежмент, авьяасын сан, залгамж халаа төлөвлөлтийн хооронд ижил төстэй зүйл олон байдаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр бүх түвшин нь боловсон хүчнийг хөгжүүлэх өөр өөр хандлагад суурилдаг.

Жил залгамжлах төлөвлөлт нь ажилтнуудын дунд өндөр чадавхитай ажилчдыг хайж олох, мөн тэднийг чухал албан тушаалд ажиллуулах зорилготой. Сэлгээний төлөвлөлт гэдэг нь удирдлагын багийг солих авъяас чадварын санд элсүүлэхийн тулд бие даасан ажилчдыг сонгох явдал юм. Харин авъяас чадварын менежмент нь байгууллагын хэмжээнд чадавхийг хөгжүүлэх бүрэн цогц байдлыг илэрхийлдэг.

Эдгээр бүх түвшин ажилчдын чадавхийг сонгох, хөгжүүлэх нэг зорилготой. Гэсэн хэдий ч залгамж халааг төлөвлөх, авъяас чадварын нөөцийг бүрдүүлэх, авъяас чадварыг удирдах хоёрын хооронд энэ асуудалд хандах хандлага ихээхэн ялгаатай байгааг харж болно.

Аж ахуйн нэгжийн авъяас чадварыг илрүүлэх, удирдах ажлыг хэн хариуцах ёстой вэ?

Аж ахуйн нэгж үйл ажиллагаандаа авъяас чадварын менежментийн технологийг ашиглахаар шийдсэн болЭхлээд та энэ функцийг хэнд өгөхийг ойлгох хэрэгтэй. Тиймээс захирал (эсвэл захирлуудын зөвлөл) энэ үйл явцыг бий болгоход хариуцлага хүлээхээс гадна боловсон хүчний эрэл хайгуул, хөгжилд хяналт тавьж, шууд оролцох нь урьдчилсан нөхцөл юм.

Энэ чиглэлийн бүх үндсэн ажлыг боловсон хүчний удирдлагын албаны ажилтнууд гүйцэтгэдэг. Үйл явцыг бий болгох үе шатанд авъяаслаг менежер хөлслөх нь зүйтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Удирдлага, боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээнээс гадна салбарын менежерүүд энэ чиглэлийн үйл ажиллагааг хариуцдаг.

Ажлын алхам

Авьяасын менежмент нь байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах дараах үе шатуудыг агуулна:

1. Сэтгэл татам. Энэ үе шат нь менежерүүд тухайн аж ахуйн нэгжийн брэндийн сэтгэл татам байдлыг бий болгох ёстой гэдгээс эхэлдэг. Хүн бүр сайн имиж, нэр хүндтэй байгууллагад ажиллахыг хүсдэг тул энэ мөч маш чухал юм. Дараа нь та тодорхой албан тушаалд ажилчдыг хайж олох, сонгох хэрэгтэй. Боловсон хүчний эрэл хайгуул нь байгууллагын дотор (дотоод) аль алинд нь явагдах боломжтой бөгөөд гаднаас (гаднаас) чадварлаг мэргэжилтнүүдийг татахад чиглэгддэг.
2. Авьяас чадварыг хөгжүүлэх. Энэ үе шатанд боловсон хүчнийг мэргэжлийн хүрээнд сургах төдийгүй дасан зохицох үйл явц (хэрэв тухайн ажилтан байгууллагад анх элсэн орсон эсвэл өөр албан тушаалд шилжсэн бол), хувийн чадамжийг хөгжүүлэх гэх мэт үйл явц орно.
3. Барина. Энэ бол авъяас чадварын удирдлагын тогтолцооны хүрээнд боловсон хүчинтэй ажиллах хамгийн сүүлчийн бөгөөд хамгийн хэцүү үе шат бөгөөд учир нь удирдлагын мөрөн дээр чухал ажил үүрэг гүйцэтгэдэг - боловсон хүчний хүлээлтийг хангах байгууллагад шаардлагатай бүх нөхцлийг бүрдүүлэх., түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоог хөгжүүлэх. Сүүлийнх нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь энэ нь ажилтнуудад өөрийгөө үр дүнтэй илэрхийлэх, хувийн хэрэгцээгээ ухамсарлах, байгууллагыг хөгжүүлэхэд туслах сэдэл юм.

Ажилчидтай ажиллах дээрх бүх үе шатыг туулахдаа авъяас чадварын удирдлага баримталдаг зарчмуудын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих нь зүйтэй.

Удирдамж

Байгууллага дахь авъяас чадварыг удирдах хамгийн эхний бөгөөд хамгийн чухал зарчим бол бүх үйл ажиллагаа нь компанийн ерөнхий стратегитай нийцэж байх явдал юм. Байгууллагын стратеги юунд чиглэж байгаагаас шалтгаалж боловсон хүчний бодлого ч боловсруулагддаг. Тиймээс түүний эсрэг явахгүйн тулд бүх үйлдлээ стратегитэй яг нарийн харьцуулах нь чухал юм.

Хоёр дахь зарчим нь авъяас чадварыг удирдах аргын хүрээнд хэрэгжүүлж буй бүх арга хэмжээ, авч буй арга хэмжээ нь хоорондоо зөрчилдөх ёсгүй гэж заасан. Үүнээс гадна тэдний дарааллыг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Эс бөгөөс боловсон хүчний асуудалд эмх замбараагүй байдал үүсэх магадлалтай.

Дараагийн гурав дахь зарчим нь байгууллагын соёлд авъяас чадварын удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлэхэд чиглэгддэг. Өөр нэг чухал зарчим бол барьж буй системийн дэмжлэг юмманлайллын тал. Дээд удирдлагын оролцоогүйгээр ийм менежментийн чиглэлээр даалгавруудыг хэрэгжүүлэх нь туйлын боломжгүй юм. Тиймээс шилдэг менежерүүд хүний нөөцийн хэлтэстэй харилцах нь чухал.

Танай байгууллагад чадварлаг мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, авч үлдэхийн тулд ажил олгогчийн брэндийг хадгалж үлдэх шаардлагатай гэдэг дээр үндэслэсэн тав дахь зарчим юм. Ажилтан бүр манлайллаа хамгийн сайн талаас нь харуулах ёстой, эс тэгвээс та тууштай, сахилга баттай боловсон хүчинд найдаж болохгүй.

Зургаадугаар зарчимд боловсон хүчинд тавигдах шаардлага, түүнчлэн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, түүнийг үнэлэх, хөгжүүлэх шалгуур нь маш ил тод, нээлттэй байх ёстой гэж заасан. Ажилтан бүр амжилт нь зөвхөн түүнээс л шалтгаална гэдгийг ойлгох ёстой бөгөөд ямар ч үед үнэлгээгээ өсгөж чадна.

Сүүлчийн үндсэн зарчим бол авъяас чадварыг удирдах явцад боловсон хүчнийг сургах нь тэдний мэргэжлийн үйл ажиллагааг оновчтой болгоход чиглэгдэх ёстой гэсэн зарчимд суурилдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан бүх мэдлэг, туршлагыг мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа ашиглаж, хөдөлмөрийн үйл явцын үр ашгийг дээшлүүлэх ёстой.

Авьяаслаг хөтөлбөрүүд

Авьяаслаг цол хүртсэн мэргэжилтнүүдээ компани шалгаруулж сургасны дараа удирдлага тэдэнтэй хамтран ажиллах хөтөлбөрөө тодорхойлох ёстой. Ерөнхийдөө бүх хөтөлбөрүүд нь:

• сэтгэл хөдлөл;
• чадамжийг хөгжүүлэх;
• карьер төлөвлөлт.

Хамгийн үр дүнтэй ажиллах програмын жишээг авч үзэх нь зүйтэймэргэжилтнүүдийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн авьяас чадвар. Тиймээс эхлээд компани нь компанийн хамгийн үр дүнтэй ажилчдыг сонгож, тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд та янз бүрийн хэрэгслийг ашиглаж болно (360 градусын үнэлгээ, туршилт, хувь хүний зорилгыг үнэлэх гэх мэт).

Цаашилбал, авъяас чадварыг хөгжүүлэх хөтөлбөрийн сонгогдсон оролцогчид үнэлгээний үр дүнд үндэслэн тодорхой ажлуудыг хөгжүүлэх журамд хамрагддаг. Ажилтнуудын хөгжил нь: байж болно.

1. Босоо (нэг алхамаар ахиулах).
2. Хэвтээ (жишээ нь жижиглэнгийн худалдааны менежерийг бөөний худалдааны албан тушаалд шилжүүлэх).
3. Албан тушаалын хүрээнд ажилтны мэргэшлийг өргөжүүлэх (том хэмжээний ажил эсвэл шинжлэх ухааны үйл ажиллагаа явуулах боломжтой).

Хөгжлийн хөтөлбөрийн дараагийн шат нь ажилчдын хувийн давуу болон сул талуудыг харгалзан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах явдал юм. Нэг ажилтны хөгжлийн хамгийн бага хугацаа нь ажлын 1 жил байна.

Жил бүрийн дараа ажилчдын хөгжлийг үнэлдэг. Шаардлагатай бол бие даасан хөтөлбөрт тохируулга хийдэг. Хэрэв ажилтан ямар ч үр дүн үзүүлээгүй, бие даан хөгжихийг эрмэлздэггүй бол түүнийг хөтөлбөрөөс хасна.

Авьяастай ажиллах эцсийн шат бол ажилтныг чухал албан тушаалд томилох (эсвэл ноцтой төсөл, ажилд томилох) гэж үзэж болно. Тиймээс хөгжлийн явцад юунд хүрэхийг ажилтнуудаас бүрдүүлдэг "од"-ыг бүрдүүлэх боломжтойбайгууллагын хөгжлийн ашиг тусын тулд хамгийн хэцүү ажлыг гүйцэтгэх чадвартай болно.

Системийг Оросын аж ахуйн нэгжид ашиглах боломж

Таны мэдэж байгаагаар ОХУ-д олон аж ахуйн нэгжүүд тодорхой шатлал, ажилчдыг чиг үүргийн дагуу хуваах, бүх журам, дүрмийг чанд мөрддөг хүнд суртлын тогтолцооны дагуу ажилладаг.

Өнөөдөр хамтарсан төсөлд ажиллах, хөдөлмөрийг мэргэшүүлэх тал дээр илүү уян хатан байхыг хичээж байгаа компаниуд байдаг. Гэсэн хэдий ч хүнд суртлын схемүүд давуу талтай хэвээр байна. Чухам ийм хандлага нь аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний бодлогоо эргэн харж, авъяас чадварыг хөгжүүлэх, менежментийн үзэл баримтлалыг үйл ажиллагаандаа нэвтрүүлэх боломжийг олгодоггүй.

Дүгнэлт

Авьяас чадварын менежмент гэх мэт ойлголттой танилцсанаар энэ үзэл баримтлал нь томоохон компани, хэлтсийн эздэд шилдэг боловсон хүчнээ сонгох сайхан боломж гэж дүгнэж болно. Бүх ажилчид ашигтай байж, өөрийгөө байнга сайжруулахын тулд өөрийгөө харамгүй ажиллахад бэлэн байдаггүй ч таатай нөхцөлд байгууллага, нийгэмд гайхалтай тустай хүмүүс байдаг. Менежерүүдийн үүрэг бол тэднийг олж, мэргэжлийн түвшинд өсөх боломжийг олгох явдал юм.

Авьяас чадварыг хөгжүүлэх менежмент нь хүний нөөцийн менежментэд гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс боловсон хүчинтэй ажиллах ийм арга барилд боловсон хүчний сургалтын зөв тогтолцоог бүрдүүлэх нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Эцэст нь хэлэхэд урам зоригтой, мөн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэйӨөрийн ажилдаа сонирхолтой ажилтан бол аливаа компанийн хамгийн чухал нөөц юм. Иймд чадварлаг мэргэжилтнүүдийг харьяа албан тушаалтнуудын дунд цаг тухайд нь авч үзэж, ажил хөдөлмөрөөр амьдралаа дээшлүүлэх боломжийг олгох нь чухал.